11 Strategi Penglibatan Pekerja Terbukti untuk Meningkatkan Produktiviti pada 2025

Terokai 11 strategi penglibatan pekerja yang berkuasa untuk meningkatkan produktiviti, meningkatkan semangat dan mengekalkan bakat terbaik. Cipta tenaga kerja yang bermotivasi dengan cerapan yang boleh diambil tindakan ini.

Written by Shantanu Deshmukh, 18 Jul 2025

Menurut laporan yang mengejutkan $8.9 trilion (kira-kira $27,000 setiap orang di AS) dikuras daripada ekonomi global disebabkan penglibatan pekerja yang rendah—bayangkan kesan transformatif daripada melepaskan potensi yang belum diterokai ini dengan strategi penglibatan pekerja yang betul. 

Penglibatan pekerja lebih daripada kata-kata bualan—ia merupakan daya penggerak di sebalik kejayaan organisasi. Bayangkan tempat kerja di mana pekerja bukan sahaja mengikuti masa tetapi benar-benar dilaburkan, bermotivasi, dan bersemangat tentang peranan mereka.   

Tahap penglibatan ini tidak berlaku secara tidak sengaja; ia memerlukan strategi yang disengajakan dan pemahaman yang mendalam tentang perkara yang benar-benar memotivasikan tenaga kerja anda. Dalam landskap perniagaan yang kompetitif hari ini, di mana kos pengasingan diukur dalam berbilion-bilion, memastikan pekerja anda berasa dihargai dan terlibat bukan sahaja penting—ia adalah penting.   

Blog ini akan berkongsi beberapa strategi penglibatan pekerja mudah yang setiap ahli pasukan jangkakan daripada ketua mereka, dan jika anda memberikannya, maka walaupun dalam dunia yang serba pantas, sentiasa berubah, mudah alih dan teragih, mereka akan berusaha untuk membantu mewujudkan pasukan yang sangat terlibat. 

Memahami penglibatan pekerja  

Penglibatan pekerja adalah faktor kritikal dalam memacu kejayaan organisasi. Ia jauh lebih besar daripada sekadar kepuasan kerja—ia adalah tentang mewujudkan persekitaran tempat kerja yang sangat produktif dan terdorong. Memahami komponen dan faedah penglibatan pekerja adalah langkah pertama dalam membangunkan strategi berkesan yang memupuk tenaga kerja yang sangat terlibat.  

Menurut artikel oleh Forbes , pekerja cenderung meninggalkan organisasi apabila mereka berasa diabaikan atau diabaikan. Dengan mengingati perkara ini, mari kita lihat pelbagai aspek penglibatan pekerja dan pelajari teknik pengurusan untuk penglibatan pekerja dalam organisasi kontemporari. 

Pada terasnya, teknik penglibatan pekerja berkisar pada beberapa komponen utama: komitmen emosi, kepuasan kerja dan rasa tujuan. Pekerja yang komited dari segi emosi kepada organisasi mereka lebih berkemungkinan untuk melakukan usaha mengikut budi bicara, bekerja lebih keras dan kekal setia kepada syarikat. 

Rasa tujuan ini, apabila sejajar dengan misi dan nilai syarikat, membentuk asas tenaga kerja yang sangat terlibat. Terdapat tiga jenis utama penglibatan pekerja berdasarkan sikap dan prestasi pekerja: 

  • Terlibat secara aktif: Pekerja yang bersemangat tentang kerja mereka dan berdedikasi kepada matlamat syarikat. Mereka menyebarkan kepositifan dan bertindak sebagai penyokong jenama. 
  • Tidak terlibat: Pekerja yang hanya menyelesaikan tugas yang diperlukan, menunjukkan minat yang kurang dalam syarikat dan kurang proaktif. 
  • Dilepaskan secara aktif: Pekerja yang tidak berpuas hati yang berprestasi rendah menyebarkan negatif dan mengecewakan orang lain. Mereka paling kurang bertunang. 

Faedah tenaga kerja yang sangat terlibat  

Tenaga kerja yang sangat terlibat adalah aset yang kuat kepada mana-mana organisasi. Pekerja yang terlibat lebih produktif, mempamerkan tahap inovasi yang lebih tinggi dan menyumbang kepada prestasi perniagaan keseluruhan yang lebih baik.   

Selain itu, syarikat yang mempunyai penglibatan pekerja yang tinggi cenderung mengalami kadar pusing ganti yang lebih rendah, peningkatan kepuasan pelanggan dan keuntungan yang lebih baik. Oleh itu, pelaburan dalam penglibatan pekerja adalah pelaburan dalam kejayaan masa depan organisasi anda.  

Seperti dalam artikel oleh Indeed, alat dan teknik penglibatan pekerja membawa kepada peningkatan dalam pengekalan pekerja, peningkatan dalam kepuasan pelanggan, sumbangan kepada inovasi dan budaya syarikat yang dipertingkatkan.  

💡
Kajian statistik tentang kesan penglibatan pekerja

Penyelidikan ini dijalankan oleh Harvard Business Review , di mana sejumlah 568 individu mengambil bahagian dalam tinjauan, yang kesemuanya diambil bekerja oleh organisasi yang mempunyai 500 atau lebih pekerja. Lebih 42 peratus daripada responden ini datang daripada syarikat yang mempunyai 10,000 atau lebih pekerja.

Tinjauan itu mempunyai jangkauan global, dengan syarikat beribu pejabat di Amerika Utara (54 peratus), Asia (18 peratus), Eropah (16 peratus), Timur Tengah dan Afrika (7 peratus), dan Amerika Selatan/Tengah (5 peratus).

Responden mewakili pelbagai jenis industri: 16 peratus dalam IT/telekomunikasi, 14 peratus dalam perkhidmatan kewangan, 12 peratus dalam pembuatan, 9 peratus dalam tenaga/utiliti, 8 peratus dalam penjagaan kesihatan, 8 peratus dalam pendidikan, dan baki 33 peratus adalah daripada pelbagai sektor lain.

Tujuh puluh satu peratus responden menganggap penglibatan pekerja adalah penting untuk kejayaan organisasi keseluruhan. Selain itu, tujuh puluh dua peratus percaya bahawa mengiktiraf mereka yang berprestasi tinggi mempunyai kesan yang signifikan terhadap penglibatan pekerja. Walau bagaimanapun, hanya dua puluh empat peratus responden merasakan bahawa pekerja dalam organisasi mereka sangat terlibat.

Penglibatan pekerja telah melonjak ke barisan hadapan keutamaan perniagaan untuk eksekutif kanan. Dalam ekonomi yang serba pantas hari ini, pemimpin memahami bahawa memupuk tenaga kerja berprestasi tinggi adalah penting untuk pertumbuhan dan kelangsungan hidup.

Mereka mengakui bahawa pasukan yang sangat terlibat boleh memacu inovasi, meningkatkan produktiviti dan meningkatkan prestasi kewangan, di samping mengurangkan kos yang berkaitan dengan pengambilan dan pengekalan dalam pasaran bakat yang kompetitif. Walaupun kesedaran ini, ramai eksekutif berjuang untuk mencari cara yang berkesan untuk mengukur dan menangani penglibatan.

Walau bagaimanapun, semakin banyak syarikat terkemuka memperoleh kelebihan daya saing dengan melaksanakan metrik dan amalan yang mengukur dan meningkatkan kesan strategi penglibatan mereka ke atas hasil perniagaan keseluruhan.

Penyelidikan mendedahkan percanggahan antara optimisme eksekutif dan persepsi pengurusan pertengahan terhadap penglibatan pekerja. Walaupun eksekutif tertinggi secara amnya lebih positif tentang tahap penglibatan, tiga perempat daripada mereka yang ditinjau melaporkan bahawa kebanyakan pekerja tidak begitu terlibat, menunjukkan jurang yang ketara dalam pemahaman antara perspektif pengurusan eksekutif dan pertengahan.

 Selain itu, banyak syarikat menghadapi cabaran dalam mengukur penglibatan dan menghubungkannya dengan prestasi kewangan, dengan kurang daripada 50 peratus mengaitkan penglibatan pekerja secara berkesan dengan metrik seperti kepuasan pelanggan atau bahagian pasaran.

Namun, sekumpulan syarikat yang dikenal pasti sebagai "pengutamaan tinggi" telah berjaya menggunakan metrik dan berkongsi amalan terbaik untuk menghubungkan usaha penglibatan dengan prestasi perniagaan.  

Jenis teknik penglibatan pekerja  

Untuk memupuk penglibatan, organisasi mesti melaksanakan pelbagai teknik yang disesuaikan dengan budaya unik dan keperluan pekerja mereka. Berikut adalah beberapa strategi yang terbukti:  

1. Maklum balas dan pengiktirafan yang kerap: Pekerja perlu mengetahui prestasi mereka dan usaha mereka diiktiraf. Maklum balas tetap—positif dan membina—membantu pekerja menambah baik dan kekal sejajar dengan matlamat organisasi. Program pengiktirafan, sama ada formal atau tidak formal, menunjukkan penghargaan atas kerja keras dan pencapaian pekerja, meningkatkan semangat dan motivasi.   

2. Peluang pembangunan profesional: Menyediakan peluang untuk pembelajaran dan pertumbuhan adalah kunci untuk memastikan pekerja sentiasa terlibat. Apabila pekerja melihat laluan yang jelas untuk kemajuan kerjaya, mereka lebih berkemungkinan untuk kekal bermotivasi dan komited. Menawarkan program latihan, bimbingan dan sumber pembangunan kerjaya boleh membantu pekerja membina kemahiran baharu dan memajukan dalam organisasi.  

3. Inisiatif keseimbangan kerja-kehidupan: Mengekalkan keseimbangan kerja-kehidupan yang sihat adalah penting untuk kesejahteraan dan penglibatan pekerja. Organisasi boleh menyokong perkara ini dengan menawarkan pengaturan kerja yang fleksibel, menggalakkan penggunaan masa cuti berbayar dan menyediakan program kesihatan. Apabila pekerja merasakan kehidupan peribadi dan profesional mereka berada dalam harmoni, mereka lebih cenderung untuk terus terlibat dan produktif.  

4. Penglibatan pekerja dalam membuat keputusan : Memberi suara kepada pekerja dalam proses membuat keputusan memperkasakan mereka dan memupuk rasa pemilikan dan tanggungjawab. Melibatkan pekerja dalam perbincangan tentang dasar, projek dan matlamat syarikat bukan sahaja membawa kepada hasil yang lebih baik tetapi juga mengukuhkan komitmen mereka kepada organisasi. 

11 Strategi penglibatan pekerja yang anda mesti laksanakan pada tahun 2025 untuk meningkatkan produktiviti 

Strategi ini bukan sekadar idea di atas kertas—ia adalah cara praktikal untuk mencipta tempat kerja di mana orang ramai berasa berhubung, dihargai dan diilhamkan untuk melakukan kerja terbaik mereka. Gunakan strategi penglibatan pekerja ini untuk mengekalkan prestasi terbaik anda dan menjadikan mereka lebih produktif. 

1. Hala Tuju Yang Jelas: Pemangkin kepada strategi penglibatan pekerja yang berjaya 

Perkara pertama yang perlu kita lakukan ialah memberi orang arah yang jelas. Jika anda tidak tahu apa matlamat dan objek tugasan itu, maka orang ramai tidak boleh berhubung dengan mereka. Apabila orang tidak mempunyai kejelasan dan arahan, sukar bagi mereka untuk bertunang, jika tidak mustahil. Kita juga harus melihat untuk menjelaskan bukan sahaja apa yang kita lakukan tetapi juga mengapa ia penting dan jika kita boleh menjelaskan mengapa, ia penting kepada mereka, maka itu lebih baik. 

Sebagai sebahagian daripada program yang kami jalankan di Fujitsu, kami telah memindahkan pelanggan ke platform IT baharu, jadi kami ingin menyerlahkan kepada pasukan bahawa mereka akan menjadi yang pertama dalam syarikat untuk memperoleh kemahiran dalam teknologi baharu ini yang akan membantu memberi mereka kelebihan daya saing dan meletakkan mereka dalam permintaan untuk projek masa depan. 

2. Mewujudkan persekitaran yang selamat 

Tiada apa-apa yang membunuh strategi penglibatan pekerja yang berkesan lebih cepat daripada mempunyai budaya menyalahkan. Saya melihat berkali-kali di mana orang dikritik kerana kesilapan, dan dihina di hadapan orang lain untuk sebarang kemalangan kecil.

Ini adalah pembunuh moral, ia bukan sahaja menghalang orang ramai daripada mengambil risiko, tetapi mereka juga berusaha untuk menjauhkan diri daripada garis tembak dan melakukan minimum yang diperlukan daripada mereka, dan jika ia menjadi terlalu toksik, maka mereka akan terlepas sepenuhnya. 

Pemimpin yang baik mewujudkan persekitaran yang selamat di mana orang ramai tidak berasa takut melakukan kesilapan kerana ketakutan itu boleh membawa kepada keraguan dan kesilapan. Jika kesilapan berlaku, maka tumpukan pada mencari penyelesaian, bukan siapa yang harus dipersalahkan, dan berikan sebarang maklum balas dengan cara yang menyokong yang akan membantu orang ramai bertambah baik daripada menyerlahkan kekurangan mereka, dan juga melakukannya secara tertutup. Autopsi awam kegagalan individu hanya membuat orang lebih waspada terhadap kesilapan.‍ 

3. Tetapkan mereka untuk berjaya 

Pernah mendengar ungkapan, "Kejayaan mempunyai seribu bapa, tetapi kegagalan adalah anak yatim" ini adalah salah satu pepatah kegemaran saya kerana ia menunjukkan bahawa semua orang mahu menjadi sebahagian daripada pasukan yang menang.

Kita semua ingin merasakan bahawa kita telah mencapai sesuatu, untuk mengalami kejayaan, dan untuk mendapat ganjaran dan pengiktirafan. Kami bersedia untuk ini, salah satu keperluan asas kami adalah untuk mempunyai harga diri yang baik dan sedikit kejayaan berfungsi untuk memenuhi keperluan itu. 

Jadi, jika kita boleh menunjukkan kepada pasukan kita bagaimana untuk berjaya, jika kita memberi mereka alat, mereka perlu berjaya, maka bukan sahaja mereka akan bertunang, tetapi mereka akan teruja untuk terlibat. 

Orang ramai tidak takut kerja keras-- mereka takut kegagalan, dan apabila kita sebagai pemimpin boleh memberi mereka keyakinan bahawa mereka akan berjaya, maka dalam pengalaman saya, mereka akan bekerja keras untuk mencapainya. 

4.Beri mereka ruang untuk berjaya 

Walaupun saya percaya bahawa menyalahkan adalah salah satu perkara yang paling teruk untuk membunuh pertunangan, saya harus mengakui bahawa Pengurusan Mikro adalah detik yang sangat dekat. Walaupun dengan pasukan yang diedarkan, saya telah melihat orang ramai tidak berminat oleh pengurus yang sentiasa mengejar mereka melalui sembang, e-mel dan panggilan telefon.

Kadangkala terasa bahawa Pengurus Mikro melihat pasukan maya dan orang yang berada 1000 batu jauhnya daripada mereka sebagai satu cabaran dan mencari cara baharu dan lebih baik untuk mengawasi mereka dengan teliti. Walaupun kami mungkin bekerja di rumah, rasanya Big Brother masih memerhati anda. 

Jangan buat begitu! 

Beri ruang pasukan anda; beri mereka peluang untuk membuat kemajuan sebelum anda mendaftar masuk dengan mereka. Sebaik-baiknya, bersetuju dengan mereka bila masa yang sesuai untuk anda kembali dan melihat prestasi mereka. 

Apabila anda memberi ruang kepada orang, ini menunjukkan bahawa anda mempercayai mereka; mereka akan berasa dihormati dan itu adalah dua perasaan yang akan membantu untuk memacu penglibatan. 

Sekarang ini tidak bermakna kita tidak boleh mendaftar masuk; ini bermakna kita mesti melakukannya pada masa yang sesuai dan, idealnya, pada masa yang dipersetujui bersama. Ini bukan sahaja akan membantu dengan penglibatan, tetapi ia juga akan membantu untuk memacu akauntabiliti. 

5. Beri mereka sokongan apabila diperlukan 

Apabila ia datang untuk membuat orang berasa seperti mereka akan berjaya, salah satu alat kami yang paling berkuasa ialah memberitahu mereka bahawa mereka mendapat sokongan kami dan boleh menghubungi jika perlu. Ini seperti memberi jaring keselamatan kepada artis trapeze, mungkin, mereka tidak akan menggunakannya, tetapi mengetahui ia ada akan membantu meningkatkan keyakinan mereka, yang akan membantu meningkatkan penglibatan lebih jauh. 

89% pekerja di syarikat yang menyokong inisiatif kesejahteraan lebih berkemungkinan mengesyorkan syarikat mereka sebagai tempat yang baik untuk bekerja- Persatuan Psikologi Amerika 

Kita harus memberitahu mereka pada permulaan bahawa mereka boleh menghubungi jika terdapat sebarang kesulitan atau perkara yang mereka tidak pasti atau memerlukan sedikit bantuan. Ini juga menyumbang kepada mewujudkan persekitaran yang selamat, di mana mereka tahu bahawa jika mereka mula menghadapi masalah, bukan sahaja mereka tidak akan dipersalahkan atau dikritik tetapi juga di mana mereka boleh mendapatkan bantuan. 

6. Beri mereka maklum balas yang baik 

Dengan pasukan yang teragih tinggi, kami perlu memastikan saluran komunikasi adalah jelas, terbuka dan digunakan secara tetap. Kami perlu menyediakan panggilan tetap untuk berkongsi kemajuan dengan pasukan apabila mereka dapat melihat bahawa mereka sedang berjaya ini adalah motivasi yang hebat dan menunjukkan bahawa usaha mereka berjaya. Ia juga memberi peluang untuk memberikan sokongan apabila kita perlu membuat perubahan jika keadaan tidak berjalan lancar. 

Pekerja berasa 5x lebih berkuasa jika maklum balas mereka dihargai dalam organisasi. - Tenaga jualan 

Kita juga perlu memuji orang atas usaha mereka dan kemajuan yang baik. Jika orang bekerja tetapi menerima sedikit atau tiada maklum balas, mereka dengan cepat boleh jatuh ke dalam minda "Saya tidak tahu mengapa saya mengganggu", dan apabila itu berlaku, mereka kini mula menuruni laluan untuk melepaskan diri. 

Maklum balas positif tiada kos, tetapi pulangan pelaburan adalah penting, berikannya dengan bebas. 

Apabila dunia semakin berubah, perkara mudah ini akan membantu anda mencipta pasukan yang terlibat. Mereka akan bekerjasama dengan pasukan yang melaporkan terus kepada anda; mereka juga akan bekerjasama dengan pembekal dan kakitangan luar, kerana mereka membantu memenuhi beberapa keperluan asas kami. Semakin baik anda dalam hal ini, semakin terlibat pasukan anda dan semakin baik keputusan yang akan anda capai. 

7. Lawatan bertugas 

Syarikat dari semua saiz - besar atau kecil - selalunya mempunyai pendekatan reaktif apabila melibatkan pengekalan dan penglibatan pekerja. Mereka mengupah kemahiran baru dan memecat pekerja untuk menjimatkan kos. 

Pendekatan ini nampaknya sah, memenuhi keperluan perniagaan dalam jangka pendek, tetapi menjadi tidak produktif dalam jangka panjang. Pekerja mengambil petunjuk daripada pengaturan sedemikian. Mereka berkelakuan seperti ejen bebas dan melompat kerja apabila peluang baharu datang kepada mereka. 

Reid Hoffman, pengasas LinkedIn mencadangkan pendekatan penyesuaian dalam salah satu bukunya The Alliance: Managing Talent in the Networked Age . Pendekatan itu dipanggil 'lawatan bertugas'. 

Konsep ini berasal dari tentera di mana pegawai bekerja pada satu tugasan atau penempatan dan kemudian beralih ke seterusnya, menentukan keseluruhan kerjaya tentera mereka. Ini membantu mereka mengembangkan kemahiran dan pengalaman mereka serta mengelak daripada mencapai dataran yang tidak dijangka dalam kerjaya mereka. Mereka mengenali seluruh organisasi daripada berasa terperangkap dalam satu peranan selama bertahun-tahun. Organisasi juga dapat membangunkan bakat daripada kumpulan dalaman pekerja dan menyelesaikan masalah penggantian mereka. 

Dalam pendekatan 'lawatan bertugas', syarikat dan pekerja bersetuju mengenai penghantaran dan jangkaan antara satu sama lain, dan garis masa lawatan. Pada penghujung satu lawatan, pekerja boleh memilih untuk melakukan lawatan tugas lain dalam syarikat, dan bukannya memilih satu dengan pesaing. 

Bukankah intuitif untuk menggalakkan pekerja mencari tugasan baharu? Dunia permulaan telah menunjukkan bahawa menggalakkan pekerja keusahawanan sebenarnya menjadikan pekerja terus terlibat secara mendalam. 

Adakah mereka akan pergi jika syarikat gagal menyediakan lawatan tugas lain? Ya! Tetapi mengekalkan pekerja sedemikian walaupun untuk masa yang agak singkat mungkin memberikan faedah yang besar kepada syarikat dan sudah tentu, ini adalah strategi penglibatan pekerja yang unik. 

Bagaimanakah 'lawatan bertugas' berbeza daripada biasa -” sewa, semak prestasi, teruskan atau lepaskan”? Dalam kes 'lawatan bertugas', adalah jelas bahawa pengaturan itu akan berakhir. Janji kepada pekerja bukan sekadar gaji; ia meningkatkan kebolehpasaran beliau. 

Tempohnya telah ditentukan terlebih dahulu, dan ia biasanya disimpan pada dua tahun. Tiada jangkaan kabur untuk "menjadi pekerja yang baik" dan tiada komitmen kabur kepada pekerja. Komitmen bersama yang terhad masa dengan matlamat dan jangkaan yang jelas adalah ciri 'lawatan bertugas'. Ini mungkin kelihatan transaksional tetapi lebih baik daripada membeli masa untuk wang dan mendorong pengekalan pekerja melalui tanggapan yang tidak jelas tentang kesetiaan. 

8. Rangkaian alumni dan rangkaian rakan sebaya 

Beberapa syarikat teknologi terkemuka seperti Intuit secara aktif menjalankan rangkaian alumni. Manfaatnya jelas - gunakan kecerdasan rangkaian. Pada satu hujung, inisiatif sebegini membolehkan HR memanfaatkan semula bakat terdahulu untuk diambil semula atau mendapatkan pengesyoran mengenai pekerja baharu. Walau bagaimanapun, yang lebih penting, syarikat akan mendapat manfaat daripada pengetahuan dan maklumat dengan orang di luar syarikat. 

Kebijaksanaan tradisional mungkin menentukan untuk menjauhi pekerja terdahulu, menandatangani kontrak yang ketat, menganggap wujud sebagai kekal. Walau bagaimanapun, sekali lagi, pengajaran daripada syarikat baharu dan beberapa organisasi yang berpandangan ke hadapan telah menunjukkan sesuatu yang baharu. Adalah jauh lebih bermanfaat untuk melibatkan pekerja, alumni dan rangkaian pekerja anda daripada mengelaknya tanpa mengekalkan kebimbangan yang tidak wajar. 

Bina dan aktifkan rangkaian pekerja anda. Ajar mereka cara mencari dan menjangkau rangkaian sedemikian. Maklumkan pekerja anda tentang maklumat bukan awam vs proprietari. Yang terakhir adalah sulit dan tidak boleh meninggalkan dinding syarikat. 

Sebaliknya, maklumat bukan awam adalah perkara yang boleh mereka tukar dan cari, seperti trend baharu yang mereka amati dalam industri, perubahan dalam teknologi, dsb. Galakkan mereka untuk membelanjakan makan dengan orang luar dan sebagai balasan berkongsi pembelajaran mereka dalam syarikat. 

Wujudkan rangkaian alumni di LinkedIn, atur acara besar di premis syarikat, jemput pengaruh untuk bercakap, tawarkan tiket percuma kepada alumni anda dan tetamu mereka. Ambil setiap peluang untuk membina hubungan. 

Jika anda tidak mempunyai sumber yang mencukupi untuk melaksanakan program yang rumit sedemikian, hanya pergi ke meja, minta maklumat baharu yang ditemui oleh pasukan kebelakangan ini. Dan sebagai balasannya, berikan sahaja penghargaan yang ikhlas untuk berkongsi maklumat ini yang mungkin mereka kumpul daripada alumni atau rangkaian mereka sendiri. Akhirnya, pekerja akan mula mengenali rangkaian dan mengurusnya secara aktif. 

9. Mekanisme sokongan kesejahteraan pekerja 

Sama ada anda suka atau tidak, sama ada anda mahu mengakuinya atau tidak, pekerja anda datang bekerja semasa mereka menghadapi cabaran dalam kehidupan peribadi mereka. Hubungan terputus, masalah kesihatan utama, ahli keluarga yang sakit parah; senarai ini tidak berkesudahan apabila ia berkaitan dengan keseimbangan kerja-kehidupan. 

Kebijaksanaan umum akan membimbing anda untuk mengharapkan pekerja tidak terjejas untuk bekerja dan mencapai matlamat dan bersinar mereka 100%. Walau bagaimanapun, sebagai ketua HR, anda tahu bahawa inisiatif dan program penglibatan anda mungkin tidak memberikan anda hasil yang diingini kerana anda tidak berhubung dengan pekerja anda dengan cukup mendalam. 

Sumber: Dan Martell 

Patty Azzarello, bekas pemimpin korporat dan kini perunding dan jurulatih perniagaan, menyebut bahawa dia dapat meningkatkan penglibatan dan prestasi ahli pasukannya dengan soalan mudah "apa yang anda mahu saya risaukan tentang anda?". 

Dengan soalan mudah ini, dia mencipta persekitaran yang dipercayai untuk orang ramai terbuka dan berkongsi kelemahan mereka dalam kehidupan peribadi dan hubungan emosi yang menjejaskan prestasi mereka. Dia kemudiannya terus membantu membantu pekerja beralih daripada cabarannya dengan menawarkan sokongan. 

Bagaimanakah anda sebagai pemimpin HR membawa strategi sedemikian dalam organisasi anda dan menginstitusikannya? Pertimbangkan untuk melibatkan pakar - sama ada jurulatih kehidupan, pengajar terlatih daripada organisasi rohani yang diiktiraf di peringkat global, peguam, pakar perubatan, dsb. yang memberikan kemahiran hidup dan nasihat pakar secara tetap. 

Program formal seperti ini yang dilakukan secara berterusan menawarkan pekerja peluang untuk pergi lebih mendalam dan memanfaatkan kemudahan ini sepenuhnya. Jangan hanya menganjurkan pemeriksaan pergigian. Melebihi dan melabur dalam pekerja anda secara tersusun dan lebih mendalam. Pasti, akan ada kos yang berkaitan. 

Tetapi fikirkan kos pergeseran dan kos pelepasan yang besar. Program sedemikian menawarkan HR peluang untuk meningkatkan pengalaman pekerja, produktiviti, penglibatan dalam kerja dan metrik lain yang berkaitan yang memberi kesan secara langsung kepada keuntungan firma. 

10. Pengetahuan perniagaan 

Orang ramai, secara amnya, terperangkap dalam dunia kecil mereka - kawan terhad, isu terhad tentang kehidupan dan pekerjaan. Dengan pandangan ini, walaupun masalah kecil menganggap gangguan besar. Tetapi apabila kita benar-benar menyedari betapa nominalnya kewujudan kita di planet dan galaksi, kita mendapat perspektif yang lebih besar dan lebih baharu tentang kehidupan kita. Begitu juga keadaan di tempat kerja moden. 

Kemungkinan besar, pekerja di organisasi anda sibuk dengan tugas teras mereka - hari demi hari, tanpa mengetahui perkara yang berlaku dalam pasukan dan bahagian atau geografi lain. Ahli pasukan teknikal mungkin tidak berminat dengan cara pemasaran mempromosikan produk perisian syarikat. Dan jurujual mungkin tidak berminat dengan cara logistik menghadapi cabaran sekitar inventori dan pencurian. 

Mungkin yang mereka tahu hanyalah melalui surat berita daripada CEO. Dan persekitaran kerja yang senyap itu menjadikan dunia mereka terlalu kecil dalam syarikat. Penglihatan terhad ini tentang kerja mereka dan operasi syarikat menjadikannya lebih mudah untuk tersandung dan pengasingan boleh berlaku pada bila-bila masa. Pekerja terjebak dengan ketidakselesaan yang sangat kecil dan mungkin akhirnya meninggalkan pekerjaan atau berprestasi rendah. 

Terdapat jalan keluar dari ini. Buat mereka melihat gambaran yang lebih besar. Buat mereka melihat di mana pekerjaan mereka sesuai dengan penghasilan wang untuk syarikat. Bantu mereka memahami cara syarikat itu sesuai dengan industri keseluruhan dan bagaimana mungkin industri itu sesuai dengan ekonomi keseluruhan. 

Galakkan mereka untuk mengajar dan berkongsi pengetahuan perniagaan. Rasmikan program rutin di mana pertukaran pengetahuan sedemikian berlaku. Dokumen dan sosialisasikan pembelajaran ini. Mulakan dengan memahami nuansa syarikat anda.

Seperti yang digariskan oleh pengarang buku perniagaan Josh Kafuman, untuk memahami mana-mana perniagaan, ketahui lima bahagian teras mana-mana perniagaan - penciptaan nilai, pemasaran, jualan, penghantaran nilai dan kewangan. 

Penciptaan nilai adalah mengenai mencipta produk atau perkhidmatan untuk ditawarkan kepada pelanggan, pemasaran adalah mengenai menjana minat pelanggan, jualan adalah mengenai mendaftar pelanggan dan menerima wang, dan akhirnya penghantaran nilai adalah mengenai benar-benar menyampaikan produk dan perkhidmatan yang telah dibayar oleh pelanggan. 

Gunakan model yang sama untuk memahami perniagaan yang serupa dengan perniagaan anda. Model asas sedemikian akan membantu HR memahami perniagaan itu sendiri dan memperoleh sokongan pemimpin dan pengurus untuk meningkatkan pengetahuan perniagaan semua pekerja, dengan itu mewujudkan makna di sekeliling pekerjaan mereka. 

11. Kerjasama antara pasukan 

Bukan sahaja dalam syarikat besar, malah dalam syarikat yang mempunyai 150+ pekerja, pasukan bersaing lebih daripada yang sepatutnya bekerjasama antara satu sama lain. Ini adalah salah satu bidang masalah utama yang dihadapi oleh pemimpin perniagaan dan ia amat penting dalam meningkatkan pengalaman pekerja. 

Pemimpin HR boleh memainkan peranan penting dalam membantu pemimpin perniagaan mencapai kerjasama yang diperlukan di kalangan pasukan dan unit perniagaan dan meningkatkan produktiviti keseluruhan organisasi. Pasukan membida untuk projek yang sama dan bersaing untuk mendapatkan bahagian utama. 

Mereka cuba mengupah dan membina kemahiran untuk diri mereka sendiri dan bukannya meminjam daripada pasukan lain. Akhirnya, set kemahiran dalam keseluruhan organisasi menjadi terpesong, dan pemimpin perniagaan mendapati diri mereka dalam kesukaran untuk mematangkan organisasi dengan kemahiran yang lebih relevan untuk menyampaikan peluang perniagaan baharu. Siapa yang kemudiannya diminta untuk menyelesaikan teka-teki kemahiran ini? Anda, pemimpin HR! 

Senario kekurangan kerjasama dan persaingan antara bahagian berlaku kerana pasukan tidak memahami peranan yang dimainkan untuk mencipta nilai dan memberikan nilai. Mereka mungkin faham pada tahap maklumat, tetapi mereka mungkin tidak menghayati cabaran dan keunikan pasukan lain. Ambil peluang ini dan buat mereka memakai topi satu sama lain atau masuk ke kasut masing-masing. 

5 Kesilapan penglibatan pekerja biasa yang perlu dielakkan 

Ramai pengurus tanpa sedar menggunakan strategi yang menjejaskan penglibatan pekerja. Berikut ialah beberapa kesilapan biasa yang mengurangkan semangat dan produktiviti di tempat kerja. 

1. Menetapkan jangkaan yang tidak realistik dan mengancam keselamatan pekerjaan 

Pengurus sering menetapkan matlamat yang tidak boleh dicapai dan menggunakan ancaman seperti pemberhentian kerja atau pemotongan gaji untuk menguatkuasakannya. Laporan CBC menyerlahkan bagaimana pekerja TD Bank menghadapi tekanan yang besar untuk mencapai sasaran jualan yang tidak realistik, yang membawa kepada peningkatan jualan yang tidak beretika. Walaupun pengurus mungkin percaya ini meningkatkan produktiviti, ia meningkatkan tekanan, mengurangkan penglibatan dan menyumbang kepada perolehan yang tinggi. 

Gallup melaporkan pekerja yang diberhentikan melibatkan ekonomi AS sehingga $605 bilion setiap tahun. Elakkan daripada menetapkan matlamat yang mustahil atau menggunakan taktik ketakutan untuk memacu prestasi.

2. Bermain kegemaran 

Favoritisme tersebar luas di tempat kerja, di mana pengurus memberikan keistimewaan istimewa berdasarkan hubungan peribadi. Kajian terhadap eksekutif perniagaan AS mendapati 56% memilih pekerja tertentu untuk kenaikan pangkat, manakala 30% profesional HR mengakui pilih kasih dalam organisasi mereka. Amalan ini merendahkan semangat, penglibatan dan kepuasan kerja sambil meningkatkan pusing ganti dan konflik tempat kerja. Kepimpinan yang berkesan memerlukan keadilan dan ketelusan untuk mengekalkan tenaga kerja yang bermotivasi. 

3. Pekerja pengurusan mikro 

Sesetengah pengurus mengawal kerja pekerja mereka secara berlebihan, menjejaskan kepercayaan dan kreativiti. Pengurusan mikro membawa kepada pengasingan, kerana pekerja berasa tidak dihargai dan terhad. 

Pengurusan mikro mentakrifkan sebagai penyeliaan dan kawalan yang berlebihan ke atas butiran kecil. Sebaliknya, pemimpin harus memperkasakan pekerja dengan autonomi, yang memupuk akauntabiliti dan inovasi. 

4. Gagal mengiktiraf pekerja 

Ramai pengurus mengabaikan pengiktirafan pekerja, sering menyebut kekangan masa atau keraguan tentang keperluannya. Walau bagaimanapun, kajian SHRM mendapati bahawa 84% pekerja percaya pengiktirafan memberi kesan positif kepada penglibatan. Budaya pengiktirafan meningkatkan semangat, produktiviti, dan kepuasan kerja. 

Menurut artikel yang diterbitkan oleh Workhuman , terdapat beberapa sebab mengapa pengurus gagal mengenali pekerja mereka. Pengurus mendakwa mereka terlalu sibuk dengan tanggungjawab untuk melihat apa yang pekerja lakukan.

5. Menawarkan insentif yang tidak bermakna 

Walaupun insentif adalah penting, ia mesti bermakna. Struktur bonus yang kabur atau tidak jelas menyebabkan pekerja berasa tidak dihargai. 

Jurnal Perniagaan mencadangkan insentif berasaskan prestasi berstruktur yang "jelas, boleh diukur dan realistik." Majikan harus menawarkan gabungan ganjaran kewangan dan bukan kewangan yang disesuaikan dengan keutamaan pekerja. 

Selain itu, majikan perlu menawarkan insentif yang diminati pekerja—mereka tidak perlu menjadi insentif kewangan. Dalam satu pendapat oleh profesor pengurusan Wharton , Adam Grant dan Jitendra Singh , insentif kewangan yang kukuh boleh membawa kepada akibat yang tidak diingini seperti melintasi sempadan etika untuk memperolehnya atau mewujudkan perasaan ketidaksamaan gaji.

Sebaliknya, majikan harus menawarkan insentif yang lebih bermakna kepada pekerja dengan menyediakan pelbagai insentif. Insentif yang bermakna boleh membantu meningkatkan semangat, meningkatkan produktiviti dan memotivasikan pekerja untuk terus berprestasi dengan baik. Majikan perlu memberi pekerja pilihan untuk memilih motivasi pilihan mereka.

Sebagai contoh, pada Empuls katalog global insentif, pekerja boleh memilih daripada beberapa pilihan untuk mencari apa yang mendorong mereka. 

  Essential tools assess employee engagement 

Untuk menilai dan meningkatkan penglibatan pekerja dengan berkesan, organisasi boleh menggunakan pelbagai alatan seperti tinjauan, platform intranet sosial dan mekanisme maklum balas. 

1. Tinjauan nadi dan platform maklum balas: Mengumpul maklum balas pekerja secara kerap melalui kaji selidik nadi dan platform lain membolehkan organisasi kekal selaras dengan sentimen dan keperluan pekerja. Alat ini boleh memberikan cerapan berharga tentang bidang yang penglibatan adalah kukuh dan di mana ia mungkin kurang, membolehkan campur tangan dan penambahbaikan tepat pada masanya.  

Bagaimana boleh Empuls tolong? 

Dengan Empuls , anda boleh memahami tahap kepuasan pekerja dan mendedahkan sebab di sebalik markah. Menyelam lebih dalam untuk mendapatkan cerapan tentang pergeseran, menilai motivasi, mendedahkan prestasi pasukan, mengukur kebahagiaan dan mengukur kecekapan aliran kerja. 

Manfaatkan analisis sentimen masa nyata dan peta haba yang ditanda aras untuk memahami bidang penambahbaikan dan membangunkan pelan tindakan. 

2. Perisian pengecaman pekerja: Melaksanakan perisian pengecaman pekerja boleh menyelaraskan proses mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada sumbangan pekerja. Platform ini selalunya termasuk ciri seperti pengiktirafan rakan ke rakan, sistem ganjaran berasaskan mata dan pengiktirafan automatik untuk pencapaian, menjadikannya lebih mudah bagi organisasi untuk meraikan kejayaan secara konsisten.  

Bagaimana boleh Empuls tolong? 

Dengan Empuls , anda boleh mengenali rakan sekerja anda dengan pelbagai jenis anugerah. Terdapat lencana nilai, anugerah spot dan anugerah rakan sebaya untuk pengiktirafan pada masa ini.  

 

Gunakan anugerah berasaskan Kelulusan untuk mendapatkan pencalonan dan termasuk panel juri. Kongsi prestasi dan anugerah berasaskan insentif untuk pelbagai jenis matlamat. 

3. Alat komunikasi dalaman: Alat komunikasi dalaman yang berkesan, seperti intranet, platform sembang dan perisian pengurusan projek, membantu memastikan pekerja sentiasa berhubung dan bermaklumat. Dengan memudahkan komunikasi yang lancar merentas pasukan dan jabatan, alatan ini menyumbang kepada tenaga kerja yang lebih bekerjasama dan terlibat.  

Bagaimana boleh Empuls tolong? 

Selaraskan semua orang dengan budaya anda dengan Empuls . Pastikan semua orang berada di halaman yang sama dengan berkongsi berita syarikat. Bina kepercayaan dengan komunikasi dua hala dan telus. Berkomunikasi bagaimana semua orang boleh menyumbang kepada budaya dan visi anda.  

Raikan setiap pencapaian, besar dan kecil, sebagai satu pasukan. Berinteraksi dengan format kandungan interaktif: gif, tinjauan pendapat, video dsb. 

4. Sistem pengurusan pembelajaran: Sistem pengurusan pembelajaran (LMS) menawarkan pekerja akses kepada pelbagai sumber latihan dan pembangunan. LMS boleh digunakan untuk menyampaikan kursus dalam talian, menjejaki kemajuan pembelajaran dan menyediakan pensijilan, membantu pekerja mengembangkan kemahiran dan pengetahuan mereka secara berterusan.  

Kesimpulan 

Penglibatan pekerja adalah penting untuk kejayaan organisasi. Dengan melaksanakan teknik seperti komunikasi yang jelas, maklum balas tetap, pembangunan profesional dan inisiatif keseimbangan kehidupan kerja, organisasi boleh mewujudkan tenaga kerja yang sangat terlibat.  

Adalah penting untuk diingat bahawa tidak ada satu pendekatan yang sesuai untuk semua penglibatan pekerja. Organisasi mesti menyesuaikan teknik ini dengan budaya, matlamat dan keperluan pekerja mereka yang unik untuk mencapai hasil yang terbaik.  

Untuk membina tenaga kerja yang lebih terlibat dan bermotivasi, mulakan dengan melaksanakan teknik penglibatan pekerja yang terbukti ini. Jika anda bersedia untuk mengambil langkah seterusnya, hubungi pakar budaya untuk membantu anda membangunkan strategi penglibatan yang disesuaikan yang mendorong kejayaan.  

Untuk sokongan yang diperibadikan dalam membangunkan strategi penglibatan pekerja anda, hubungi pakar budaya di Empuls . 

 Soalan Lazim 

1. Apakah 5 C penglibatan pekerja? 

5 C penglibatan pekerja ialah: 

  1. Kejelasan – Memastikan pekerja memahami peranan dan matlamat syarikat mereka.
  2. Keyakinan – Memperkasakan pekerja dengan alatan dan latihan yang betul.
  3. Menyampaikan – Menggalakkan komunikasi terbuka dan maklum balas.
  4. Sambung – Memupuk hubungan dan kerja berpasukan yang kukuh.
  5. Tahniah – Mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada pencapaian.

Melaksanakan 5 C ini ialah strategi penglibatan pekerja utama untuk meningkatkan produktiviti dan semangat di tempat kerja. 

2. Apakah 4 jenis penglibatan pekerja? 

4 jenis penglibatan pekerja ialah: 

  1. Terlibat Tinggi – Pekerja yang bersemangat dan komited.
  2. Bertunang Sederhana – Berpuas hati tetapi tidak melabur sepenuhnya.
  3. Hampir Terlibat – Usaha dan motivasi yang minimum.
  4. Dilepaskan – Tidak bermotivasi dan berkemungkinan akan pergi.

Mengguna pakai strategi yang berkesan untuk penglibatan pekerja boleh membantu menggerakkan pekerja ke tahap penglibatan yang lebih tinggi. 

3. Apakah 4 P penglibatan pekerja? 

4 P penglibatan pekerja ialah: 

  1. Orang ramai – Membina pasukan dan perhubungan yang kukuh.
  2. Tujuan – Menyelaraskan pekerja dengan misi dan nilai syarikat.
  3. Kemajuan – Menyediakan peluang pertumbuhan dan pembangunan kerjaya.
  4. Pujian – Mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada sumbangan.

Elemen ini membentuk asas strategi penglibatan pekerja, memastikan tenaga kerja yang bermotivasi dan komited. 

Artikel berkaitan

Jadualkan demo dengan pakar pertunangan kami

Kami ingin belajar tentang budaya anda dan menunjukkan kepada anda caranya Empuls boleh membantu anda memupuk hubungan, maklum balas, motivasi dan kesejahteraan di syarikat anda.

Minta demo