10 estrategias eficaces para motivar a su equipo a llegar más alto

Hoy en día, los equipos de I+D y RRHH están en transición hacia un ecosistema híbrido que seguirá abarcando equipos remotos y presenciales. Pero la formación en un entorno de trabajo híbrido requiere una nueva mentalidad de aprendizaje para involucrar al alumno.

Aunque la transición inicial puede presentar retos y obstáculos para los equipos de I+D y RRHH, los beneficios de contar con una estrategia híbrida eficaz de participación del alumno son evidentes. Cuando se aplica adecuadamente, esta estrategia puede aumentar la eficiencia y la productividad de los empleados de su organización, mejorar la motivación y la satisfacción de los empleados y reducir las tasas de rotación de personal.

Este artículo profundiza en nuestras diez estrategias más eficaces para motivar a los empleados en el trabajo. Desde la comprensión de los problemas reales de aprendizaje hasta la creación de planes de carrera personalizados y la concesión a los empleados de autonomía para declarar sus propias necesidades de aprendizaje.

Desvelemos las distintas estrategias de implicación del alumno.

Las 10 mejores estrategias de participación del alumno

Sin embargo, el compromiso real no es algo que se aprende una sola vez. Requiere tiempo. En última instancia, usted quiere que sus empleados se comprometan con su contenido el tiempo suficiente para alcanzar los objetivos de rendimiento personal y organizativo. La implicación del alumno se produce con el tiempo, a medida que progresa en su desarrollo y empieza a desarrollar todo su potencial.

Ahora vamos a entender las diferentes estrategias de compromiso de los alumnos que pueden ayudar a las organizaciones a lograr la máxima motivación de los empleados.

1. Entender los retos a los que se enfrentan los empleados en sus funciones

Lo que hay que saber:

• Los empleados permanecen motivados y comprometidos cuando pueden ejecutar sus tareas y rendir bien, lo que ahorra a las empresas el coste de contratar nuevos empleados cada dos por tres.
• Comprender los retos a los que se enfrentan sus empleados es esencial, pero no siempre es sencillo. Tiene que haber un canal de comunicación adecuado entre los empleados, la dirección y los equipos de I+D.
• Aunque haya proporcionado una vía para que los empleados se expresen, por ejemplo, a través de encuestas anuales de compromiso, esto no es suficiente. Tiene que haber oportunidades de comunicación frecuentes, especialmente en el entorno híbrido actual. Esto garantiza a los empleados que sus aportaciones y preguntas son siempre bienvenidas.
• Con los nuevos sistemas implantados, los equipos de I+D y RRHH deben comprender los retos a los que se enfrentan los empleados en sus puestos de trabajo para poner de relieve dónde existen necesidades de aprendizaje y carencias de competencias. Proporciona una plataforma para que los empleados aborden y dirijan sus necesidades de aprendizaje.
• Adopte una cultura de "upvote" para compartir públicamente las lagunas de conocimiento e invitar a los compañeros a cubrir esas lagunas internamente.
• También debe asegurarse de que los empleados disponen de canales accesibles para poner de relieve cuestiones y problemas relacionados con sus funciones y responsabilidades, esencialmente, lo que les impide rendir al máximo. Este enfoque le permite identificar de forma proactiva las necesidades de aprendizaje y desarrollar soluciones para ayudarles a adquirir las competencias adecuadas.

2. Garantizar que cada empleado disponga de un plan de desarrollo profesional personalizado.

Lo que hay que saber:

• Los empleados quieren sentir que tienen oportunidades de crecer. Asegúrate de que puedes desarrollar un marco de carrera profesional y adaptarlo a cada empleado manteniendo conversaciones individuales periódicas.
• A la hora de gestionar el desarrollo profesional de equipos remotos, es esencial comunicarse frecuentemente con sus trabajadores. Esta interacción debe incluir reuniones periódicas con los miembros del equipo, tanto individuales como en línea, para estar en sintonía con sus expectativas y aspiraciones profesionales.
• Este tipo de apoyo puede contribuir a que las personas se sientan valoradas y a una mayor productividad y lealtad. Identifique los hitos específicos para el logro y los recursos de apoyo que los empleados probablemente necesitarán aprovechar a lo largo de su recorrido.
• Adopte una planificación de la sucesión para demostrar a los empleados de alto potencial que desea invertir en el desarrollo de su talento profesional y ver cómo evolucionan hasta convertirse en futuros líderes de la organización.
• Una comunicación clara, directa y coherente por parte de los jefes inmediatos sobre los pasos a seguir en la carrera profesional puede ayudar a los trabajadores a sentirse más comprometidos e inspirarles para aprender nuevas habilidades.

3. Deje que los empleados declaren sus propias necesidades de aprendizaje descentralizando el aprendizaje

Lo que hay que saber:

• Un análisis de las necesidades de formación para identificar las necesidades de aprendizaje de sus empleados. Pero en lugar de utilizar el enfoque descendente tradicional, en el que los directores de departamento y los departamentos de I+D evalúan las necesidades de formación y crean los materiales de los cursos, adopta un enfoque ascendente en el que los empleados declaren lo que quieren aprender.
• En el enfoque descendente tradicional, los directivos son los únicos que deciden qué deben aprender los empleados. El proceso de toma de decisiones está centralizado, ya que establecen los objetivos de aprendizaje, señalan las lagunas de conocimientos y prescriben las recomendaciones de cursos. Aunque en el proceso se recaben las opiniones de los miembros del equipo, éstas tendrán escasa repercusión en el proceso de toma de decisiones.
• Asegúrate de que los empleados puedan votar una necesidad de aprendizaje para que los equipos de I+D y RRHH sepan dónde priorizar las tareas y la creación de contenidos.
• Una vez que los empleados identifiquen sus lagunas de aprendizaje, deles autonomía para convertirse en expertos en la materia y crear ellos mismos los cursos. Esto les permite enseñar y aprender unos de otros.
• Con este enfoque, los empleados eligen el contenido de su formación en función de sus intereses y necesidades de aprendizaje. En la práctica, esto significa que cualquier persona del equipo puede hacer una solicitud o crear una necesidad de aprendizaje, y otros empleados pueden utilizar su conjunto de habilidades únicas para desarrollar cursos que satisfagan esas necesidades.
• El enfoque ascendente da a los empleados el control para elegir lo que quieren aprender e idear los mejores momentos para dedicarse al aprendizaje.

4. Entender lo que realmente quieren sus alumnos

Lo que hay que saber:

• Es más probable que los alumnos den lo mejor de sí mismos cuando saben lo que se espera de ellos. Establecer y comunicar objetivos de aprendizaje claros en un lenguaje con el que se sientan identificados es una de las estrategias fundamentales para captar la atención de los empleados desde el principio.
• El primer paso consiste en comprender las necesidades de desarrollo de los alumnos y su relación con los objetivos empresariales generales. Para ello se pueden realizar encuestas sencillas en las que se pregunte a los alumnos sobre sus experiencias de aprendizaje anteriores. Invierta tiempo en comprender las necesidades específicas de cada alumno.
• En todo proceso de aprendizaje debe haber cierta coincidencia entre los objetivos del curso y los objetivos personales del alumno. Por ejemplo, un curso de comunicación debe tener en cuenta los objetivos individuales de un alumno que quiera mejorar su confianza en sí mismo en situaciones de comunicación de alta presión, como la negociación de acuerdos con clientes.

5. Considerar un sistema de gestión del aprendizaje colaborativo

Lo que hay que saber:

• Conseguir que los responsables de I+D y RRHH adopten LMS para gestionar todo el ciclo de vida del proceso de aprendizaje dentro de la empresa. La mayoría de las organizaciones han adoptado el eLearning para formar a sus empleados en el trabajo a distancia en el ecosistema híbrido moderno.
• Deliver training through videos, quizzes, interactive courses, and feedback surveys. Since they are virtual, you can take them any time and from any location. They serve as an ideal learning system for an increasingly remote workforce.
• Al seleccionar un LMS, incluido uno que ofrezca funciones de LMS móvil, elija uno con funciones sociales que permitan la incorporación estructurada, la colaboración con los compañeros y el aprendizaje autodirigido para que los empleados puedan enseñar y aprender juntos desde el principio.

6. Incluya la gamificación en sus programas de formación

Lo que hay que saber:

• El aprendizaje gamificado implica el uso de elementos de juego, recompensas, tablas de clasificación, mecánicas y principios en un contexto no lúdico para atraer mejor a los usuarios. La gamificación se ha adoptado desde la fase de contratación a través de la psicometría y puede extenderse a L&D durante el proceso de formación.
• A la hora de elaborar una estrategia de gamificación para sus empleados, hay varias decisiones que explorar. Decida si añadir elementos de juego a la estructura o al contenido en el marco de la gamificación de contenidos.
• Altere el contenido añadiendo elementos como simulaciones, bucles de retroalimentación, retos y narración de historias sin convertir el aprendizaje en un juego. Adopte la gamificación del rendimiento mediante palabras de aliento. Por ejemplo, cuando los empleados bajen el rendimiento, envíeles mensajes motivadores y recompénseles por su trabajo.
• Las organizaciones necesitan crear una situación beneficiosa para todos en la que los empleados se mantengan comprometidos haciendo que el proceso de aprendizaje sea divertido. Es mucho más probable que los empleados recuerden la información que aprenden a través de la gamificación en comparación con un contexto de aula tradicional.
• Utilizando métodos interactivos basados en situaciones reales de trabajo, los equipos de I+D pueden ayudar a los empleados a transferir sus nuevos conocimientos al contexto de sus funciones.

7. Ofrecer a los alumnos la posibilidad de dar su opinión en tiempo real

Lo que hay que saber:

• Tanto si está formando a principiantes sin experiencia como a líderes que llevan años trabajando en la empresa, es su responsabilidad ofrecer oportunidades de formación y desarrollo profesional para todos y garantizar que la empresa se beneficia de su inversión en la formación de los empleados.
• Los empleados bien formados tienen más probabilidades de estar contentos y comprometidos con su trabajo, ya que una formación adecuada hace que las personas se sientan más capaces y reduce la frustración.
• La formación también ayuda a movilizar a los empleados, para que comprendan su papel en la organización y su poder para marcar la diferencia.
• Cuando incorpore la formación, cree una plataforma de comentarios en la que los empleados compartan sus opiniones sobre el curso en su LMS. Involúcralos y pregúntales hasta qué punto la formación es relevante para satisfacer sus necesidades individuales y qué se puede mejorar.
• Con diferentes grupos demográficos en la plantilla, la retroalimentación es esencial. Una de las mejores formas de mejorar la experiencia de feedback en una organización multigeneracional es dar y recoger feedback en todo momento, pero en menor cantidad y a través de interacciones menos formales.
• Por ejemplo, la generación del milenio está preparada para los servicios de entrega en el mismo día, en los que reciben información rápida, continua y sin fricciones. En lugar de tratar el feedback como un evento que hay que programar, trátalo como un proceso continuo.

8. Ofrezca trozos digeribles de aprendizaje y sea creativo

Lo que hay que saber:

• Las necesidades de aprendizaje de cada empleado son diferentes. Por ejemplo, algunos tipos de aprendizaje, como las certificaciones y la formación para el cumplimiento de normativas, requieren grandes cantidades de tiempo e información.
• Con toda la presión del trabajo a distancia, suele ser fácil distraerse de nuestras tareas. Por lo tanto, si quieres captar la atención de tus alumnos, haz que aprendan en pequeños bocados, ya que esto ayuda a mantener su atención.
• El microaprendizaje ayuda a dividir el material didáctico en trozos del tamaño de un bocado, fáciles de digerir y retener en el cerebro.
• El microaprendizaje aumenta la eficacia del aprendizaje y ayuda a recuperar la información retenida cuando es necesario. Sea creativo con el formato de los cursos e incorpore vídeos y contenidos interactivos que faciliten recordar los puntos clave.

9. Adoptar un enfoque de aprendizaje combinado

Lo que hay que saber:

• El aprendizaje combinado es un enfoque que los profesionales del aprendizaje y el desarrollo de los empleados pueden adoptar para llevar a cabo la incorporación y la formación de los empleados. Un enfoque de aprendizaje mixto implica una combinación de cursos en línea, talleres presenciales, aulas en línea y seminarios web para mantener el interés de los empleados.
• Las personas tienden a aprender mejor cuando pueden controlar su ritmo de aprendizaje. Cuando se trata de formación corporativa, los empleados no son como los estudiantes convencionales y pueden tener limitaciones de tiempo, además de tener que compaginar una gran carga de trabajo con la vida familiar.
• Establecer un horario en función de las necesidades de la empresa da lugar a un aprendizaje de menor calidad, y los empleados también pueden abandonar. El aprendizaje combinado ayuda a los alumnos a estudiar en línea a su ritmo y, además, a gestionarlo convenientemente en lugar de tener un ritmo marcado por el alumno más rápido o más lento de un grupo.
• Aunque algunos de los enfoques de aprendizaje mixto adoptados siguen teniendo los elementos tradicionales de la formación descendente, en la que la información fluye desde el instructor, es esencial adoptar enfoques modernos de aprendizaje mixto que combinen el aprendizaje colaborativo síncrono y el trabajo asíncrono.
• Este nuevo enfoque de aprendizaje combinado examina las experiencias de aprendizaje que deben incluirse en el aprendizaje asíncrono y cuáles deben ser síncronas, al tiempo que adopta la colaboración como factor crítico de éxito. Además, este nuevo formato exige una creación de contenidos más rápida y atractiva, y garantiza a los alumnos una mayor flexibilidad.

10. Ofrecer aprendizaje móvil

Lo que hay que saber:

• Según Forrester, el aprendizaje móvil implica algo más que el uso de dispositivos móviles. Significa comprender los comportamientos móviles de sus empleados y desarrollar sus estrategias de aprendizaje en consecuencia.
• Los directores de I+D deben empezar a pensar en el desarrollo de contenidos a través de una lente móvil. Esto implicará seleccionar y estructurar contenidos y aprovechar las capacidades polivalentes de los smartphones.
• Con los teléfonos, se puede pasar sin problemas del texto a los vídeos, los sitios web de referencia y las aplicaciones para compartir. Esto supone un enfoque totalmente nuevo de cómo se diseñan los programas de formación. Desarrolle materiales de aprendizaje accesibles a través de todos los dispositivos que utilicen sus empleados y permítales aprender cuando más les convenga.

Consejo adicional: Fomente una cultura de aprendizaje colaborativo

El aprendizaje colaborativo utiliza equipos para mejorar el aprendizaje trabajando juntos. El grupo trabaja conjuntamente para aprender nuevas destrezas y conceptos, resolver problemas y completar tareas.

Las organizaciones pueden incorporar aplicaciones educativas, seminarios web y programas de talleres que inspiren a los empleados a escuchar los puntos de vista de los demás, articular esos puntos de vista y obtener una comprensión detallada como equipo.

Al desarrollar una sólida cultura del aprendizaje, las organizaciones deben centrarse en el aprendizaje colaborativo y aspirar a que sea dinámico. Permita que los miembros de su equipo exploren su creatividad individualmente y como equipo de trabajo.

Una cultura de aprendizaje colaborativo da voz a todos y permite que las ideas de los "expertos en la materia" fluyan libremente dentro de la organización. Y no solo eso, también fomenta el aprendizaje continuo entre iguales y favorece una mentalidad de crecimiento.

Una cultura de aprendizaje colaborativo encuentra diversas formas de resolver los problemas entre los equipos. Esto comienza con el aprendizaje de su equipo sobre las funciones de otros equipos en la empresa y cómo encaja cada equipo en el panorama general. Su empresa estará entonces mejor equipada para resolver problemas complejos sin esfuerzo.