10 estrategias de participación del alumno para motivar a su equipo

Hoy en día, los equipos de I+D y RRHH están en transición hacia un ecosistema híbrido que seguirá abarcando equipos remotos y presenciales. Pero la formación en un entorno de trabajo híbrido requiere una nueva mentalidad de aprendizaje para involucrar al alumno. 

Aunque la transición inicial puede presentar retos y obstáculos para los equipos de I+D y RRHH, los beneficios de contar con una estrategia híbrida eficaz de participación del alumno son evidentes. Cuando se aplica adecuadamente, esta estrategia puede aumentar la eficiencia y la productividad de los empleados de su organización, mejorar la motivación y la satisfacción de los empleados y reducir las tasas de rotación de personal. 

Este artículo profundiza en nuestras diez estrategias más eficaces para motivar a los empleados en el trabajo. Desde la comprensión de los problemas reales de aprendizaje hasta la creación de planes de carrera personalizados y la concesión a los empleados de autonomía para declarar sus propias necesidades de aprendizaje. 

¿Qué es la estrategia de participación del alumno? 

Una estrategia de implicación del alumno es un enfoque estructurado diseñado para captar, mantener y mejorar el interés, la motivación y la participación de los alumnos en un programa educativo o de formación. Ya sea en formación corporativa, e-learning o en el aula, estas estrategias garantizan que los alumnos se comprometan activamente con el material, lo que conduce a una mejor retención de conocimientos y desarrollo de habilidades. 

El compromiso del alumno describe la atención que prestan sus empleados a los contenidos y programas de aprendizaje. Un programa y una experiencia de aprendizaje atractivos deben ser útiles para sus empleados y hacer que se sientan entusiasmados. También debe inspirarles a compartir sus nuevas habilidades con el resto de sus compañeros. 

Sin embargo, el compromiso real no es algo que se aprende una sola vez. Requiere tiempo. En última instancia, lo que desea es que sus empleados se comprometan con su contenido el tiempo suficiente para alcanzar los objetivos de rendimiento personales y de la organización.objetivos de rendimiento personal y organizativo. La implicación del alumno se produce con el tiempo, a medida que progresa en su desarrollo y empieza a desarrollar todo su potencial. 

¿Por qué es importante la participación de los alumnos?

Los alumnos comprometidos tienen más probabilidades de retener la información, aplicar eficazmente las habilidades y lograr los resultados de aprendizaje deseados. Sin compromiso, los programas de formación pueden fracasar y provocar altas tasas de abandono, menor productividad y una transferencia de conocimientos ineficaz. 

Las 10 mejores estrategias para implicar a los alumnos 

Conozcamos las diferentes estrategias de compromiso de los alumnos que pueden ayudar a las organizaciones a lograr la máxima motivación de los empleados. 

1. Entender los retos a los que se enfrentan los empleados en sus funciones

Los empleados consideran esencial el aprendizaje y el desarrollo, ya que les ayuda a adquirir las competencias adecuadas para desempeñar sus tareas. Según un informe publicado porSHRMel 86% de los empleados desea recibir formación en el puesto de trabajo para mejorar su rendimiento laboral. 

Lo que hay que saber: 

• Los empleados permanecen motivados y comprometidos cuando pueden ejecutar sus tareas y rendir bien, lo que ahorra a las empresas el coste de contratar nuevos empleados cada dos por tres. 
• Comprender los retos a los que se enfrentan sus empleados es esencial, pero no siempre es sencillo. Tiene que haber un canal de comunicación adecuado entre los empleados, la dirección y los equipos de I+D. 
• Aunque haya proporcionado una vía para que los empleados se expresen, por ejemplo, a través de encuestas anuales de compromiso, esto no es suficiente. Tiene que haber oportunidades de comunicación frecuentes, especialmente en el actualentorno híbrido. Esto garantiza a los empleados que sus aportaciones y preguntas son siempre bienvenidas. 
• Con los nuevos sistemas implantados, los equipos de I+D y RRHH deben comprender los retos a los que se enfrentan los empleados en sus puestos de trabajo para poner de relieve dónde existen necesidades de aprendizaje y carencias de competencias. Proporciona una plataforma para que los empleados aborden y dirijan sus necesidades de aprendizaje. 
• Adoptar una cultura de "upvote" para compartir públicamentecompartir conocimientose invitar a los compañeros a cubrir esas lagunas internamente. 
• También debe asegurarse de que los empleados disponen de canales accesibles para poner de relieve cuestiones y problemas relacionados con sus funciones y responsabilidades, esencialmente, lo que les impide rendir al máximo. Este enfoque le permite identificar de forma proactiva las necesidades de aprendizaje y desarrollar soluciones para ayudarles a adquirir las competencias adecuadas. 

2. Garantizar que cada empleado disponga de un plan de desarrollo profesional personalizado. 

Los planes de desarrollo de los empleados son planes de acción que incluyen documentos de trabajo que utilizan tanto los empleados como los superiores jerárquicos. No solo garantizan el crecimiento personal de los empleados, sino que también desarrollan su capacidad para lograr más en el lugar de trabajo, ayudan a los empleadores a retener a sus mejores talentos y a cumplir los objetivos de la organización. 

Lo que hay que saber: 

• Los empleados quieren sentir que tienen oportunidades de crecer. Asegúrate de que puedes desarrollar un marco de carrera profesional y adaptarlo a cada empleado manteniendo conversaciones individuales periódicas. 
• Cuando se gestiona el desarrollo profesional de equipos remotos, es esencial comunicarse frecuentemente con los trabajadores. Esta interacción debe incluir reuniones periódicas con los miembros del equipo, tanto individuales como en línea, para estar en sintonía con sus expectativas y aspiraciones profesionales. 
• Este tipo de apoyo puede contribuir a que las personas se sientan valoradas y a una mayor productividad y lealtad. Identifique los hitos específicos para el logro y los recursos de apoyo que los empleados probablemente necesitarán aprovechar a lo largo de su recorrido. 
• Adoptar planes de sucesión para demostrar a los empleados de alto potencial que desea invertir en su desarrollo profesional.profesionaly ver cómo evolucionan para convertirse en futuros líderes de la organización. 
• Una comunicación clara, directa y coherente por parte de los jefes inmediatos sobre los pasos a seguir en la carrera profesional puede ayudar a los trabajadores a sentirse más comprometidos e inspirarles para aprender nuevas habilidades. 

3. Deje que los empleados declaren sus propias necesidades de aprendizaje descentralizando el aprendizaje 

La identificación explícita, sistemática y continua de cómo se relacionan las necesidades de aprendizaje con las deficiencias de rendimiento empresarial es clave para garantizar que el aprendizaje eficaz repercuta positivamente en una organización. 

Lo que hay que saber: 

• Análisis de las necesidades de formación para identificar las necesidades de aprendizaje de sus empleados. Pero en lugar de utilizar el enfoque descendente tradicional, en el que los directores de departamento y los departamentos de I+D evalúan las necesidades de formación y crean los materiales de los cursos, adopte un enfoque ascendente en el que los empleados declaren lo que quieren aprender. 
• En el enfoque descendente tradicional, los directivos son los únicos que deciden qué deben aprender los empleados. El proceso de toma de decisiones está centralizado, ya que establecen los objetivos de aprendizaje, señalan las lagunas de conocimientos y prescriben las recomendaciones de cursos. Aunque en el proceso se recaben las opiniones de los miembros del equipo, éstas tendrán escasa repercusión en el proceso de toma de decisiones. 
• Asegúrese de que los empleados puedan votar una necesidad de aprendizaje para que los equipos de I+D y RRHH sepan dónde priorizar las tareas.priorizar las tareasy la creación de contenidos. 
• Una vez que los empleados identifiquen sus lagunas de aprendizaje, deles autonomía para convertirse en expertos en la materia y crear ellos mismos los cursos. Esto les permite enseñar y aprender unos de otros. 
• Con este enfoque, los empleados eligen el contenido de su formación en función de sus intereses y necesidades de aprendizaje. En la práctica, esto significa que cualquier persona del equipo puede hacer una solicitud o crear una necesidad de aprendizaje, y otros empleados pueden utilizar su conjunto de habilidades únicas para desarrollar cursos que satisfagan esas necesidades. 
• El enfoque ascendente da a los empleados el control para elegir lo que quieren aprender e idear los mejores momentos para dedicarse al aprendizaje. 

4. Entender lo que realmente quieren sus alumnos 

En algunos casos, sus empleados quieren más oportunidades de aprendizaje del trabajo de las que obtienen. En un reciente estudio deestudio de PwCel 87% de los millennials afirmó que el aprendizaje y el desarrollo en el lugar de trabajo son esenciales. Otro 59 % afirmó que tener oportunidades de aprender y crecer es crucial a la hora de decidir si se solicita un empleo. 

Lo que hay que saber: 

• Es más probable que los alumnos den lo mejor de sí mismos cuando saben lo que se espera de ellos. Establecer y comunicar objetivos de aprendizaje claros en un lenguaje con el que se sientan identificados es una de las estrategias fundamentales para captar la atención de los empleados desde el principio. 
• El primer paso consiste en comprender las necesidades de desarrollo de los alumnos y su relación con los objetivos empresariales generales. Para ello se pueden realizar encuestas sencillas en las que se pregunte a los alumnos sobre sus experiencias de aprendizaje anteriores. Invierta tiempo en comprender las necesidades específicas de cada alumno. 
• En todo proceso de aprendizaje debe haber cierta coincidencia entre los objetivos del curso y los objetivos personales del alumno. Por ejemplo, un curso de comunicación debe tener en cuenta los objetivos individuales de un alumno que quiera mejorar su confianza en sí mismo en situaciones de comunicación de alta presión, como la negociación de acuerdos con clientes. 

5. Considerar un sistema de gestión del aprendizaje colaborativo 

Los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS) son la base de los programas de aprendizaje eficaces, ya que permiten a las organizaciones crear, gestionar y ofrecer contenidos. 

Lo que hay que saber: 

• Conseguir que los responsables de I+D y RRHH adopten LMS para gestionar todo el ciclo de vida del proceso de aprendizaje dentro de la empresa. La mayoría de las organizaciones han adoptado el eLearning para formar a sus empleados en el trabajo a distancia en el ecosistema híbrido moderno. 
• Imparta formación a través de vídeoscuestionarios, cursos interactivos y encuestas de opinión. Al ser virtuales, pueden realizarse en cualquier momento y desde cualquier lugar. Constituyen un sistema de aprendizaje ideal para una plantilla cada vez más remota. 
• Al seleccionar un LMS, incluya uno que proporcioneLMS móvilmóvil, elija uno con funciones sociales que permitanincorporación estructuraday el aprendizaje autodirigido para que los empleados puedan enseñar y aprender juntos desde el principio. 

6. Incluya la gamificación en sus programas de formación 

La formación gamificada tiene una larga historia en la formación de empleados y se ha convertido en un método popular entre los directores de I+D y RRHH. Las empresas que participan en estrategias de aprendizaje colaborativo con gamificación informan de una mejora de la retención del aprendizaje por parte de los empleados de hasta un 90 %. 

Lo que hay que saber: 

• Aprendizaje gamificadoconsiste en utilizar elementos dejuego, recompensas, tablas de clasificación, mecánicas y principios en un contexto no lúdico para implicar mejor a los usuarios. La gamificación se ha adoptado desde elcontratacióna través de la psicometría y puede extenderse a L&D durante el proceso de formación. 
• A la hora de elaborar una estrategia de gamificación para sus empleados, hay varias decisiones que explorar. Decida si añadir elementos de juego a la estructura o al contenido en el marco de la gamificación de contenidos. 
• Altere el contenido añadiendo elementos como simulaciones, bucles de retroalimentación, retos y narración de historias sin convertir el aprendizaje en un juego. Adopte la gamificación del rendimiento mediante palabras de aliento. Por ejemplo, cuando los empleados bajen el rendimiento, envíeles mensajes motivadores y recompénseles por su trabajo. 
• Las organizaciones necesitan crear una situación beneficiosa para todos en la que los empleados se mantengan comprometidos haciendo que el proceso de aprendizaje sea divertido. Es mucho más probable que los empleados recuerden la información que aprenden a través de la gamificación en comparación con un contexto de aula tradicional. 
• Utilizando métodos interactivos basados en situaciones reales de trabajo, los equipos de I+D pueden ayudar a los empleados a transferir sus nuevos conocimientos al contexto de sus funciones. 

7. Ofrecer a los alumnos la posibilidad de dar su opinión en tiempo real 

Para desarrollar empleados que aumenten el poder de su cadena de servicios y beneficios, incorpore plataformas de feedback a la formación. Como dijo Henry Ford,lo único peor que formar a los empleados y que se vayan es no formarlos y que se queden. 

Lo que hay que saber: 

• Tanto si está formando a principiantes sin experiencia como a líderes que llevan años trabajando en la empresa, es su responsabilidad ofrecer oportunidades de formación y desarrollo profesional para todos y garantizar que la empresa se beneficia de su inversión en la formación de los empleados. 
• Los empleados bien formados tienen más probabilidades de estar contentos y comprometidos con su trabajo, ya que una formación adecuada hace que las personas se sientan más capaces y reduce la frustración. 
• La formación también ayuda a movilizar a los empleados, para que comprendan su papel en la organización y su poder para marcar la diferencia. 
• Cuando incorpore la formación, cree una plataforma de comentarios en la que los empleados compartan sus opiniones sobre el curso en su LMS. Involúcralos y pregúntales hasta qué punto la formación es relevante para satisfacer sus necesidades individuales y qué se puede mejorar. 
• Con diferentes grupos demográficos en la plantilla, la retroalimentación es esencial. Una de las mejores formas de mejorar la experiencia de feedback en una organización multigeneracional es dar y recoger feedback en todo momento, pero en menor cantidad y a través de interacciones menos formales. 
• Por ejemplo, la generación del milenio está preparada para los servicios de entrega en el mismo día, en los que reciben información rápida, continua y sin fricciones. En lugar de tratar el feedback como un evento que hay que programar, trátalo como un proceso continuo. 

8. Ofrezca trozos digeribles de aprendizaje y sea creativo

Una vez, dos peces de colores estaban manteniendo una conversación en una pecera. Uno de ellos olvidó de repente lo que estaba diciendo, y el otro le contestó: "Oh, Ben, tienes la memoria de un humano".
Aunque esto pueda parecer una broma, lo cierto es que los humanos tenemos una capacidad de atención de 8 segundos, según un reciente estudio deMicrosoft. 

Lo que hay que saber: 

• Las necesidades de aprendizaje de cada empleado son diferentes. Por ejemplo, algunos tipos de aprendizaje, como las certificaciones y la formación para el cumplimiento de normativas, requieren grandes cantidades de tiempo e información. 
• Con toda la presión del trabajo a distancia, suele ser fácil distraerse de nuestras tareas. Por lo tanto, si quieres captar la atención de tus alumnos, haz que aprendan en pequeños bocados, ya que esto ayuda a mantener su atención. 
• El microaprendizaje ayuda a dividir el material didáctico en trozos del tamaño de un bocado, fáciles de digerir y retener en el cerebro. 
• Microaprendizajeaumenta la eficacia del aprendizaje y ayuda a recuperar la información retenida cuando es necesario. Sé creativo con el formato de los cursos e incorpora vídeos y contenidos interactivos que faciliten recordar los puntos clave. 

9. Adoptar un enfoque de aprendizaje combinado 

Con la transformación digital extendiéndose por las empresas, colmar las lagunas de competencias en tecnologías emergentes se ha vuelto más crucial para las organizaciones. Esto puede lograrse haciendo que los empleados adquieran las competencias esenciales con la ayuda del aprendizaje combinado. 

Lo que hay que saber: 

• El aprendizaje combinado es un enfoque que los profesionales del aprendizaje y el desarrollo de los empleados pueden adoptar para llevar a cabo la incorporación y la formación de los empleados. Un enfoque de aprendizaje mixto implica una combinación de cursos en línea, talleres presenciales, aulas en línea y seminarios web para mantener el interés de los empleados. 
• Las personas tienden a aprender mejor cuando pueden controlar su ritmo de aprendizaje. Cuando se trata de formación corporativa, los empleados no son como los estudiantes convencionales y pueden tener limitaciones de tiempo, además de tener que compaginar una gran carga de trabajo con la vida familiar. 
• Establecer un horario en función de las necesidades de la empresa da lugar a un aprendizaje de menor calidad, y los empleados también pueden abandonar. El aprendizaje combinado ayuda a los alumnos a estudiar en línea a su ritmo y, además, a gestionarlo convenientemente en lugar de tener un ritmo marcado por el alumno más rápido o más lento de un grupo. 
• Aunque algunos de los enfoques de aprendizaje mixto adoptados siguen teniendo los elementos tradicionales de la formación descendente, en la que la información fluye desde el instructor, es esencial adoptar enfoques modernos de aprendizaje mixto que combinen el aprendizaje colaborativo síncrono y el trabajo asíncrono. 
• Este nuevo enfoque de aprendizaje combinado examina las experiencias de aprendizaje que deben incluirse en el aprendizaje asíncrono y cuáles deben ser síncronas, al tiempo que adopta la colaboración como factor crítico de éxito. Además, este nuevo formato exige una creación de contenidos más rápida y atractiva, y garantiza a los alumnos una mayor flexibilidad. 

10. Ofrecer aprendizaje móvil 

La forma en que accedemos a la información ha cambiado drásticamente en los últimos años. Los profesionales de la formación deben adoptar una mentalidad móvil para que el aprendizaje y el desarrollo sigan siendo relevantes.
Los dispositivos móviles, incluidos los teléfonos inteligentes, los ordenadores portátiles y las tabletas, se han convertido en una extensión de nuestras vidas. Por término medio, las personas tocan sus teléfonos casi58 vecesal día. No es de extrañar que el aprendizaje móvil se haya generalizado y sea la primera opción para muchos alumnos modernos. 

Lo que hay que saber: 

• SegúnForresterel aprendizaje móvil implica algo más que el uso de dispositivos móviles. Significa comprender los comportamientos móviles de sus empleados y desarrollar sus estrategias de aprendizaje en consecuencia. 
• Los directores de I+D deben empezar a pensar en el desarrollo de contenidos a través de una lente móvil. Esto implicará seleccionar y estructurar contenidos y aprovechar las capacidades polivalentes de los smartphones. 
• Con los teléfonos, se puede pasar sin problemas del texto a los vídeos, los sitios web de referencia y las aplicaciones para compartir. Esto supone un enfoque totalmente nuevo de cómo se diseñan los programas de formación. Desarrolle materiales de aprendizaje accesibles a través de todos los dispositivos que utilicen sus empleados y permítales aprender cuando más les convenga. 

Recompensas LMS: Impulsar el compromiso y la adopción en los programas de L&D 

Un sistema de gestión del aprendizaje (LMS) es una herramienta poderosa para impartir formación, pero garantizar una participación y un compromiso constantes sigue siendo un reto. Una de las formas más eficaces de aumentar la participación de los alumnos y las tasas de adopción de los programas de formación y desarrollo es integrar las recompensas del LMS, es decir, ofrecer incentivos que reconozcan y motiven a los alumnos por su progreso. 

Cómo las recompensas mejoran el compromiso y la adopción de los alumnos 

Incentivar a los alumnos mediante un sistema basado en recompensas transforma la formación de una obligación rutinaria en un viaje emocionante y orientado a objetivos. Las recompensas del LMS animan a los alumnos a: 

• Manténgase comprometido con los módulos de formación y complete los cursos a tiempo. 
• Mejorar la participación en evaluaciones, cuestionarios y actividades de aprendizaje interactivas. 
• Retener mejor la información fomentando la sensación de logro. 
• Compite de forma sana a través de la gamificación y los retos de clasificación. 

Tipos de recompensas LMS que impulsan la participación en el aprendizaje 

Las organizaciones pueden integrar distintos tipos de recompensas en su LMS para mejorar la participación en el aprendizaje: 

1. Recompensas basadas en la finalización: Recompensar a los alumnos por finalizar módulos de formación o conseguir certificaciones.
   Ejemplo: Gane una tarjeta regalo digital de 10 dólares por completar un curso de liderazgo. 
2. Recompensas basadas en el rendimiento: Reconozca a los mejores en función de las puntuaciones obtenidas en los exámenes, la finalización de proyectos o los resultados de las evaluaciones.
   Ejemplo: Obtenga una puntuación del 90% en la formación sobre cumplimiento y reciba un artículo de merchandising exclusivo de la marca. 
3. Recompensas basadas en hitos: Celebre el progreso del alumno ofreciendo incentivos por alcanzar hitos de aprendizaje clave.
   Ejemplo: Gane puntos de fidelidad por cada módulo completado, canjeables por recompensas mayores como bonos de viaje o membresías premium. 
4. Recompensas basadas en la recomendación: Fomente el aprendizaje entre iguales recompensando a los empleados que recomienden a compañeros que se apunten y completen la formación.
   Ejemplo: Invite a un compañero a inscribirse en un nuevo programa de formación y obtenga puntos de recompensa adicionales al finalizar el curso. 
5. Recompensas basadas en el compromiso: Incentivar la participación activa en debates, sesiones de preguntas y respuestas o plataformas de aprendizaje basadas en la comunidad.
   Ejemplo: Obtenga puntos de bonificación por participar en un seminario web en directo o completar las actividades del foro de debate. 

Potencie su LMS con la automatización de recompensas sin fisuras de Plum 

Xoxoday Plum hace que sea increíblemente fácil integrar recompensas en su LMS, garantizando una experiencia fluida y automatizada tanto para los alumnos como para los administradores. He aquí por qué Plum es la plataforma de recompensas LMS ideal: 

• Mercado global de recompensas: Accede a más de 21.000 premios en más de 100 países, incluidas tarjetas regalo, experiencias y ventajas digitales. 
• Distribución automática de recompensas: Establezca recompensas automáticas en función de las acciones de los alumnos, sin necesidad de intervención manual. 
• Programas de recompensa personalizables: Adapte las recompensas para que coincidan con sus objetivos de formación y desarrollo, ya sea en función de los hitos, del rendimiento o del compromiso. 
• Integraciones LMS sin fisuras: Plum se integra con plataformas LMS populares como Moodle, Docebo, SAP SuccessFactors y más. 

La integración de recompensas LMS a través de Plum cambia las reglas del juego para las organizaciones que buscan aumentar las tasas de finalización de la formación, mejorar el compromiso de los alumnos y construir una sólida cultura de aprendizaje. 

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