10 استراتيجيات فعالة لإشراك المتعلم لتحفيز فريقك للوصول إلى أعلى

اليوم ، تنتقل فرق L&d والموارد البشرية إلى نظام بيئي هجين سيستمر في احتضان الفرق عن بعد وفي المكتب. لكن التدريب في بيئة عمل مختلطة يتطلب عقلية تعليمية جديدة لمشاركة المتعلم.

في حين أن الانتقال الأولي قد يمثل تحديات وعقبات لفرق التعلم والتطوير والموارد البشرية ، فإن فوائد وجود استراتيجية فعالة لمشاركة المتعلم الهجين واضحة. عند تطبيقها بشكل مناسب ، يمكن لهذه الاستراتيجية زيادة كفاءة وإنتاجية الموظفين في مؤسستك ، وتحسين تحفيز الموظفين ورضاهم ، وتقليل معدلات دوران الموظفين.

تتعمق هذه المقالة في أفضل عشر استراتيجيات فعالة لإشراك المتعلمين لتحفيز الموظفين في العمل. من فهم مشاكل التعلم الحقيقية إلى إنشاء خطط مسار وظيفي مخصصة ومنح الموظفين الاستقلالية للإعلان عن احتياجات التعلم الخاصة بهم ، قمنا بتغطيتك.

دعنا نكشف النقاب عن استراتيجيات مشاركة المتعلم المختلفة.

أفضل 10 استراتيجيات لإشراك المتعلم

ومع ذلك ، فإن المشاركة الحقيقية ليست مسألة تعليمية لمرة واحدة ، واو جواربك. يستغرق وقتا. في النهاية ، تريد أن يتفاعل موظفوك مع المحتوى الخاص بك لفترة كافية لتحقيق أهداف الأداء الشخصية والتنظيمية. تحدث مشاركة المتعلم بمرور الوقت مع تقدم المتعلمين في تطورهم والبدء في إطلاق العنان لإمكاناتهم الكاملة.

الآن ، دعنا نفهم استراتيجيات مشاركة المتعلم المختلفة التي يمكن أن تساعد المؤسسات على تحقيق التحفيز النهائي للموظفين.

1. فهم التحديات التي يواجهها الموظفون في أدوارهم

ما تحتاج إلى معرفته:

• يظل الموظفون متحمسين ومشاركين عندما يمكنهم تنفيذ مهامهم والأداء الجيد ، وبالتالي توفير تكلفة توظيف موظفين جدد للشركات في كل مرة.
• يعد فهم التحديات التي يواجهها موظفوك أمرا ضروريا ولكنه ليس دائما واضحا. يجب أن تكون هناك قناة اتصال مناسبة بين الموظفين والإدارة وفرق التعلم والتطوير.
• على الرغم من أنك ربما تكون قد وفرت وسيلة للموظفين للتعبير عن أنفسهم ، على سبيل المثال ، من خلال استطلاعات المشاركة السنوية ، إلا أن هذا لا يكفي. يجب أن تكون هناك فرص اتصال متكررة ، خاصة في البيئة الهجينة اليوم. هذا يؤكد للموظفين أن مدخلاتهم واستفساراتهم مرحب بها دائما.
• مع وجود أنظمة جديدة ، يجب على فرق التعلم والتطوير والموارد البشرية فهم التحديات التي يواجهها الموظفون في وظائفهم لتسليط الضوء على مكان وجود فجوة في احتياجات التعلم والمهارات. يوفر منصة للموظفين لتلبية وتوجيه احتياجاتهم التعليمية.
• اعتماد ثقافة "التصويت المؤيد" لمشاركة الفجوات المعرفية علنا ودعوة الأقران لسد هذه الفجوات داخليا.
• تحتاج أيضا إلى التأكد من أن الموظفين لديهم قنوات يمكن الوصول إليها لتسليط الضوء على القضايا والمشاكل المتعلقة بأدوارهم ومسؤولياتهم ، بشكل أساسي ، ما الذي يمنعهم من الأداء في أفضل حالاتهم. يتيح لك هذا النهج تحديد احتياجات التعلم بشكل استباقي وتطوير حلول لمساعدتهم على اكتساب المهارات المناسبة.

2. تأكد من أن كل موظف لديه خطة تطوير وظيفي شخصية

ما تحتاج إلى معرفته:

• يريد الموظفون أن يشعروا بأن لديهم فرصا للنمو. تأكد من أنه يمكنك تطوير إطار وظيفي وتخصيصه لكل موظف من خلال إجراء مناقشات فردية منتظمة.
• عند إدارة التطوير الوظيفي للفرق البعيدة ، من الضروري التواصل بشكل متكرر مع العاملين لديك. يجب أن يشمل هذا التفاعل الاجتماع مع أعضاء الفريق بانتظام بشكل فردي وعبر الإنترنت ليكونوا متناغمين مع توقعاتهم وتطلعاتهم المهنية.
• يمكن أن يساعد هذا النوع من الدعم الناس على الشعور بالتقدير وزيادة الإنتاجية والولاء. حدد معالم محددة للإنجاز والموارد الداعمة التي من المحتمل أن يحتاج الموظفون إلى الاستفادة منها طوال رحلتهم.
• اعتمد تخطيط التعاقب الوظيفي لتثبت للموظفين ذوي الإمكانات العالية أنك تريد الاستثمار في تطوير مواهبهم المهنية ورؤيتهم يتطورون ليصبحوا قادة المستقبل للمؤسسة.
• يمكن أن يساعد التواصل الواضح والمباشر والمتسق من المديرين المباشرين حول خطوات التقدم الوظيفي العمال على الشعور بمزيد من المشاركة وإلهامهم لتعلم مهارات جديدة.

3. السماح للموظفين بالإعلان عن احتياجات التعلم الخاصة بهم من خلال لامركزية التعلم

ما تحتاج إلى معرفته:

• تحليل احتياجات التدريب لتحديد احتياجات التعلم لموظفيك. ولكن بدلا من استخدام النهج التقليدي من أعلى إلى أسفل حيث يقوم مديرو الإدارات وأقسام التعلم والتطوير بتقييم الاحتياجات التدريبية وإنشاء مواد الدورة التدريبية ، اعتمد نهجا تصاعديا حيث يعلن الموظفون ما يريدون تعلمه.
• في النهج التقليدي من أعلى إلى أسفل ، يكون المديرون هم صانعو القرار الوحيدون بشأن ما يحتاج الموظفون إلى تعلمه. عملية صنع القرار مركزية لأنها تحدد أهداف التعلم ، وتحدد الفجوات المعرفية ، وتصف توصيات الدورة. على الرغم من أنه يمكن طلب آراء أعضاء الفريق في هذه العملية ، إلا أنه لن يكون لها تأثير يذكر على عملية صنع القرار.
• تأكد من أن الموظفين يمكنهم التصويت على حاجة التعلم حتى تعرف فرق التعلم والتطوير والموارد البشرية مكان تحديد أولويات المهام وإنشاء المحتوى.
• بمجرد أن يحدد الموظفون فجوات التعلم لديهم ، امنحهم الاستقلالية ليصبحوا خبراء في الموضوع وإنشاء دورات بأنفسهم. وهذا يمكنهم من التدريس والتعلم من بعضهم البعض.
• مع هذا النهج ، يختار الموظفون محتوى التدريب الخاص بهم وفقا لاهتماماتهم واحتياجاتهم التعليمية. من الناحية العملية ، هذا يعني أن أي شخص في الفريق يمكنه تقديم طلب أو إنشاء حاجة تعليمية ، ويمكن للموظفين الآخرين استخدام مجموعة مهاراتهم الفريدة لتطوير الدورات التدريبية لتلبية تلك الاحتياجات.
• يمنح النهج التصاعدي الموظفين التحكم في اختيار ما يريدون تعلمه وابتكار أفضل الأوقات للانخراط في التعلم.

4. افهم ما يريده المتعلمون بالفعل

ما تحتاج إلى معرفته:

• من المرجح أن يؤدي المتعلمون أفضل ما لديهم عندما يعرفون ما هو متوقع. يعد تحديد أهداف تعليمية واضحة وتوصيلها بلغة يمكن أن ترتبط بها إحدى استراتيجيات مشاركة المتعلم الحيوية لجذب انتباه موظفك منذ البداية.
• تبدأ الخطوة الأولى بفهم احتياجات تطوير المتعلمين وكيفية ارتباطهم بأهداف العمل الأوسع. يمكن أن يشمل ذلك استطلاعات بسيطة تسأل المتعلمين عن تجاربهم التعليمية السابقة. استثمر الوقت في فهم الاحتياجات الفريدة لكل متعلم.
• في أي عملية تعلم ، يجب أن يكون هناك بعض التداخل بين أهداف الدورة والأهداف الشخصية للمتعلم. على سبيل المثال ، يجب أن تأخذ دورة الاتصالات في الاعتبار الأهداف الفردية للمتعلم الذي يسعى إلى تحسين ثقته بنفسه في سيناريوهات الاتصال عالية الضغط ، مثل التفاوض على الصفقات مع العملاء.

5. النظر في نظام إدارة التعلم التعاوني

ما تحتاج إلى معرفته:

• اجعل مديري التعلم والتطوير والموارد البشرية يعتمدون نظام إدارة التعلم للتعامل مع دورة الحياة الكاملة لعملية التعلم داخل الشركة. تبنت معظم المؤسسات التعليم الإلكتروني لتدريب موظفيها على العمل عن بعد في النظام البيئي الهجين الحديث.
• تقديم التدريب من خلال مقاطع الفيديو والاختبارات والدورات التفاعلية واستطلاعات الرأي. نظرا لأنها افتراضية ، يمكنك اصطحابها في أي وقت ومن أي مكان. إنها بمثابة نظام تعليمي مثالي للقوى العاملة عن بعد بشكل متزايد.
• عند اختيار LMS ، بما في ذلك واحد يوفر إمكانات Mobile LMS ، اختر واحدا بميزات اجتماعية تسمح بالإعداد المنظم والتعاون مع الأقران والتعلم الموجه ذاتيا حتى يتمكن الموظفون من التدريس والتعلم معا من البداية.

6. تضمين التلعيب في برامجك التدريبية

ما تحتاج إلى معرفته:

• يتضمن التعلم بالألعاب استخدام عناصر اللعبة والمكافآت ولوحات المتصدرين والميكانيكا والمبادئ في سياق غير اللعبة لإشراك المستخدمين بشكل أفضل. تم اعتماد التلعيب من مرحلة التوظيف من خلال القياس النفسي ويمكن توسيعه ليشمل L&D أثناء عملية التدريب.
• عند وضع استراتيجية التلعيب لموظفيك ، هناك العديد من القرارات التي يجب استكشافها. حدد ما إذا كنت تريد إضافة عناصر اللعبة إلى الهيكل أو المحتوى ضمن تلعيب المحتوى.
• قم بتغيير المحتوى عن طريق إضافة عناصر مثل المحاكاة وحلقات التعليقات والتحديات ورواية القصص دون تحويل التعلم إلى لعبة. اعتماد التلعيب الأداء من خلال كلمات التشجيع. على سبيل المثال ، عندما ينزل الموظفون ، أرسل رسائل تحفيزية وكافئهم على عملهم.
• تحتاج المؤسسات إلى خلق وضع مربح للجانبين حيث يظل الموظفون مشاركين من خلال جعل عملية التعلم ممتعة. من المرجح أن يتذكر الموظفون المعلومات التي يتعلمونها من خلال التلعيب مقارنة بسياق الفصل الدراسي التقليدي.
• باستخدام الأساليب التفاعلية القائمة على سيناريوهات العمل الواقعية ، يمكن لفرق التعلم والتطوير مساعدة الموظفين على نقل معرفتهم المكتشفة حديثا إلى سياق أدوارهم.

7. امنح المتعلمين الفرصة لتقديم ملاحظات في الوقت الفعلي

ما تحتاج إلى معرفته:

• سواء كنت تقوم بتدريب المبتدئين الذين ليس لديهم خبرة أو القادة الذين عملوا في الشركة لسنوات ، فمن مسؤوليتك توفير فرص التدريب والتطوير المهني للجميع وضمان استفادة الشركة من استثمارها في تدريب الموظفين.
• من المرجح أن يظل الموظفون المدربون تدريبا جيدا سعداء ويشاركون في عملهم لأن التدريب الكافي يجعل الناس يشعرون بأنهم أكثر قدرة ويقلل من الإحباط.
• يساعد التدريب أيضا في تعبئة الموظفين ، حيث تقوم بتدريب الموظفين على فهم دورهم في المنظمة وقدرتهم على إحداث فرق.
• عند دمج التدريب ، قم بإنشاء نظام أساسي للتعليقات حيث يشارك الموظفون وجهات نظرهم حول الدورة التدريبية في نظام إدارة التعلم الخاص بك. قم بإشراكهم واسأل عن مدى أهمية التدريب في تلبية احتياجاتهم الفردية وما الذي يمكن تحسينه.
• مع اختلاف التركيبة السكانية في القوى العاملة ، فإن التعليقات ضرورية. واحدة من أفضل الطرق لتحسين تجربة التغذية الراجعة في منظمة متعددة الأجيال هي تقديم وجمع التعليقات في جميع الأوقات ، ولكن بكميات أقل ومن خلال تفاعلات أقل رسمية.
• على سبيل المثال ، تم إعداد جيل الألفية لخدمات التوصيل في نفس اليوم حيث يحصلون على ردود فعل سريعة ومستمرة وخالية من الاحتكاك. بدلا من التعامل مع التعليقات كحدث يجب جدولته ، تعامل معه على أنه عملية مستمرة.

8. تقديم أجزاء قابلة للهضم من التعلم والإبداع

ما تحتاج إلى معرفته:

• تختلف احتياجات التعلم لكل موظف. على سبيل المثال ، تتطلب أنواع قليلة من التعلم مثل الشهادات والتدريب على الامتثال أجزاء كبيرة من الوقت والمعلومات ، وتتطلب بعض أنواع التعلم معلومات صغيرة الحجم.
• مع كل الضغط الناتج عن العمل عن بعد ، عادة ما يكون من السهل تشتيت انتباهنا عن مهامنا. لذلك ، إذا كنت ترغب في إشراك المتعلمين ، فاجعل التعلم بحجم صغير ، لأن هذا يساعد في جذب انتباههم.
• يساعد التعلم المصغر على تقسيم المواد التعليمية إلى أجزاء صغيرة الحجم يسهل هضمها والاحتفاظ بها في أدمغتنا.
• يخلق التعلم المصغر المزيد من كفاءة التعلم ويساعد على استرداد المعلومات المحفوظة عند الحاجة. كن مبدعا في تنسيق الدورات التدريبية وقم بدمج مقاطع الفيديو والمحتوى التفاعلي الذي سيجعل من السهل تذكر النقاط الرئيسية.

9. اتبع نهج التعلم المدمج

ما تحتاج إلى معرفته:

• التعلم المدمج هو نهج يمكن لمتخصصي تعلم وتطوير الموظفين اتباعه لإجراء تدريب الموظفين وتدريبهم. يستلزم نهج التعلم المدمج مزيجا من الدورات التدريبية عبر الإنترنت وورش العمل الشخصية والفصول الدراسية عبر الإنترنت والندوات عبر الإنترنت للحفاظ على مشاركة الموظفين.
• يميل الناس إلى التعلم بشكل أفضل عندما يمكنهم التحكم في وتيرة تعلمهم. عندما يتعلق الأمر بتدريب الشركات ، فإن الموظفين ليسوا مثل الطلاب التقليديين وقد يتعاملون مع قيود الوقت ، إلى جانب تحقيق التوازن بين أعباء العمل الثقيلة والحياة الأسرية.
• يؤدي وضع جدول زمني وفقا لاحتياجات الشركة إلى تعلم أقل جودة ، وقد يتسرب الموظفون أيضا. يساعد التعلم المدمج المتعلمين على الدراسة عبر الإنترنت بسرعتهم ، علاوة على ذلك ، الإدارة الملائمة بدلا من تحديد وتيرة من قبل أسرع أو أبطأ متعلم في المجموعة.
• على الرغم من أن بعض مناهج التعلم المدمج المعتمدة لا تزال تحتوي على العناصر التقليدية للتدريب من أعلى إلى أسفل حيث تتدفق المعلومات من المعلم ، فمن الضروري اعتماد مناهج التعلم المدمج الحديثة التي تجمع بين التعلم التعاوني المتزامن والعمل غير المتزامن.
• يبحث نهج التعلم المدمج الجديد هذا في تجارب التعلم التي يجب تضمينها في التعلم غير المتزامن والتي يجب أن تكون متزامنة مع تبني التعاون كعامل نجاح حاسم. بالإضافة إلى ذلك ، يدعو هذا التنسيق الجديد إلى إنشاء محتوى أسرع ، ومحتوى جذاب بشكل أفضل ، ويضمن زيادة مرونة المتعلمين.

10. تقديم التعلم المتنقل

ما تحتاج إلى معرفته:

• وفقا لشركة Forrester ، يتضمن التعلم المحمول أكثر من استخدام الأجهزة المحمولة. وهذا يعني فهم السلوكيات المتنقلة لموظفيك وتطوير استراتيجيات التعلم الخاصة بك وفقا لذلك.
• يحتاج مديرو التعلم والتطوير إلى البدء في التفكير في تطوير المحتوى من خلال عدسة الهاتف المحمول. وسيشمل ذلك اختيار المحتوى وهيكلته والاستفادة من القدرات متعددة الأغراض للهواتف الذكية.
• باستخدام الهواتف ، يمكنك الانتقال بسلاسة من النص إلى مقاطع الفيديو ومواقع الويب المرجعية ومشاركة التطبيقات. هذا يأخذ نهجا جديدا تماما لكيفية تصميم برامج التدريب. قم بتطوير مواد تعليمية يمكن الوصول إليها عبر جميع الأجهزة التي يستخدمها موظفوك واسمح لهم بالتعلم في الوقت الذي يناسبهم.

نصيحة إضافية: تعزيز ثقافة التعلم التعاوني

يستخدم التعلم التعاوني فرقا لتعزيز التعلم من خلال العمل معا. تعمل المجموعة معا لتعلم مهارات ومفاهيم جديدة وحل المشكلات وإكمال المهام.

يمكن للمؤسسات دمج التطبيقات التعليمية والندوات عبر الإنترنت وبرامج ورش العمل التي تلهم الموظفين للاستماع إلى وجهات نظر الآخرين والتعبير عن وجهات النظر هذه والحصول على فهم مفصل كفريق واحد.

عند تطوير ثقافة تعلم قوية ، يجب على المنظمات التركيز على التعلم التعاوني والتطلع إلى جعله ديناميكيا. اسمح لأعضاء فريقك باستكشاف إبداعاتهم بشكل فردي وكفريق في العمل.

تعطي ثقافة التعلم التعاوني صوتا للجميع وتمكن الأفكار من "خبراء الموضوع" من التدفق بحرية داخل المنظمة. ليس ذلك فحسب ، بل إنه يشجع أيضا التعلم المستمر من نظير إلى نظير ويعزز عقلية النمو.

تجد ثقافة التعلم التعاوني طرقا مختلفة لحل المشكلات عبر الفرق. يبدأ هذا بتعلم فريقك عن أدوار الفرق الأخرى في الشركة وكيف يتناسب كل فريق مع الصورة الأكبر. ستكون شركتك مجهزة بشكل أفضل لحل المشكلات المعقدة دون عناء.