Cara Mengukur ROI pada Inisiatif Pengalaman Pekerja

Pernah melihat subreddit tentang pekerja yang layak mendapat kenaikan gaji atau, sekurang-kurangnya pengalaman untuk membuat mereka berasa dihargai tetapi mendapat hadiah kitsch? Berikut ialah contoh utama :

Atau bagaimana pula dengan syarikat yang memberi pekerjanya sekeping kecil balut gelembung dan bukannya gaji percutian dengan nota yang mengatakan, 'Cukup popkan kapsul penghilang tekanan setiap 4-6 jam atau mengikut keperluan!'

Perkara biasa yang dijalankan melalui semua siaran ini ialah pengalaman buruk pekerja ini; kebanyakannya sudah berhenti atau merancang untuk berbuat demikian. Tidak ada penghujung bagi syarikat yang menganggap mereka menghargai pekerja mereka dengan tanda penghargaan tetapi sebaliknya memberikan pengalaman yang kurang memberangsangkan.

Majikan yang gagal membaca nadi tenaga kerja mereka kehilangan bakat terbaik mereka dan mengalami kerugian dalam perniagaan. Oleh itu, adalah penting untuk:

• Fahami nilai inisiatif pengalaman pekerja anda
• Kira dividen program
• Kira pulangan pelaburan anda

Mengukur ROI Pengalaman Pekerja anda

Sejauh manakah pengalaman pekerja dalam skema besar perkara?

Forbes menghuraikan perkara ini dengan mengira bagaimana 'syarikat yang menumpukan pada pengalaman pekerja cenderung untuk melihat peningkatan yang lebih besar dalam prestasi perniagaan.'

Memandangkan pengiraan memerlukan data, titik permulaan yang baik adalah untuk melabur dalam alat atau platform digital yang menangkap maklumat terperinci tentang produktiviti pekerja anda, individu dan kolektif serta prestasi perniagaan keseluruhan.

Walau bagaimanapun, walaupun formula ini menyediakan ukuran ketara, ROX benar juga termasuk faedah tidak ketara seperti semangat pekerja, reputasi jenama dan pengekalan jangka panjang, menjadikannya penting untuk menilai kedua-dua faktor kualitatif dan kuantitatif.

Bagaimanakah anda mengira ROI pada pengalaman pekerja daripada sumber ketara kepada sumber tidak ketara

Berikut ialah pendekatan langkah demi langkah untuk mengukur pengalaman pekerja daripada sumber ketara kepada sumber tidak ketara:

1. Ketara

Di mana pengiraan ROI datang daripada data kewangan ketara yang boleh disahkan, seperti peningkatan hasil tahunan dan kenaikan harga saham. Platform/alat tersebut seharusnya dapat mengecilkan nombor dan melakukan analisis terperinci dan ramalan berasaskan data untuk mengira ROX anda dengan tepat.

• Peningkatan Hasil
• Pulangan Pemegang Saham (kenaikan harga saham)

2. Tidak ketara

Markah penglibatan menentukan ROI tidak ketara bagi inisiatif pengalaman pekerja syarikat, peningkatan dalam pangkalan pelanggan, kadar pusing ganti, penilaian kelulusan CEO dan kedudukan pada senarai tempat kerja terbaik Forbes, Fortune dan Glassdoor.

• Markah Penglibatan Pekerja (berdasarkan pengalaman pekerja dari onboarding hingga keluar)
• Kadar Pusing Ganti dan Pengekalan Tahunan
• Penilaian Kelulusan CEO
• Kedudukan dalam senarai Tempat Kerja/Syarikat Terbaik/Majikan Terbaik ( Forbes , Glassdoor , Fortune )

Pekerja utama mengalami metrik untuk dijejaki

Mencipta pengalaman pekerja yang positif bukan hanya tentang menawarkan faedah—ia tentang memahami perkara yang benar-benar mendorong penglibatan, kepuasan dan pengekalan. Syarikat yang menjejaki metrik yang betul boleh mengenal pasti perkara yang berfungsi, tempat penambahbaikan diperlukan dan cara meningkatkan budaya tempat kerja untuk kejayaan jangka panjang. 

Berikut ialah metrik pengalaman pekerja utama yang membantu mengukur kesejahteraan dan prestasi tenaga kerja.

1. Skor promoter bersih pekerja (eNPS)

Skor Promoter Bersih Pekerja (eNPS) ialah cara cepat untuk mengukur keseluruhan kepuasan dan kesetiaan pekerja. eNPS yang tinggi menunjukkan bahawa pekerja berasa dihargai dan terlibat, manakala skor yang rendah menunjukkan ketidakpuasan hati dan risiko pergeseran.

Cara Mengukur eNPS:

Pekerja ditanya satu soalan:

"Pada skala 0-10, sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat ini sebagai tempat yang bagus untuk bekerja?"

Berdasarkan maklum balas mereka, pekerja dikategorikan kepada tiga kumpulan:

• Promoter (9-10): Pekerja yang sangat berpuas hati yang menyokong syarikat secara aktif.
• Pasif (7-8): Pekerja neutral yang tidak terlalu terlibat atau tidak berpuas hati.
• Pengkritik (0-6): Pekerja yang tidak berpuas hati dan boleh memberi kesan negatif kepada semangat kerja.

Skor yang lebih tinggi bermakna pekerja lebih berkemungkinan untuk kekal, menyumbang secara positif dan mengesyorkan syarikat kepada orang lain.

2. Markah penglibatan pekerja

Penglibatan pekerja ialah peramal yang kuat bagi produktiviti, inovasi dan pengekalan tempat kerja. Pekerja yang mempunyai penglibatan tinggi bukan sahaja berpuas hati—mereka dilaburkan secara emosi dalam kerja mereka dan bermotivasi untuk menyumbang kepada kejayaan syarikat.

Cara mengukur skor penglibatan pekerja:

Tinjauan penglibatan harus mengandungi soalan tentang:

• Kepuasan kerja
• Hubungan dengan pengurus dan rakan sekerja
• Peluang pertumbuhan dan pembangunan
• Keseimbangan kerja-kehidupan
• Rasa tujuan di tempat kerja

Respons biasanya dikumpul pada skala 1-5 atau 1-10 , dan skor keseluruhan menggambarkan tahap penglibatan.

Sebagai contoh, jika hasil tinjauan menunjukkan purata skor penglibatan 4.2/5 , syarikat berkemungkinan mempunyai budaya tempat kerja yang kukuh. Skor di bawah 3 mungkin menunjukkan isu pengasingan.

3. Kadar pengekalan dan pusing ganti

Perolehan pekerja yang tinggi adalah mahal, memberi kesan kepada produktiviti dan mengganggu dinamik pasukan. Kadar pengekalan, sebaliknya, mencerminkan kepuasan kerja dan budaya tempat kerja yang positif.

Kadar pengekalan yang tinggi menunjukkan pekerja berpuas hati, manakala kadar pusing ganti yang tinggi menandakan masalah yang lebih mendalam seperti pengurusan yang lemah, penglibatan yang rendah atau kekurangan pertumbuhan kerjaya.

4. Produktiviti dan metrik prestasi

Pengalaman pekerja secara langsung memberi kesan kepada prestasi. Tenaga kerja yang tidak terlibat sering bergelut dengan ketidakcekapan, manakala pekerja yang bermotivasi mendorong inovasi dan produktiviti.

Cara mengukur:

• Kadar Penyiapan Tugasan: Peratusan tugasan yang diberikan disiapkan tepat pada masanya.
• Kualiti Kerja: Kadar ralat, maklum balas pelanggan dan ulasan rakan sebaya.
• Kecekapan Projek: Kepantasan dan keberkesanan dalam menyelesaikan inisiatif utama.

Contohnya, jika tahap produktiviti menurun walaupun pekerja bekerja pada waktu yang sama, ini mungkin menunjukkan keletihan, semangat rendah atau sistem tempat kerja yang tidak berkesan.

5. Kesejahteraan pekerja dan keseimbangan kerja-kehidupan

Tempat kerja yang mengutamakan kesejahteraan pekerja memupuk penglibatan yang lebih tinggi, mengurangkan keletihan dan meningkatkan kepuasan kerja secara keseluruhan. Pekerja yang berasa disokong dalam menguruskan kerja dan kehidupan peribadi cenderung untuk menjadi lebih produktif dan tinggal lebih lama dengan syarikat.

Cara mengukur:

• Kadar ketidakhadiran: Peratusan hari kerja terlepas disebabkan tekanan, penyakit atau sebab peribadi.
• Penyertaan dalam program kesihatan: Bilangan pekerja yang terlibat dalam sokongan kesihatan mental, inisiatif kecergasan atau pengaturan kerja yang fleksibel.
• Imbangan beban kerja: Maklum balas pekerja tentang tahap tekanan dan keupayaan untuk mengurus tugas dengan berkesan.

Jika ketidakhadiran adalah tinggi atau penyertaan dalam program kesejahteraan adalah rendah, ia mungkin menandakan masalah dengan pengurusan beban kerja atau tekanan di tempat kerja.

6. Pertumbuhan dan perkembangan kerjaya

Pekerja yang merasakan mereka mempunyai peluang pertumbuhan lebih berkemungkinan untuk kekal dan menyumbang secara positif. Kekurangan pilihan kemajuan kerjaya adalah salah satu sebab utama pekerja meninggalkan syarikat.

Cara mengukur:

• Kadar penyertaan latihan: Peratusan pekerja yang mendaftar dalam program pembangunan kemahiran.
• Promosi dalaman lwn. pengambilan luar: Kadar kenaikan pangkat dalaman yang lebih tinggi menunjukkan peluang pertumbuhan kerjaya yang kukuh.
• Maklum balas pekerja tentang pembelajaran & pembangunan: Tinjauan respons tentang keberkesanan program latihan dan laluan kerjaya.

Mengesan faktor ini membantu menilai sama ada pekerja berasa disokong dalam pertumbuhan profesional mereka.

7. Maklum balas dan keberkesanan komunikasi

Komunikasi terbuka memupuk kepercayaan, kerjasama dan budaya kerja yang positif. Apabila pekerja berasa didengari, mereka lebih terlibat dan produktif.

Cara mengukur:

• Kekerapan sesi maklum balas: Bilangan mesyuarat satu dengan satu, daftar masuk pasukan dan semakan prestasi yang dijalankan.
• Analisis sentimen pekerja: Alat AI boleh menganalisis mesej dalaman, e-mel dan respons tinjauan untuk mengukur semangat di tempat kerja.
• Penyertaan dalam mesyuarat dan forum syarikat: Kadar penyertaan yang lebih tinggi menunjukkan pekerja berasa selesa berkongsi pendapat mereka.

Jika pekerja enggan memberikan maklum balas atau komunikasi terasa berat sebelah, ini mungkin menunjukkan keperluan untuk lebih ketelusan dan penglibatan kepimpinan.

8. Penggunaan teknologi HR dan alatan digital

Alat yang tidak cekap dan sistem lapuk boleh mengecewakan pekerja dan memperlahankan produktiviti. Alat HR dan kerjasama moden menambah baik aliran kerja, mengautomasikan tugas dan meningkatkan pengalaman pekerja keseluruhan.

Cara mengukur:

• Kadar penggunaan teknologi tempat kerja: Peratusan pekerja secara aktif menggunakan perisian HR, alat kerjasama atau penyelesaian dipacu AI.
• Jimat masa menggunakan alat automasi: Pengurangan dalam proses manual dan beban kerja pentadbiran.
• Kepuasan pekerja dengan alatan digital: Tinjau maklum balas tentang kemudahan penggunaan dan keberkesanan teknologi tempat kerja.

Kadar penerimaan yang rendah atau maklum balas negatif mungkin menunjukkan keperluan untuk latihan yang lebih baik atau penyelesaian yang lebih mesra pengguna.

9. Kepuasan pelanggan dan hasil perniagaan

Pekerja yang gembira membawa kepada perkhidmatan pelanggan yang lebih baik dan prestasi perniagaan yang lebih kukuh. Hubungan yang kukuh antara pengalaman pekerja dan kepuasan pelanggan boleh mengesahkan kesan penambahbaikan tempat kerja.

Cara mengukur:

• Skor kepuasan pelanggan (CSAT): Perbandingan tahap penglibatan pekerja dengan penilaian pelanggan.
• Markah penganjur bersih (NPS): Menganalisis sama ada pekerja yang sangat terlibat mendorong advokasi pelanggan yang lebih baik.
• Pertumbuhan hasil dan aliran produktiviti: Jika metrik pengalaman pekerja bertambah baik, prestasi perniagaan harus diikuti.

Memantau penunjuk ini membantu menentukan cara kepuasan pekerja diterjemahkan kepada kejayaan perniagaan.

Mengukur metrik pengalaman pekerja adalah penting untuk mewujudkan tempat kerja yang menarik, mengekalkan dan melibatkan bakat terbaik. Dengan menjejaki penglibatan, pengekalan, kesejahteraan, pembangunan kerjaya dan ROX, perniagaan boleh membuat keputusan dipacu data yang meningkatkan kepuasan pekerja dan prestasi perniagaan.

Ukur dan tingkatkan pengalaman pekerja dengan Empuls

Memahami pengalaman pekerja melangkaui tinjauan—ia memerlukan cerapan masa nyata dan data yang boleh diambil tindakan. Empuls memperkasakan perniagaan dengan tinjauan penglibatan automatik , analitik dipacu AI dan penjejakan sentimen untuk mengukur kepuasan, kesejahteraan dan budaya tempat kerja dengan berkesan.

Dengan mengenal pasti trend dalam penglibatan dan pengekalan, organisasi boleh membuat keputusan termaklum yang mendorong tenaga kerja yang lebih bermotivasi dan berhubung.

Buka kunci cerapan pekerja yang berkuasa dengan Empuls . Mula mengukur pengalaman pekerja hari ini!

Meningkatkan pengalaman pekerja anda

Kesan pengalaman pekerja melangkaui kepuasan individu—ia secara langsung mempengaruhi pertumbuhan perniagaan, kejayaan pelanggan dan keseluruhan budaya tempat kerja.

Syarikat yang mengutamakan mengukur metrik pengalaman pekerja boleh membuka kunci manfaat kewangan dan bukan kewangan, daripada kadar pengekalan yang lebih baik kepada produktiviti yang lebih tinggi dan perhubungan pelanggan yang lebih kukuh.

Organisasi di mana kepimpinan dan HR bekerjasama untuk menghargai dan memupuk pekerja memupuk tempat kerja yang berkembang maju dalam penglibatan, perpaduan dan rasa tujuan bersama. Menurut McKinsey , organisasi perlu mengembangkan pendekatan mereka untuk membina komuniti, perpaduan dan semangat kekitaan di tempat kerja untuk mengekalkan pekerja.

Dengan menjejaki metrik utama seperti penglibatan, kesejahteraan, pembangunan kerjaya dan Pulangan Pengalaman (ROX), perniagaan boleh membuat keputusan termaklum yang memacu pertumbuhan yang mampan.

Lebih baik pengalaman pekerja, lebih tinggi ROI—menjadikannya sebagai pelaburan strategik yang membuahkan hasil dalam pengekalan bakat yang lebih kukuh, prestasi yang dipertingkatkan dan kejayaan jangka panjang.