Inhoudsopgave

Tegenwoordig gaan L&D- en HR-teams over op een hybride ecosysteem waarin teams op afstand en op kantoor blijven werken. Maar training in een hybride werkomgeving vereist een nieuwe leermindset voor de betrokkenheid van lerenden.

Hoewel de eerste overgang uitdagingen en obstakels kan opleveren voor L&D- en HR-teams, zijn de voordelen van een effectieve hybride strategie voor leerlingbetrokkenheid duidelijk. Wanneer deze strategie op de juiste manier wordt toegepast, kan ze de efficiëntie en productiviteit van de werknemers in uw organisatie verhogen, de motivatie en tevredenheid van de werknemers verbeteren en het personeelsverloop verminderen.

Dit artikel gaat in op onze top tien van meest effectieve strategieën om werknemers op het werk te motiveren. Van het begrijpen van echte leerproblemen tot het maken van gepersonaliseerde loopbaantrajecten en het geven van autonomie aan werknemers om hun eigen leerbehoeften aan te geven, wij hebben het voor u geregeld.

Laten we de verschillende strategieën voor leerlingbetrokkenheid onthullen.

10 beste strategieën voor betrokkenheid van leerlingen

Leerlingbetrokkenheid beschrijft hoeveel aandacht uw werknemers besteden aan uw leerinhoud en -programma's. Een aantrekkelijk leerprogramma en leerervaring moet uw werknemers helpen en hen enthousiast maken. Het moet hen ook inspireren om hun nieuwe vaardigheden te delen met de rest van hun collega's.

Echte betrokkenheid is echter niet een eenmalige, wow-je-weet-wel leerervaring. Het kost tijd. Uiteindelijk wilt u dat uw werknemers lang genoeg met uw inhoud bezig zijn om persoonlijke en organisatorische prestatiedoelen te bereiken. Leerlingbetrokkenheid ontstaat na verloop van tijd, naarmate de leerlingen zich verder ontwikkelen en hun volledige potentieel beginnen te ontsluiten.

Laten we nu de verschillende strategieën voor leerlingbetrokkenheid begrijpen die organisaties kunnen helpen de ultieme motivatie van hun werknemers te bereiken.

1. De uitdagingen begrijpen waarmee werknemers in hun functie worden geconfronteerd

Werknemers vinden leren en ontwikkelen essentieel, omdat het hen helpt de juiste vaardigheden te verwerven om hun taken uit te voeren. Volgens een rapport van SHRM wil 86% van de werknemers on job training om hun werkprestaties te verbeteren.

Wat je moet weten:

  • Werknemers blijven gemotiveerd en betrokken wanneer zij hun taken kunnen uitvoeren en goed presteren, waardoor bedrijven de kosten van het telkens aannemen van nieuwe werknemers kunnen besparen.
  • Inzicht in de uitdagingen van uw werknemers is essentieel, maar niet altijd eenvoudig. Er moet een passend communicatiekanaal zijn tussen werknemers, management en L&D teams.
  • Hoewel u uw werknemers misschien een manier hebt geboden om zich te uiten, bijvoorbeeld via jaarlijkse engagementenquêtes, is dit niet genoeg. Er moeten frequente communicatiemogelijkheden zijn, vooral in de huidige hybride omgeving. Dit verzekert werknemers ervan dat hun inbreng en vragen altijd welkom zijn.
  • Met de nieuwe systemen moeten L&D- en HR-teams inzicht krijgen in de uitdagingen waarmee werknemers in hun werk worden geconfronteerd om aan te geven waar de leerbehoeften en vaardigheidskloof bestaan. Het biedt werknemers een platform om hun leerbehoeften aan te pakken en te sturen.
  • Neem een "upvote"-cultuur aan van het publiekelijk delen van kennishiaten en het uitnodigen van collega's om die hiaten intern op te vullen.
  • U moet er ook voor zorgen dat werknemers toegankelijke kanalen hebben om kwesties en problemen met betrekking tot hun taken en verantwoordelijkheden aan te kaarten, in wezen wat hen ervan weerhoudt optimaal te presteren. Met deze aanpak kunt u proactief leerbehoeften vaststellen en oplossingen ontwikkelen om hen te helpen de juiste vaardigheden te verwerven.

2. Ervoor zorgen dat elke werknemer een persoonlijk loopbaanontwikkelingsplan heeft.

Ontwikkelingsplannen voor werknemers zijn actieplannen met werkdocumenten die zowel door werknemers als lijnmanagers worden gebruikt. Ze zorgen er niet alleen voor dat werknemers persoonlijk groeien, maar ontwikkelen ook hun vermogen om meer te bereiken op de werkplek, helpen werkgevers hun toptalent te behouden en de doelstellingen van de organisatie te halen.

Wat je moet weten:

  • Werknemers willen het gevoel hebben dat ze kansen hebben om te groeien. Zorg ervoor dat u een loopbaankader kunt ontwikkelen en op maat kunt maken voor elke werknemer door regelmatig één-op-één gesprekken te voeren.
  • Bij het beheer van de loopbaanontwikkeling van teams op afstand is het essentieel om regelmatig met uw werknemers te communiceren. Deze interactie omvat regelmatige ontmoetingen met de teamleden, zowel een-op-een als online, om op de hoogte te blijven van hun carrièreverwachtingen en -aspiraties.
  • Dit soort ondersteuning kan ertoe bijdragen dat mensen zich gewaardeerd voelen en dat hun productiviteit en loyaliteit toeneemt. Identificeer specifieke mijlpalen voor het bereiken van de doelstellingen en de ondersteunende middelen die werknemers waarschijnlijk nodig zullen hebben om op hun weg te komen.
  • Maak gebruik van opvolgingsplanning om werknemers met hoog potentieel te laten zien dat u wilt investeren in hun professionele talentontwikkeling en hen wilt zien uitgroeien tot toekomstige leiders voor de organisatie.
  • Duidelijke, directe en consistente communicatie van directe managers over carrièrestappen kan werknemers helpen zich meer betrokken te voelen en hen inspireren om nieuwe vaardigheden te leren.

3. Laat werknemers hun eigen leerbehoeften aangeven door het leren te decentraliseren

Expliciete, systematische en voortdurende identificatie van de wijze waarop leerbehoeften verband houden met tekortkomingen in de bedrijfsprestaties is de sleutel tot een positieve impact van effectief leren op een organisatie.

Wat je moet weten:

  • Een analyse van de opleidingsbehoeften om de leerbehoeften van uw werknemers in kaart te brengen. Maar in plaats van de traditionele top-down benadering waarbij afdelingsmanagers en L&D-afdelingen de opleidingsbehoeften beoordelen en cursusmateriaal creëren, kiest u voor een bottom-up benadering waarbij werknemers aangeven wat zij willen leren.
  • In de traditionele top-down benadering zijn managers de enige beslissers over wat werknemers moeten leren. Het besluitvormingsproces is gecentraliseerd, aangezien zij de leerdoelen bepalen, hiaten in de kennis vaststellen en aanbevelingen voor cursussen doen. Hoewel de mening van teamleden kan worden gevraagd in het proces, zullen zij weinig invloed hebben op het besluitvormingsproces.
  • Zorg ervoor dat werknemers een leerbehoefte kunnen upvoten, zodat L&D- en HR-teams weten waar ze prioriteit moeten geven aan taken en het creëren van inhoud.
  • Zodra de werknemers hun leermoeilijkheden identificeren, geef hen dan de autonomie om materiedeskundigen te worden en zelf cursussen te creëren. Zo kunnen ze elkaar onderwijzen en van elkaar leren.
  • Met deze aanpak kiezen werknemers hun opleidingsinhoud op basis van hun leerinteresses en -behoeften. In de praktijk betekent dit dat iedereen in het team een verzoek kan indienen of een leerbehoefte kan creëren, en dat andere werknemers hun unieke vaardigheden kunnen gebruiken om cursussen te ontwikkelen om aan die behoeften te voldoen.
  • De bottom-up benadering geeft werknemers de controle om te kiezen wat ze willen leren en de beste momenten te bepalen om aan het leren te gaan.

4. Begrijpen wat uw leerlingen eigenlijk willen

In sommige gevallen willen uw werknemers meer leermogelijkheden van het werk dan ze krijgen. In een recent onderzoek van PwC zei 87% van de millennials dat leren en ontwikkelen op de werkplek essentieel zijn. Nog eens 59% gaf aan dat mogelijkheden om te leren en te groeien cruciaal zijn bij de beslissing om te solliciteren.

Wat je moet weten:

  • Leerlingen zullen eerder hun best doen als ze weten wat er wordt verwacht. Het stellen en communiceren van duidelijke leerdoelen in een taal die zij kunnen begrijpen, is een van de belangrijkste strategieën om de aandacht van uw werknemers vanaf het begin vast te houden.
  • De eerste stap begint met inzicht in de ontwikkelingsbehoeften van uw lerenden en hoe die zich verhouden tot bredere bedrijfsdoelstellingen. Dit kan door middel van eenvoudige enquêtes waarin de deelnemers wordt gevraagd naar hun eerdere leerervaringen. Investeer tijd in het begrijpen van de unieke behoeften van elke leerling.
  • In elk leerproces moet er enige overlapping zijn tussen de doelstellingen van de cursus en de persoonlijke doelstellingen van de cursist. Een communicatiecursus moet bijvoorbeeld rekening houden met de individuele doelstellingen van een cursist die zijn zelfvertrouwen wil verbeteren in communicatiescenario's onder hoge druk, zoals onderhandelen met klanten.

5. Overweeg een collaboratief leermanagementsysteem

Leerbeheersystemen (LMS) vormen de basis van effectieve leerprogramma's, omdat ze organisaties in staat stellen inhoud te creëren, te beheren en te leveren.

Wat je moet weten:

  • Laat L&D- en HR-managers LMS'en invoeren om de hele levenscyclus van het leerproces binnen het bedrijf af te handelen. De meeste organisaties hebben eLearning omarmd om hun werknemers te trainen om op afstand te werken in het moderne hybride ecosysteem.
  • Geef training via video's, quizzen, interactieve cursussen en feedbackonderzoeken. Omdat ze virtueel zijn, kun je ze op elk moment en vanaf elke locatie volgen. Ze vormen een ideaal leersysteem voor steeds meer werknemers die op afstand werken.
  • Kies bij het selecteren van een LMS, inclusief een mobiel LMS, voor een LMS met sociale functies die een gestructureerde introductie, samenwerking met collega's en zelfgestuurd leren mogelijk maken, zodat werknemers vanaf het begin samen kunnen leren.

6. Neem gamification op in uw opleidingsprogramma's

Gamification-training heeft een lange geschiedenis in de opleiding van werknemers en is een populaire methode geworden onder L&D- en HR-managers. Bedrijven die gebruik maken van collaboratieve gamified-leerstrategieën melden een verbeterde leerretentie van hun werknemers tot 90%.

Wat je moet weten:

  • Gamified learning houdt in dat spelelementen, beloningen, leaderboards, mechanismen en principes worden gebruikt in een niet-spelcontext om gebruikers beter te betrekken. Gamification wordt al toegepast bij de aanwerving via psychometrie en kan worden uitgebreid naar L&D tijdens het opleidingsproces.
  • Bij het opstellen van een gamificatiestrategie voor uw medewerkers zijn er verschillende beslissingen te onderzoeken. Beslis of u onder content gamification spelelementen toevoegt aan de structuur of de inhoud.
  • Wijzig de inhoud door elementen als simulaties, feedbackloops, uitdagingen en storytelling toe te voegen zonder het leren in een spel te veranderen. Pas prestatiegamificatie toe door woorden van aanmoediging. Stuur bijvoorbeeld motiverende berichten wanneer werknemers afhaken en beloon hen voor hun werk.
  • Organisaties moeten een win-winsituatie creëren waarin werknemers betrokken blijven door het leerproces leuk te maken. Werknemers zullen de informatie die ze leren via gamification veel beter onthouden dan in een traditionele klassikale context.
  • Door interactieve methoden te gebruiken die gebaseerd zijn op echte werkscenario's, kunnen L&D teams werknemers helpen hun nieuw verworven kennis over te dragen in de context van hun functie.

7. Leerlingen de kans geven realtime feedback te geven

Om medewerkers te ontwikkelen die de kracht van je service-profitketen vergroten, moet je feedbackplatforms opnemen in je training. Zoals Henry Ford ooit zei-het enige dat erger is dan je werknemers opleiden en ze laten vertrekken, is ze niet opleiden en ze laten blijven.

Wat je moet weten:

  • Of u nu starters zonder ervaring opleidt of leiders die al jaren in het bedrijf werken, het is uw verantwoordelijkheid om iedereen mogelijkheden voor opleiding en professionele ontwikkeling te bieden en ervoor te zorgen dat het bedrijf profiteert van zijn investering in de opleiding van werknemers.
  • Goed opgeleide werknemers hebben meer kans om gelukkig en betrokken te blijven bij hun werk, aangezien een adequate opleiding mensen het gevoel geeft bekwamer te zijn en frustraties vermindert.
  • Opleiding helpt ook bij het mobiliseren van werknemers, waarbij u werknemers traint om hun rol in de organisatie en hun vermogen om een verschil te maken te begrijpen.
  • Creëer bij het opnemen van de training een platform voor feedback waar medewerkers hun mening over de cursus in uw LMS delen. Betrek hen erbij en vraag hoe relevant de training is voor hun individuele behoeften en wat er verbeterd kan worden.
  • Met verschillende demografische groepen in het personeelsbestand is feedback essentieel. Een van de beste manieren om de feedbackervaring in een multigenerationele organisatie te verbeteren, is altijd feedback te geven en te verzamelen, maar in kleinere hoeveelheden en via minder formele interacties.
  • Millennials zijn bijvoorbeeld voorbestemd voor diensten die op dezelfde dag worden geleverd en waarbij ze snelle, continue en wrijvingsloze feedback krijgen. Behandel feedback niet als een gebeurtenis die moet worden gepland, maar als een continu proces.

8. Bied verteerbare leerstukken aan en wees creatief

Twee goudvissen voerden eens een gesprek in een aquarium. Een van hen vergat plotseling wat hij zei, en de andere antwoordde: "Oh, Ben, je hebt het geheugen van een mens."
Hoewel dit misschien als een grap klinkt, is de waarheid dat mensen een aandachtsspanne van 8 seconden hebben, volgens een recente studie van Microsoft.

Wat je moet weten:

  • De leerbehoeften van elke werknemer zijn anders. Zo vereisen sommige soorten leren, zoals certificeringen en nalevingscursussen, grote brokken tijd en informatie, terwijl andere soorten leren hapklare informatie vereisen.
  • Met alle druk van het werk op afstand is het meestal gemakkelijk om afgeleid te worden van onze taken. Daarom, als u uw leerlingen wilt betrekken, maak het leren dan hapklaar, want dat helpt hun aandacht vast te houden.
  • Micro-learning helpt leerstof op te splitsen in hapklare brokken die gemakkelijk verteerbaar zijn en in onze hersenen kunnen worden vastgehouden.
  • Microlearning zorgt voor meer leerefficiëntie en helpt om bewaarde informatie terug te vinden wanneer dat nodig is. Ga creatief om met het formaat van de cursussen en integreer video's en interactieve inhoud die het gemakkelijk maken om de belangrijkste punten te onthouden.

9. Neem een gemengde leeraanpak

Nu de digitale transformatie zich over ondernemingen verspreidt, is het dichten van vaardigheidstekorten in opkomende technologieën voor organisaties belangrijker geworden. Dit kan worden bereikt door werknemers de essentiële vaardigheden te laten verwerven met behulp van blended learning.

Wat je moet weten:

  • Blended learning is een aanpak die professionals op het gebied van opleiding en training van werknemers kunnen volgen. Een blended learning-aanpak omvat een mix van online cursussen, persoonlijke workshops, online klaslokalen en webinars om werknemers betrokken te houden.
  • Mensen leren het best wanneer zij hun leertempo kunnen bepalen. Als het gaat om bedrijfsopleidingen, zijn werknemers niet zoals gewone studenten en kunnen zij te maken krijgen met tijdsbeperkingen, naast het in evenwicht houden van zware werkdruk en gezinsleven.
  • Een schema opstellen volgens de behoeften van het bedrijf leidt tot een lagere kwaliteit van leren, en werknemers kunnen ook afhaken. Blended learning helpt lerenden om online te studeren in hun eigen tempo en verder handig te managen in plaats van het tempo te laten bepalen door de snelste of langzaamste leerling in een groep.
  • Hoewel sommige van de goedgekeurde blended learning-benaderingen nog steeds de traditionele elementen bevatten van top-down training waarbij de informatie van de instructeur komt, is het van essentieel belang om moderne blended learning-benaderingen toe te passen die synchroon samenwerkend leren en asynchroon werken combineren.
  • Deze nieuwe blended learning-aanpak bekijkt welke leerervaringen moeten worden opgenomen in asynchroon leren en welke synchroon moeten zijn, terwijl samenwerking als kritische succesfactor wordt omarmd. Bovendien vraagt dit nieuwe format om snellere creatie van inhoud, meer boeiende inhoud en meer flexibiliteit voor de lerenden.

10. Mobiel leren aanbieden

De manier waarop we toegang hebben tot informatie is de afgelopen jaren drastisch veranderd. Opleidingsprofessionals moeten een mobiele mindset voor leren en ontwikkelen aannemen om relevant te blijven.
Mobiele apparaten, waaronder smartphones, laptops en tablets, zijn een verlengstuk van ons leven geworden. Gemiddeld raken mensen hun telefoon bijna 58 keer per dag aan. Het is geen verrassing dat mobiel leren wijdverspreid is en de eerste keuze voor veel moderne leerlingen.

Wat je moet weten:

  • Volgens Forrester houdt mobiel leren meer in dan het gebruik van mobiele apparaten. Het betekent het mobiele gedrag van uw werknemers begrijpen en uw leerstrategieën daarop afstemmen.
  • L&D managers moeten beginnen na te denken over de ontwikkeling van inhoud door een mobiele bril. Dit houdt in dat ze inhoud moeten selecteren en structureren en de multifunctionele mogelijkheden van smartphones moeten benutten.
  • Met telefoons kun je naadloos overschakelen van tekst naar video's, referentiewebsites en het delen van apps. Dit vereist een geheel nieuwe benadering van de manier waarop trainingsprogramma's worden ontworpen. Ontwikkel lesmateriaal dat toegankelijk is op alle apparaten die uw werknemers gebruiken en laat hen leren wanneer het hen uitkomt.

Bonustip: Bevorder een cultuur van samenwerkend leren

Collaboratief leren maakt gebruik van teams om het leren te bevorderen door samen te werken. De groep werkt samen om nieuwe vaardigheden en concepten te leren, problemen op te lossen en taken uit te voeren.

Organisaties kunnen educatieve apps, webinars en workshopprogramma's integreren die werknemers inspireren om naar andermans standpunten te luisteren, die standpunten te verwoorden en als team een gedetailleerd inzicht te krijgen.

Bij het ontwikkelen van een sterke leercultuur moeten organisaties zich richten op samenwerkend leren en ernaar streven dit dynamisch te maken. Laat uw teamleden hun creativiteit individueel en als team op het werk verkennen.

Een cultuur van samenwerkend leren geeft een stem aan iedereen en zorgt ervoor dat ideeën van 'materiedeskundigen' vrijelijk binnen de organisatie kunnen stromen. Dat niet alleen, het stimuleert ook voortdurend peer-to-peer leren en bevordert een groeimindset.

Een cultuur van samenwerkend leren vindt verschillende manieren om problemen tussen teams op te lossen. Dit begint met uw team te leren over de rol van andere teams in het bedrijf en hoe elk team in het grotere geheel past. Uw bedrijf is dan beter uitgerust om complexe problemen moeiteloos op te lossen.

Freddie

Freddie

Content Lead voor de Britse markt bij 360Learning - een collaboratief leerplatform dat bedrijven in staat stelt hun experts om te vormen tot kampioenen voor de groei van werknemers, klanten en partners.