Motivasi intrinsik vs ekstrinsik: Memahami perkara yang benar-benar mendorong prestasi

Peter dalam jualan menutup lebih banyak tawaran setiap bulan berbanding rakan sebayanya. Apa yang anda fikir boleh menjadi sebab? Adakah motivasi intrinsik atau ekstrinsik, atau adakah sebab lain di sebalik ini?

Pada pandangan pertama, penyelianya mungkin mengkreditkan kejayaan ini kepada program insentif syarikat, kes klasik motivasi ekstrinsik di tempat kerja. Walau bagaimanapun, kisah sebenar di sebalik pencapaian Peter mendedahkan lapisan motivasi intrinsik yang lebih dalam.

Memahami motivasi intrinsik vs ekstrinsik adalah penting kerana perkara yang mendorong prestasi pekerja selalunya lebih kompleks daripada yang kelihatan. Apabila mempertimbangkan pengaruh intrinsik vs ekstrinsik, motivasi Peter bukan berpunca daripada ganjaran ketara tetapi daripada kejayaan peribadi—mengatasi kegagapan zaman kanak-kanak dan mengubahnya menjadi kelebihan yang hebat dalam kerjayanya.

Kisah Peter menunjukkan mengapa memahami faktor intrinsik vs ekstrinsik adalah penting dan blog ini mengupas lebih mendalam tentang tanggapan 'motivasi intrinsik vs motivasi ekstrinsik".

Apa yang membangunkan kita pada waktu pagi: Motivasi intrinsik atau motivasi ekstrinsik?

Pendek kata, mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan? Dua watak utama drama yang hangat diperkatakan ini ialah motivasi INTRINSIK (yang lahir di dalam diri kita) dan EXTRINSIC (tambahan dari dunia yang 'luaran' kepada diri kita).

Ahli psikologi, ahli falsafah, pendidik, ibu bapa, dan pelajar terus melemparkan teori dan hipotesis antara satu sama lain, tetapi kebenaran diberitahu, cara fikiran kebanyakannya masih misteri.

Pada masa yang sama, penyelidikan telah mendokumenkan banyak juga. Banyak, iaitu, untuk memberikan penyelia Peter dengan kelegaan yang sewajarnya (lelaki itu, bagaimanapun, hanya melakukan apa yang dilakukan oleh sesiapa sahaja dalam kedudukannya – cuba memastikan hasil perniagaan memaksimumkan dan prestasi dihargai dengan ganjaran). Jadi inilah yang perlu kita ketahui tentang dua jenis motivasi tersebut.

1. Motivasi ekstrinsik

Sebuah aliran pemikiran percaya jiwa manusia didorong oleh templat binari, dengan Ganjaran dan Hukuman dipaparkan pada kedua-dua belah syiling. Rangsangan (iaitu, 'sebab untuk bertindak') di sini adalah ketara terutamanya, perkara yang boleh dilihat oleh kita dan sebahagian daripada alam semesta luar tempat kita tinggal.

Dalam kes model aisberg -di mana separuh bahagian atas memperkatakan tentang tingkah laku yang dimanifestasikan dan boleh diukur dan bahagian bawah memikirkan pemacu dan pencetus yang lebih mendalam yang menyebabkan tingkah laku tersebut - motivasi ekstrinsik secara kasar memetakan kepada bahagian ais yang boleh dilihat.

Katakan anda menganggap Teori Motivasi Maslow . Dalam kes itu, anda akan mendapati tindakan ekstrinsik kira-kira sepadan dengan separuh bahagian bawah piramid, di mana kebanyakan perkara kewujudan dan duniawi - kemuliaan, kesenangan dan keselamatan - hidup.

Dalam konteks tempat kerja, motivasi ekstrinsik membuatkan kita melakukan perkara seperti mencapai sasaran sebelum tarikh akhir supaya kita tidak terlepas daripada insentif yang diperuntukkan. Selain itu, mempelajari kursus baharu untuk dinaikkan pangkat dengan lebih pantas dan mengikut kod dan dasar organisasi supaya kami tidak dihukum kerana ketidakpatuhan.

Bentuk umum motivasi ekstrinsik di tempat kerja

Motivasi ekstrinsik boleh mengambil pelbagai bentuk di tempat kerja, selalunya disesuaikan untuk memenuhi matlamat tertentu atau nilai syarikat. Beberapa bentuk yang paling biasa dan berkesan termasuk:

1. Insentif kewangan

Salah satu cara paling langsung untuk memotivasikan pekerja adalah melalui ganjaran kewangan. Ini boleh dalam bentuk kenaikan gaji, bonus berasaskan prestasi, atau komisen. Insentif ini amat berguna apabila pekerja berusaha ke arah matlamat tertentu yang boleh diukur. Ganjaran kewangan berfungsi sebagai pendorong yang jelas kerana ia memberikan faedah segera dan ketara.

2. Pengiktirafan dan ganjaran

Pengiktirafan melangkaui ganjaran kewangan, menawarkan pengiktirafan atas kerja keras pekerja. Sama ada "terima kasih" ringkas daripada pengurus, pengiktirafan awam dalam mesyuarat atau anugerah rasmi seperti " Pekerja Bulanan ", pengiktirafan ini boleh memberi impak besar kepada semangat. Apabila orang berasa dihargai, mereka sering terdorong untuk mengekalkan atau melebihi tahap prestasi semasa mereka.

3. Kenaikan pangkat dan kemajuan kerjaya

Menawarkan peluang untuk kemajuan kerjaya adalah bentuk motivasi ekstrinsik yang kuat. Pekerja yang tahu mereka boleh memanjat tangga korporat lebih berkemungkinan untuk terus terlibat dan berusaha lebih. Janji kenaikan pangkat, tanggungjawab tambahan, atau bahkan gelaran baharu boleh memacu motivasi jangka panjang, menjadikan pekerja bekerja lebih keras untuk membuktikan mereka bersedia untuk peringkat seterusnya.

4. Keselamatan dan faedah pekerjaan

Insentif bukan kewangan seperti jaminan pekerjaan dan pakej faedah komprehensif adalah pendorong utama. Mengetahui bahawa pekerjaan mereka stabil atau bahawa mereka mempunyai akses kepada insurans kesihatan, masa cuti berbayar, atau rancangan persaraan boleh menggalakkan pekerja untuk berprestasi lebih baik. Faedah-faedah ini menyediakan jaringan keselamatan yang membuatkan pekerja berasa dihargai dan selamat, yang seterusnya mendorong komitmen.

Setiap bentuk motivasi ekstrinsik ini boleh membentuk pendekatan pekerja terhadap kerja mereka, memastikan kedua-dua individu dan syarikat mendapat manfaat.

2. Motivasi intrinsik

Dalam erti kata lain, jika anda mencapai sasaran dengan lebih cepat kerana anda menyukai apa yang anda lakukan (iaitu, anda hidup untuk merinding yang dibawa oleh setiap padang yang berjaya dan tidak secara sedar mengejar kotak semak KPI), mempelajari kursus atau kemahiran kerana anda bermati-matian untuk menguasai teknologi baharu yang hebat itu dan mengikut peraturan dan peraturan syarikat anda kerana anda menghargai budaya (dan oleh itu anda berasa 'secara semula jadi bermotivasi' mengenainya).

Motivasi intrinsik datang dari diri dalaman anda atau sesuatu yang anda lakukan sebagai ganjaran untuk diri anda sendiri. Aktiviti itu, dalam erti kata itu, justifikasi dan ganjarannya. Motivasi intrinsik secara kasar dipetakan ke bahagian bawah, atau tidak kelihatan, separuh daripada gunung ais.

Dari perspektif Teori Maslow, tingkah laku intrinsik secara kasarnya sepadan dengan bahagian atas Piramid, di mana 'keperluan yang lebih tinggi - seperti harga diri, rasa pencapaian, perasaan 'kekitaan' atau keinginan untuk pembangunan dan peningkatan diri - berada.

Bentuk umum motivasi intrinsik di tempat kerja

Berikut ialah tiga bentuk ganjaran intrinsik, bersama dengan contoh syarikat terkenal yang telah berjaya melaksanakannya:

1. Kerja dan tujuan yang bermakna

Pekerja mendapat motivasi intrinsik apabila kerja mereka bermakna dan sejajar dengan tujuan atau misi yang lebih besar. Apabila mereka dapat melihat kesan sumbangan mereka terhadap organisasi, masyarakat atau dunia, ia memupuk rasa kepuasan dan komitmen.

Patagonia : Patagonia ialah syarikat pakaian luar terkenal yang mempunyai komitmen yang kuat terhadap kelestarian alam sekitar. Pekerja di Patagonia didorong oleh misi syarikat untuk " menyelamatkan planet asal kita ." Mereka terlibat dalam projek dan inisiatif yang menggalakkan kemampanan, yang memberikan kerja mereka tujuan yang mendalam.

2. Pertumbuhan dan perkembangan peribadi

Menyediakan peluang untuk pembangunan peribadi dan profesional adalah ganjaran intrinsik yang kuat. Apabila pekerja mempunyai peluang untuk belajar, berkembang dan mengembangkan kemahiran mereka, mereka berasa lebih terlibat dan berpuas hati dalam peranan mereka.
General Electric (GE) : Program pembangunan kepimpinan GE terkenal kerana memupuk bakat dalam organisasi. Mereka melabur dalam latihan kepimpinan dan bimbingan untuk membantu pekerja mencapai pertumbuhan peribadi dan profesional.

3. Autonomi dan pemilikan

Memberi pekerja autonomi dan pemilikan ke atas kerja mereka merupakan satu lagi ganjaran intrinsik yang berkesan. Apabila individu bebas membuat keputusan, menjadi kreatif, dan bertanggungjawab terhadap tugas mereka, mereka lebih bermotivasi dan terlibat.

3M : 3M terkenal dengan polisi "15% Masa" , yang membenarkan pekerja menghabiskan sehingga 15% daripada waktu kerja mereka untuk projek pilihan mereka. Autonomi ini telah membawa kepada inovasi seperti Post-it Notes dan Scotchgard, yang dibangunkan oleh pekerja yang mengejar idea mereka sendiri.

Perbezaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik

Perbezaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik ialah motivasi ekstrinsik adalah mengenai status, wang, kemasyhuran, kuasa. Sebaliknya, motivasi intrinsik adalah berkaitan dengan rasa keperibadian kita, tujuan hidup, dan perkara-perkara yang membawa kita kegembiraan dan kepuasan. 

Motivasi intrinsik biasanya ditunjukkan dalam bentuk aktiviti yang lebih 'sukarela' dan 'spontan', seperti belajar menyanyi atau membantu rakan sekerja yang sakit. Secara longgar, jika motivasi ekstrinsik menjadikan kita 'nampak baik', motivasi intrinsik membuatkan kita 'berasa baik'.

Dikatakan bahawa timba jenis ini boleh menjadi terlalu mudah atau uni-dimensi, dan bentuk dorongan ekstrinsik dan intrinsik kadangkala sukar untuk dibezakan. Mungkin lebih baik untuk menganggapnya sebagai gabungan yang terus bergerak di sepanjang kontinum, dan hanya di hujung spektrum ini sahaja bentuk motivasi ekstrinsik dan intrinsik boleh dikatakan benar-benar eksklusif.

Sebagai contoh, sesuatu yang membuatkan kita 'kelihatan baik' mungkin juga bermotivasi dari dalam - dalam erti kata seseorang mungkin menghabiskan masa berjam-jam di hadapan cermin untuk berdandan ke majlis bukan untuk menarik perhatian orang lain tetapi semata-mata kerana dia seorang perfeksionis. Begitu juga, sesuatu yang membuatkan kita 'berasa baik' - seperti menyara keluarga atau cemerlang di tempat kerja - boleh di peringkat lain bermotivasi secara ekstrinsik.

Motivasi ekstrinsik vs. intrinsik: Mana yang lebih baik?

Adalah mudah untuk menjadi idealistik apabila membandingkan dua bentuk motivasi dan meletakkan intrinsik pada alas yang lebih tinggi. Tetapi masyarakat yang 'memenuhi kendiri' yang berjalan secara auto-pilot di mana setiap daripada kita bermotivasi diri dengan sempurna adalah gambaran yang sempurna, dunia yang ideal. Dalam erti kata yang praktikal, kedua-dua bentuk motivasi diperlukan untuk masyarakat berfungsi dengan baik. Dan sementara teori seperti Carol Dweck boleh cenderung untuk menyamakan motivasi intrinsik dengan Minda Pertumbuhan dan motivasi ekstrinsik dengan Minda Tetap, terdapat banyak yang boleh dikatakan untuk kedua-duanya.

Motivasi ekstrinsik – sama ada dengan tarikan insentif atau desakan hukuman -menyediakan tarikan dan pencetus yang kita perlukan untuk mematuhi tarikh akhir, memastikan ketertiban dan konsistensi (dengan mematuhi tanda aras yang ditetapkan), dan memastikan pelanggan tersenyum pada penghujung hari. Ia amat berguna dalam memastikan tahap produktiviti sentiasa berdengung walaupun tugas itu sendiri tidak menyelerakan, yang, lebih baik atau lebih teruk, selalunya berlaku dalam kehidupan 'sebenar'.

Akhir sekali, 'dorongan ekstrinsik' awal, kata insentif, adalah salah satu cara yang paling berkesan – kadangkala satu-satunya – untuk membuatkan orang ramai mengatasi inersia, melangkah keluar dari zon selesa mereka dan meneroka kemahiran baharu atau mencuba perkara baharu. Sebaliknya, pasukan yang dirangsang secara ekstrinsik mungkin tidak mempunyai rasa pemilikan terhadap tugas itu (hanya melakukan sebanyak yang mereka perlu), mudah berputus asa jika dipersetujui dengan perubahan keadaan, dan tidak mempunyai keinginan untuk berinovasi.

Motivasi intrinsik – di pihaknya – boleh membantu perniagaan membina kelebihan daya saing yang hampir mustahil untuk ditiru kerana piawaian yang dipenuhi di sini adalah 'dalam'. Apabila pekerja bersemangat dengan tujuan yang lebih besar (yang melangkaui KPI yang ditentukan), dengan kata lain, apabila mereka 'benar-benar mahukan sesuatu, mereka lebih berkemungkinan melakukan kerja dengan memuaskan. Apatah lagi, mereka mungkin tidak berhenti walaupun selepas memenuhi penanda aras kualiti rasmi, memotong dan memahat karya agung mereka sehingga ia 'sempurna'.

Sebaliknya, pasukan yang bermotivasi intrinsik akan cepat melakukan semula apabila matlamat tidak tercapai, selalunya tanpa diminta. Pekerja yang didorong secara intrinsik biasanya lebih komited terhadap tugas, lebih berdaya tahan dalam menghadapi halangan, dan lebih inovatif apabila memecahkan penyelesaian baru.

Segala-galanya mempunyai kelemahan; Pasukan yang bermotivasi secara intrinsik boleh menjadi pemilih dalam memilih tugas mereka, acuh tak acuh terhadap 'pertumbuhan mendatar' (iaitu, melompat kerjaya atau meneroka kemahiran baharu yang tidak menggembirakan mereka), dan cepat kehilangan 'mojo' mereka jika keadaan berubah.

Soalan yang perlu ditanya oleh pengasas, pemimpin bakat dan pengurus HR bukanlah perbezaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik atau jenis motivasi yang lebih baik, ekstrinsik atau intrinsik. Persoalan besar yang perlu ditangani ialah yang manakah organisasi anda perlukan lebih?

Jawapannya ialah KEDUA-DUA, sudah tentu, tetapi anda masih perlu memikirkan nisbah yang betul antara keduanya supaya anda boleh mereka bentuk proses prestasi dan model aliran kerja anda di sekelilingnya.

Nisbah ini bergantung pada beberapa faktor, seperti sifat aktiviti atau kerja (produk atau perkhidmatan) organisasi anda terlibat. Kadar ekstrinsik-intrinsik juga dipengaruhi oleh model ganjaran matlamat yang telah anda reka untuk pasukan anda. Dan yang paling penting, ia mesti selari dengan personaliti dan jiwa pekerja anda.

Berikut ialah perbandingan pantas untuk memahami kekuatan, kelemahan dan peranan motivasi intrinsik dan ekstrinsik:

Mereka bentuk sekitar tuas motivasi: bagaimana organisasi harus bertindak balas?

Organisasi adalah mengenai kakitangannya, yang menjadikan ini bahagian yang paling penting – dan paling rumit dalam perniagaan anda. Lakukan perkara ini dengan betul, dan anda akan mendapat pepatah Golden Goose: 'Sistem rakyat' yang berjalan pada gelung gembira dan terus menyampaikan dengan konsisten dan berkualiti.

Batalkan ini, dan anda memasuki kitaran ganas atau prestasi sub-par, lelaran dan permainan menyalahkan yang hanya menjadi buruk kepada lebih teruk dan tidak membawa perniagaan ke mana-mana.

Pengurus dan penyelia perlu ingat semasa mereka semula/mereka bentuk aliran kerja mereka di sekitar konteks kelaparan dan motif adalah bahawa butang dorongan dan pencetus motivasi setiap orang adalah berbeza.

Sesetengah daripada kita secara ekstrinsik didorong oleh tabiat, manakala yang lain secara naluri melihat ke dalam untuk mendapatkan inspirasi. Ketahui perkara yang menggerakkan pasukan anda dan selaraskan pencetus motivasi anda dengan sewajarnya.

Perkara lain yang perlu diingat ialah perkara tidak selalunya hitam dan putih dan satu lobak merah tidak memacu setiap batang.

Elemen untuk ditambahkan pada matriks motivasi anda

Untuk mendapatkan yang terbaik daripada kakitangan anda (dan ini termasuk pejabat digital dan pasukan terpencil), selaraskan mereka dengan tepat dengan silangan rangsangan yang mengalir merentasi tempat kerja.

Seperti yang telah kita lihat, tidak selalu mudah untuk memisahkan motivasi ekstrinsik daripada intrinsik kerana 'pengguna'lah yang akhirnya mentafsir dan memutuskan. Ini bermakna anda tidak perlu mencipta ruang yang saling eksklusif (seperti, katakan, bahagian merokok dan tidak merokok) untuk pekerja anda yang melanggan dua kategori.

Ideanya ialah untuk berempati, membolehkan dan memperkasakan–dan membiarkan perkara itu berlaku. Dalam erti kata lain, cipta keadaan dan suaikan persekitaran supaya motivasi yang betul–sama ada ekstrinsik atau intrinsik–dihidupkan dalam setiap situasi.

1. Autonomi

Orang yang bermotivasi secara ekstrinsik atau mereka yang lebih didorong secara dalaman, tiada siapa yang suka melakukan apa-apa dengan todongan senjata. Malah petunjuk halus kawalan boleh meruntuhkan semangat.

Melainkan peraturan permainan yang 'tidak dinyatakan' dan jelas (seperti dasar syarikat teras, misalnya), adalah baik untuk berundur dan memberi ruang kepada pekerja anda untuk melakukan sesuatu mengikut kehendak mereka.

2. Pengiktirafan

Ini bukan sekadar rangsangan luaran (ralat standard). Ingat, kawasan kelabu wujud. Seseorang yang bermotivasi secara intrinsik boleh sama-sama termotivasi oleh tarikan percutian mewah atau kereta mewah jika ia sejajar dengan sistem nilai, minat dan perjalanan mereka.

Sebaliknya, pengiktirafan tidak semestinya 'benda' – ia boleh menjadi tepukan hangat di belakang atau tip-tip yang lebih 'awam' di halaman intranet syarikat. Intinya adalah cepat, tulen, dan sesuai dalam menghargai kerja yang baik.

3. Maklum balas

Maklum balas adalah pemboleh dan insentif. Pada satu hujung, ia membantu memperhalusi prestasi dengan membekalkan input dan hala tuju penting. Di sisi lain, 'satu atau dua perkataan yang baik' (maklum balas positif) boleh menambah kepuasan kerja dan penglibatan dalam proses-sambil meningkatkan produktiviti secara serentak. Sama ada seseorang itu bermotivasi–secara luaran atau intrinsik– maklum balas boleh bertindak sebagai pencetus yang kuat .

4. Rasa kecekapan

Pastikan kejayaan bermakna dan membawa kepada pertumbuhan peribadi pekerja anda. Reka bentuk lengkung mereka supaya setiap sasaran dan setiap pencapaian besar menanamkan rasa pencapaian. Walaupun ini pada asasnya adalah perangsang intrinsik, orang yang dirangsang secara luaran sudah pasti tidak akan mengeluh tentang ego yang tinggi yang dibawa oleh ini (yang boleh, sebagai bonus yang menggembirakan, mendorong mereka untuk meningkatkan permainan mereka).

5. Perkaitan

Ia merujuk kepada rasa keterikatan dan kepunyaan di tempat kerja. Motivator intrinsik, pada asasnya, perkaitan, bermula dengan budaya yang memberi inspirasi dan menyokong yang orang anda boleh kenal pasti dengan cepat dan sanggup menghabiskan peluh tambahan untuknya. Budaya yang benar-benar hebat boleh mempunyai pengaruh yang kuat walaupun pada orang yang bermotivasi ekstrinsik, mengimbangi persamaan dengan gabungan pemangkin luar dan dalam yang sihat.

6. Kesesuaian peranan-bakat

Ini mungkin asas dan jelas, tetapi masih patut disebut. Orang yang terperangkap dalam pekerjaan yang salah akan hilang semangat. Sekiranya pengambilan bermula dengan langkah yang salah, anda masih boleh memusingkan bot dengan memastikan peluang pertumbuhan mendatar terbuka - supaya 'tidak sesuai' dapat mencari peranan yang lebih sesuai, yang membolehkan mereka bersinar dengan menyelaraskan dengan lebih baik dengan pencetus motivasi mereka.

7. Kesederhanaan

Yang ini tentang cara anda menyediakannya. Adalah penting untuk tidak 'berlebihan' sebagai pemimpin rakyat dan pengurus jabatan. Penyelidikan menunjukkan bahawa meningkatkan pertaruhan atau insentif dalam aktiviti yang telah didapati menarik oleh seseorang (secara intrinsiknya) akan memberikan pulangan tambahan tetapi hanya sehingga satu tahap, selepas itu taktik itu boleh menjadi bumerang.

Contohnya, seorang pengekod yang meminati pengaturcaraan mungkin lebih cerah apabila faedah dikaitkan dengan prestasinya. Walau bagaimanapun, selepas satu titik, faedah yang mungkin mula mentakrifkan tingkah laku, membunuh percikan semula jadi dan mengurangkan pengaturcara kepada bot yang menyampaikan hanya cukup untuk menandakan kotaknya, mengantongi ganjarannya dan pulang ke rumah.

Manusia boleh melihat peristiwa yang sama melalui lensa unik mereka dan mungkin menginternalisasi atau menyelaraskan situasi yang sama dengan nilai yang berbeza – dan tiada dua prisma/kanta atau etos/nilai yang agak sama.

Bagaimana Empuls memacu motivasi pekerja melalui pengiktirafan dan ganjaran

Empuls menawarkan platform lengkap yang meningkatkan motivasi ekstrinsik dengan menukar pengiktirafan dan ganjaran kepada pengalaman yang lancar dan berkesan. Begini caranya Empuls membantu:

1. Memupuk budaya menghargai

Empuls melangkaui program pengiktirafan tradisional dengan menggunakan alat bantuan AI untuk meraikan kemenangan setiap pekerja, sama ada besar atau kecil. Sifat pengiktirafan yang tepat pada masanya dan inklusif membawa kepada peningkatan yang boleh diukur dalam penglibatan dan pengekalan pekerja, memastikan pekerja bermotivasi melalui pengiktirafan atas kerja keras mereka.

2. Mengutamakan kesejahteraan pekerja

Empuls menawarkan faedah dan faedah yang memenuhi kesejahteraan semua pekerja, tanpa mengira demografi mereka. Program komprehensif ini menyentuh kehidupan pekerja melangkaui tanggungjawab kerja mereka, memastikan kesejahteraan keseluruhan mereka diutamakan, yang meningkatkan motivasi mereka untuk terus terlibat dan melakukan yang terbaik.

3. Pelbagai jenis anugerah

Empuls menyediakan pelbagai pilihan anugerah untuk memastikan pekerja diiktiraf pada masa ini, sama ada melalui lencana nilai, anugerah spot atau pengiktirafan rakan sebaya.

Untuk pengiktirafan yang lebih formal, Empuls menyertakan anugerah berasaskan kelulusan yang mana pencalonan disemak oleh panel, serta anugerah berasaskan prestasi yang terikat dengan matlamat tertentu. Anugerah yang disesuaikan ini memastikan pekerja bermotivasi dengan menawarkan ganjaran yang sepadan dengan pencapaian mereka.

4. Mengautomasikan ganjaran dan belanjawan

Empuls memudahkan proses ganjaran dengan aliran kerja automatik yang mengendalikan pengagihan belanjawan ganjaran, menjadikannya lebih mudah bagi pengurus untuk memastikan ganjaran yang adil dan tepat pada masanya.

Pekerja boleh menebus ganjaran serta-merta melalui kedai ganjaran terbina dalam, mewujudkan pengalaman yang mudah dan memuaskan. Platform ini juga menawarkan keterlihatan penuh ke dalam penggunaan belanjawan supaya syarikat boleh menjejak dan mengurus perbelanjaan ganjaran dengan mudah.

5. Meraikan kejayaan dan anugerah perkhidmatan

Empuls mengubah peristiwa penting seperti tahun perkhidmatan dan peristiwa kehidupan menjadi perayaan yang tidak dapat dilupakan untuk seluruh tenaga kerja. Dengan pencapaian moden dan program anugerah perkhidmatan , pekerja berasa dihargai dan berhubung dengan syarikat, seterusnya meningkatkan motivasi ekstrinsik.

Anugerah diperibadikan dan automatik, seperti sijil berjenama dan surat penghargaan, mencipta pengalaman pengiktirafan yang bermakna untuk setiap pekerja.

6. Ganjaran patuh cukai

Empuls memastikan bahawa ganjaran adalah patuh cukai , membolehkan syarikat menumpukan pada pengiktirafan yang bermakna tanpa kerumitan penyesuaian belanjawan. Platform ini menjana laporan terperinci, menawarkan ketelusan dan kawalan ke atas setiap perbelanjaan ganjaran, menjadikannya mudah untuk mengekalkan pematuhan sambil meningkatkan motivasi pekerja.

Empuls menyampaikan pendekatan holistik kepada motivasi ekstrinsik dengan menawarkan pengiktirafan tepat pada masanya, anugerah diperibadikan dan proses ganjaran yang lancar. Dengan mewujudkan budaya menghargai dan meraikan, Empuls memastikan bahawa pekerja berasa bermotivasi dan terlibat setiap langkah. Jadualkan panggilan dengan pakar mereka hari ini!

Kesimpulan

Motivasi ekstrinsik dan intrinsik boleh wujud bersama. Kadang-kadang, seseorang mungkin disamarkan sebagai yang lain. Ia berlaku kerana manusia boleh melihat peristiwa yang sama melalui lensa unik mereka dan mungkin menginternalisasi atau menyelaraskan situasi yang sama dengan nilai berbeza mereka–dan tiada dua prisma/kanta atau etos/nilai yang agak sama.

Bagi seseorang, menjadi 'Pekerja Bulan Ini' adalah penting kerana ia disertakan dengan baucar makan malam di restoran mewah (ekstrinsik).

Bagi orang lain, seperti, katakan, Peter dalam contoh pembukaan kami - ia mungkin mempunyai kepentingan yang istimewa sama ada sebagai ibu jari kepada diri sendiri atau sebagai tanda tangan kepada persaingan (intrinsik). Seberapa cekap anda berjalan di kawasan kelabu medan impuls menentukan sejauh mana intuitif 'ekosistem rangsangan' anda.