Cara Mengukur ROI Penglibatan Pekerja: 14 Metrik Utama untuk Dijejaki

Dengan modal insan menjadi elemen paling penting dalam mana-mana organisasi, penglibatan pekerja terus menjadi tumpuan pemimpin HR. Tetapi untuk mencapai kemajuan sebenar, ini bukan sahaja tentang menjalankan aktiviti penglibatan—ia tentang menggunakan metrik penglibatan pekerja yang betul dan menjejaki ROI penglibatan pekerja untuk mengesahkan kesannya.

Daripada MBO dan penetapan matlamat peribadi pada awal 60-an hingga sistem HR dipacu data hari ini, fungsi ini telah berjalan jauh dalam membuktikan nilai perniagaannya. Untuk penglibatan pekerja beralih daripada inisiatif perniagaan yang "baik untuk dimiliki" kepada inisiatif perniagaan yang boleh diukur, organisasi mesti mengutamakan cara mengukur penglibatan pekerja dengan cara yang sejajar dengan matlamat strategik.

Apabila dilakukan dengan betul, pulangan sukar untuk diabaikan. Organisasi yang terlibat melihat penurunan 81% dalam ketidakhadiran dan peningkatan 14% dalam produktiviti.

Jadi, apa yang masih kurang?

Walaupun pelbagai usaha dilakukan, banyak syarikat masih gagal. Penyelidikan oleh Aberdeen menunjukkan bahawa organisasi yang mempunyai tahap penglibatan tinggi mengatasi organisasi yang mempunyai penglibatan rendah sebanyak lebih 200%.

Inilah kebenarannya: program penglibatan yang kukuh ialah pelaburan, dan seperti mana-mana pelaburan, ia memerlukan laluan yang jelas untuk kembali. Blog ini menghuraikan cara mengukur penglibatan pekerja, memilih metrik penglibatan pekerja yang betul dan mereka bentuk program yang menunjukkan ROI penglibatan pekerja—semuanya dengan mengambil kira akauntabiliti dan penjajaran perniagaan.

Amalan terbaik semasa mengukur kejayaan program penglibatan pekerja

Pemilik perniagaan akan mahu melihat kesannya jika anda menjalankan program penglibatan. Mereka mengharapkan pasukan HR menunjukkan cara ia menyumbang kepada prestasi dan ROI. Alat replikasi data membantu menyatukan dan menganalisis data pekerja, menjadikannya lebih mudah untuk mengukur kejayaan program. 

Dengan teknologi canggih, penjejakan ROI pada pengiktirafan, ganjaran dan insentif kini boleh dilakukan. Memandangkan cabaran hari ini—seperti kekurangan bakat dan dinamik tenaga kerja yang berubah-ubah—sudah tiba masanya untuk memikirkan semula strategi anda. Berikut ialah 11 amalan terbaik untuk meningkatkan program penglibatan anda.

1. Tentukan matlamat program anda

Pertama, jika kakitangan anda tidak memahami matlamat keseluruhan organisasi atau pasukan anda, memberi insentif kepada mereka adalah tidak berguna.

Tanya ahli pasukan anda: Adakah anda memahami visi syarikat kami? Adakah anda tahu objektif dan matlamat khusus anda?

Walaupun mereka mempunyai idea, adalah bijak untuk menyempurnakan matlamat sebelum memulakan atau merombak program ganjaran anda.

Mulakan dari atas, nyatakan misi korporat anda, teruskan ke objektif jabatan tertentu. Selesai dengan matlamat pasukan dan individu. Dengan menggariskan misi syarikat dan cara ia mengalir kepada setiap pekerja, kakitangan anda akan memahami kesan kerja mereka.

2. Sediakan beberapa kumpulan fokus

Jika anda berpendapat bahawa beberapa soalan 'ya/tidak' tidak akan mencukupi, anda sentiasa boleh mendapatkan beberapa pekerja anda yang terpilih untuk kumpulan fokus pantas. Anda kemudian boleh memanggang mereka tentang pemikiran mereka tentang cara program itu berjalan.

3. Selaraskan program penglibatan anda dengan matlamat perniagaan

Sebaik sahaja anda mempunyai data program, budaya dan prestasi perniagaan, maka profesional HR organisasi boleh memastikan cara tingkah laku individu mempengaruhi keputusan perniagaan dengan memulakan tugas menjalankan korelasi.

Maklumat sedemikian membantu organisasi memanfaatkan program penglibatan mereka sebagai alat untuk meningkatkan prestasi dan memenuhi matlamat yang dikehendaki organisasi. Syarikat boleh menggunakan strategi penglibatan untuk membentuk budaya tenaga kerja mereka dan mengukuhkan tingkah laku positif.

Sebaik sahaja anda telah menggariskan matlamat anda, tiba masanya untuk menyelaraskan program ganjaran anda dengan objektif keseluruhan anda. Penglibatan dan insentif perlu menarik minat pekerja secara strategik untuk mencapai hasil yang lebih baik dengan matlamat pasukan anda. Kami akan menggunakan persekitaran jualan produk untuk beberapa contoh.

• Jika pengetahuan produk diperlukan untuk meningkatkan jualan, jurujual anda perlu menjadi pakar produk dalam ruang mereka. Jalankan peraduan atau kuiz mengenai maklumat produk dengan insentif yang lebih kecil untuk memastikan pasukan anda kekal terkini dan berpengetahuan.
• Pertimbangkan program ganjaran berperingkat untuk meningkatkan jumlah jualan keseluruhan, di mana insentif berkembang apabila pencapaian yang lebih tinggi dicapai.

4. Keluar dari acuan

Adakah syarikat anda memberikan bonus pengenalan akhir tahun? Walaupun wang tunai tambahan semasa cuti mungkin sentiasa dialu-alukan, ia tidak memberi insentif kepada sesiapa. Bonus tunai tradisional boleh membawa kepada kelayakan pekerja, kerana ia dijangka setiap tahun dan tidak terikat dengan tindakan yang boleh diukur.

5. Mengasimilasikan budaya dan metrik perniagaan

Sebaik sahaja program penglibatan dilaksanakan, ia akan berkembang. Oleh itu, profesional HR mesti mula menyepadukan lebih banyak titik data yang mengukur budaya dan prestasi perniagaan syarikat ke dalam analitik mereka.

Strut mencadangkan bahawa syarikat menggunakan metrik yang telah dikesan oleh profesional HR, seperti penglibatan pekerja, pengekalan pekerja, kepuasan pelanggan, produktiviti, dsb.

Beliau seterusnya menambah bahawa organisasi boleh pergi sejauh yang mereka mahu membuktikan impak, nilai, nilai dan pengaruh program penglibatan terhadap organisasi mereka dengan menggunakan metrik ini.

Metrik program secara amnya menangani maklumat asas seperti penggunaan, penerimaan, kekerapan, jangkauan program penglibatan, yang boleh membantu HR menganalisis perkara yang berlaku dengan program penglibatan di seluruh firma.

Metrik program ini mengukur kepuasan dan penglibatan pekerja, dan metrik Perniagaan mendedahkan keputusan program pada penunjuk perniagaan utama sebagai keuntungan dan produktiviti.

Data pada gred program adalah tulen, ringkas dan mudah difahami. Ia juga menyediakan maklumat berharga untuk mendorong pelaksanaan program penglibatan dan penggunaan di kalangan pekerja dan ketua pasukan mereka.

6. Mengesan corak penglibatan pekerja

Semua ketua HR dan ketua pasukan bersetuju bahawa sistem penglibatan pekerja yang baik sangat membantu dalam memotivasikan pekerja dan mengekalkan budaya pejabat yang positif. Jadi, bukankah wajar untuk mengetahui sama ada percubaan anda berjaya?

Berikut ialah beberapa contoh soalan yang Empuls , platform penglibatan pekerja dan alat analisis, akan membantu anda mencari jawapan kepada:

• Siapa yang sering dikenali?
• Siapa yang tidak diiktiraf langsung?
• Adakah terdapat potensi isu prestasi asas yang mengakibatkan penglibatan yang sedikit atau tiada? (Adakah terdapat keperluan untuk sesi latihan?)
• Adakah terdapat pekerja yang tidak mendapat pengiktirafan tetapi pasukan mereka?
• Adakah terdapat pengurus atau pekerja yang tidak memberi ganjaran dan mengiktiraf rakan sebaya/pasukan mereka sama sekali?

7. Lihat tahap pusing ganti kakitangan

Jika program anda selaras dengan peningkatan tahap pengekalan kakitangan, ini merupakan penunjuk yang cukup baik bahawa mereka sedang melakukan sesuatu.

8. Semak garis bawah

Ia mungkin kelihatan sedikit ringkas, tetapi anda boleh menyemak nombor mentah seperti keuntungan atau ROI. Ini mungkin bukan metrik yang sangat tepat, tetapi ia mungkin memberi anda petunjuk.

9. Gunakan tinjauan untuk mengesan penglibatan

Mungkin cara paling mudah untuk mengetahui sama ada program ganjaran dan penglibatan anda berfungsi dengan tenaga kerja anda ialah dengan bertanya kepada mereka. Anda boleh menghantar tinjauan kertas bulat selepas program selesai atau lebih baik menyediakan tinjauan dalam talian. Anda boleh mengumpul banyak maklumat berguna dengan cara ini.

10. Teruskan menilai semula data

Hari ini organisasi sentiasa bergelut antara penyusunan semula, penstrukturan semula, pertumbuhan dan tenaga kerja yang kerap berubah. Ini memerlukan penilaian semula secara kerap program penglibatan firma dan hasil perniagaan yang diingini.

Apabila semakan suku tahunan dilakukan, organisasi boleh mencabar hipotesis sedia ada tentang strategi yang paling berkesan dan bila dan di mana terdapat keperluan untuk merumuskan idea baharu dan membuat cadangan untuk meningkatkan program penglibatan mereka secara berterusan.

11. Bekerja untuk memudahkan aliran kerja program

Untuk menyediakan data komprehensif yang akan memberitahu anda tentang ROI pada program penglibatan pekerja, syarikat perlu memastikan program penglibatan yang mereka laksanakan dalam firma mereka mudah digunakan dan kerap digunakan. Program penglibatan harus terbuka kepada semua pekerja, termasuk pengurus.

Kemajuan teknologi telah menjadikan platform penglibatan mudah diakses melalui papan pemuka masa sebenar, pelaporan atas permintaan, analisis kontekstual, dll. Alat pengukuran penglibatan pekerja sedemikian telah banyak membantu pengurus kerana mereka memastikan pengurus sejajar dan sentiasa berhubung dengan prestasi pasukan mereka.

Akses mudah kepada platform penglibatan membolehkan pengurus membangunkan strategi yang sesuai yang meningkatkan prestasi kakitangan dan prestasi perniagaan. Program penglibatan yang betul menawarkan platform yang berkongsi, meraikan dan menyemai intranet dengan kisah kejayaan yang hebat. Ia memaparkan rekod pencapaian paling cemerlang pekerja setakat ini.

5 Tahap untuk mengukur penglibatan pekerja dengan berkesan

Sekarang mari kita fahami cara mengukur penglibatan pekerja. Menurut institut ROI, program penglibatan atau sebarang inisiatif HR dalam perkara itu, mempunyai lima peringkat penilaian semasa pelaksanaan:

Tahap 1: Reaksi & tindakan terancang

Mengukur reaksi pekerja terhadap program dan menangkap tindakan yang dirancang. Data untuk tahap ini boleh dikumpul menggunakan kadar penerimaan program bilangan pekerja yang telah terlibat dengan program tersebut. Sumber untuk data ini mungkin:

• Laporan pelaksanaan
• Laporan penggunaan sistem

Tahap 2: Pembelajaran

Mengukur perubahan dalam pengetahuan dan sikap. Data untuk tahap ini boleh dikumpul menggunakan:

• Kuiz
• Tinjauan pendapat ringkas

Tahap 3: Permohonan

Mengukur perubahan dalam tingkah laku atau tindakan semasa bekerja. Tahap data ini boleh dikumpul menggunakan:

• Tinjauan/Soal Selidik
• Pemerhatian pada Pekerjaan
• Temuduga
• Kumpulan Fokus Susulan
• Perancangan Tindakan

Tahap 4: Kesan Perniagaan

Menangkap perubahan dalam ukuran impak perniagaan. Tahap data ini boleh dikumpul menggunakan Pemantauan Prestasi.

Tahap 5: ROI

Membandingkan faedah program dengan kos. Pengiraan ROI dilakukan dengan formula berikut.

ROI = ( Faedah Projek Bersih Kos Projek / Kos Projek ) *100

Memetakan ROI penglibatan merentas rantaian nilai program

Tahap penilaian berbeza yang dibincangkan di atas dilakukan pada pelbagai titik dalam rantaian Nilai Program Penglibatan seperti yang diberikan di bawah:

1. Membangunkan/menyemak objektif penyelesaian

Peringkat pertama melaksanakan program penglibatan perlu mentakrifkan objektif strategik pelaksanaan dengan jelas. Sebagai contoh, ia boleh 'mengurangkan pergeseran sebanyak 2%' dan 'meningkatkan NPS pekerja sebanyak 10%'.

2. Membangunkan rancangan penilaian dan data asas

Sejak dari konseptualisasi, program memerlukan mekanisme terbina dalam untuk menilainya. Termasuk pusat pemeriksaan dengan data garis dasar yang sudah tersedia- seperti tinjauan penglibatan tahunan, dsb.- ialah cara terbaik untuk memastikan usaha penglibatan ini boleh diukur.

3. Kumpul data semasa pelaksanaan penyelesaian

Kedua-dua data Tahap 1 dan Tahap 2 perlu dikumpul dalam peringkat ini untuk menjejaki kecekapan pelaksanaan. Gunakan laporan Pelaksanaan, Laporan penggunaan sistem, Kuiz dan tinjauan pendapat ringkas untuk mengumpul data semasa pelaksanaan penyelesaian.

4. Kumpul data selepas pelaksanaan penyelesaian

Data Tahap 3 dan Tahap 4 perlu dikumpul untuk mengukur kecekapan langsung selepas pelaksanaan. Gunakan Tinjauan/Soal Selidik, Pemerhatian Terhadap Kerja, Temu bual, Kumpulan Fokus Susulan dan Perancangan Tindakan untuk pengumpulan data selepas pelaksanaan penyelesaian.

5. Asingkan kesan larutan

Terdapat pelbagai kaedah untuk mengenal pasti kesan pelaksanaan program penglibatan:

Cara terbaik untuk mengasingkan kesan program adalah dengan mempertimbangkan dua kumpulan perintis semasa pelaksanaan program - satu dengan penyelesaian dilaksanakan dan satu tanpa. Kaedah ini dipanggil 'Analisis kumpulan perbandingan.'

Sebagai contoh, laksanakan sistem ganjaran rakan sebaya dalam satu kumpulan di antara dua kumpulan yang serupa dan bandingkan perbezaan data kedua-dua kumpulan dalam beberapa masa seperti 'peningkatan produktiviti' atau 'perolehan' (metrik yang berkaitan secara langsung dengan pulangan).

Kaedah lain termasuk analisis garis Aliran, Kaedah Ramalan, Anggaran dan Kajian terdahulu.

6. Menukar data kepada nilai wang

Sebaik sahaja data dikumpul dari langkah 5, sebagai contoh, 'pelaksanaan ganjaran rakan kepada rakan sebaya telah meningkatkan produktiviti sebanyak 5%', data ini perlu ditukar kepada faedah kewangan.

Sistem pengurusan produktiviti akan mempunyai faktor sedia, yang menterjemahkan setiap peningkatan produktiviti kepada nilai kewangan tetap. Gunakan faktor ini untuk mengira nilai wang bagi data yang dikumpul.

Nilai standard ini boleh digunakan pada

• Keluaran
• Kualiti
• Masa pekerja.

Nilai penukaran ini juga boleh dilakukan dengan bergantung pada kos sejarah dan rekod dengan bantuan pakar dalaman dan luaran atau data daripada pangkalan data luaran.

Kadangkala, walaupun pekerja atau pengurus sendiri mungkin mengira secara langsung hasil kewangan bagi fungsi mereka. Anggaran ini boleh membantu dalam mengira jumlah faedah pelaksanaan.

7. Kira ROI

ROI pada program penglibatan pekerja dikira menggunakan formula di bawah:

ROI = Manfaat Projek Bersih / Kos Projek 

Contohnya, jika kos pelaksanaan ialah $300,000 dan faedah (jumlah langkah 6) projek ialah $400,000,

ROI = ($400,000-$300,000)/$300,000* 100 = 0.3334 x 100 = 33.34%

8. Pelaburan

Impian setiap pemimpin organisasi adalah untuk memastikan pekerja mereka bermotivasi, produktif dan konsisten di tempat kerja. Program penglibatan pekerja yang direka bentuk dengan secukupnya ialah cara yang berkesan untuk meningkatkan semangat pekerja.

Metrik penglibatan pekerja biasa 

Penglibatan pekerja ialah aspek penting dalam kejayaan organisasi dan terdapat pelbagai metrik yang boleh anda gunakan untuk mengukurnya. Berikut ialah metrik penglibatan pekerja utama dan cara mengukurnya:

1. Skor Promoter Bersih Pekerja (eNPS)

Seperti Skor Promoter Bersih yang digunakan untuk mengukur kesetiaan pelanggan, NPS pekerja mengukur kesetiaan pekerja dan kesediaan untuk mengesyorkan organisasi sebagai tempat kerja yang hebat.

eNPS mengukur kemungkinan pekerja untuk mengesyorkan organisasi mereka sebagai tempat yang bagus untuk bekerja. Ia diperoleh daripada satu soalan: "Pada skala 0 hingga 10, sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat kami sebagai tempat bekerja kepada rakan atau rakan sekerja?"

Untuk mengira eNPS, kategorikan responden kepada tiga kumpulan berdasarkan penilaian mereka:

• Promoter (skor 9-10) : Ini adalah pekerja yang sangat berminat yang berkemungkinan untuk mempromosikan syarikat.
• Pasif (skor 7-8): Pekerja ini agak berpuas hati tetapi mungkin tidak mempromosikan syarikat secara aktif.
• Pengkritik (skor 0-6) : Ini adalah pekerja yang diketepikan yang tidak mungkin mengesyorkan syarikat.

Kurangkan peratusan pengkritik daripada peratusan penganjur untuk mendapatkan skor eNPS.

Skor eNPS yang lebih tinggi menunjukkan penglibatan pekerja yang lebih baik dan budaya tempat kerja yang lebih positif.

2. Markah kepuasan pekerja

Kepuasan pekerja berkait rapat dengan penglibatan dan merupakan metrik utama untuk diukur. Ia menilai bagaimana kandungan dan pekerja yang berpuas hati dengan kerja mereka dan pengalaman keseluruhan dalam organisasi.

Tinjauan kepuasan pekerja ialah tinjauan biasa yang mengumpulkan maklum balas pekerja tentang pelbagai aspek persekitaran kerja mereka, seperti hubungan mereka dengan rakan sekerja dan penyelia, keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan kerja. Menganalisis hasil tinjauan membantu mengenal pasti bidang yang memerlukan penambahbaikan dan peluang untuk meningkatkan kepuasan keseluruhan.

Untuk mengira skor kepuasan pekerja, anda boleh menggunakan tinjauan kepuasan pekerja dengan soalan yang mengukur kepuasan kerja keseluruhan, persekitaran kerja, faedah, peluang pembangunan kerjaya dan banyak lagi. Tinjauan ini biasanya menggunakan respons skala Likert (cth, 1 hingga 5 atau 1 hingga 7), dan anda mengira purata skor merentas semua soalan.

Skor yang lebih tinggi menunjukkan kepuasan pekerja keseluruhan yang lebih tinggi, yang sering dikaitkan dengan tahap penglibatan yang lebih tinggi. Memantau perubahan dalam skor ini dari semasa ke semasa boleh membantu mengenal pasti arah aliran dan bidang untuk penambahbaikan.

3. Kadar pusing ganti pekerja

Kadar pusing ganti pekerja mengukur peratusan pekerja yang meninggalkan organisasi dalam tempoh tertentu. Pusing ganti yang tinggi boleh menjadi penunjuk penglibatan pekerja yang rendah, kerana pekerja yang tidak terlibat lebih cenderung untuk mencari peluang di tempat lain.

Mengesan bilangan pekerja yang meninggalkan syarikat dalam tempoh tertentu boleh menyerlahkan isu penglibatan yang berpotensi. Adalah penting untuk membezakan antara pusing ganti sukarela dan tidak sukarela untuk memahami sebab di sebalik perlepasan dengan lebih baik.

Untuk mengira kadar pusing ganti, bahagikan bilangan pekerja yang meninggalkan organisasi dalam tempoh masa tertentu dengan purata bilangan pekerja dalam tempoh yang sama. Kemudian, darabkan hasil dengan 100 untuk menyatakannya sebagai peratusan.

Kadar pusing ganti yang lebih tinggi menunjukkan bahawa lebih ramai pekerja meninggalkan organisasi, yang mungkin menandakan tahap penglibatan yang lebih rendah. Sebaliknya, kadar pusing ganti yang lebih rendah mencadangkan penglibatan dan pengekalan yang lebih baik.

4. Tinjauan penglibatan pekerja

Tinjauan penglibatan pekerja direka bentuk untuk mengukur tahap penglibatan keseluruhan pekerja. Tinjauan ini termasuk soalan yang berkaitan dengan motivasi pekerja, penjajaran dengan nilai syarikat, pembangunan kerjaya dan banyak lagi. Menganalisis respons tinjauan boleh menentukan kawasan tertentu yang memerlukan perhatian.

Menjalankan tinjauan penglibatan pekerja secara tetap adalah satu lagi cara yang berkesan untuk mengukur penglibatan. Tinjauan ini biasanya termasuk satu siri soalan yang direka bentuk untuk menilai pelbagai aspek penglibatan, seperti kepuasan kerja, penjajaran dengan nilai syarikat dan hubungan dengan rakan sekerja dan penyelia.

Soalan tinjauan biasa mungkin termasuk:

• "Pada skala 1 hingga 5, sejauh manakah anda berpuas hati dengan pekerjaan anda?"
• "Adakah anda merasakan kerja anda bermakna dan sejajar dengan misi dan nilai syarikat?"
• "Bagaimana anda menilai hubungan anda dengan penyelia terdekat anda?"
• "Adakah anda mempunyai alat dan sumber yang diperlukan untuk melaksanakan tugas anda dengan berkesan?"

Analisis hasil tinjauan penglibatan pekerja , cari arah aliran, corak dan kawasan yang penglibatan tinggi atau rendah. Untuk mengukur perubahan dalam penglibatan dari semasa ke semasa, anda boleh mengira skor penglibatan keseluruhan dengan purata jawapan kepada soalan utama atau dengan menggunakan indeks penglibatan khusus.

Mentadbir tinjauan ini secara kerap membolehkan anda menjejak tahap penglibatan dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan. Pastikan anda menyimpan jawapan tanpa nama untuk menggalakkan maklum balas yang jujur.

5. Tinjauan nadi

Tinjauan nadi ialah kaedah masa nyata dan kerap untuk mengukur penglibatan pekerja dan mengumpul maklum balas. Mereka melibatkan menghantar tinjauan pendek yang disasarkan kepada pekerja secara tetap (cth, mingguan, dwi-mingguan atau bulanan) untuk mengukur perasaan dan sentimen mereka tentang pelbagai aspek persekitaran kerja mereka.

Tinjauan Pulse memberikan cerapan masa nyata dan membolehkan organisasi menangani isu yang timbul dengan segera.

Untuk mengukur penglibatan pekerja menggunakan tinjauan nadi:

• Buat satu set soalan khusus dan padat yang memfokuskan pada pemacu penglibatan utama, seperti kepuasan kerja, komunikasi, kepimpinan dan beban kerja.
• Edarkan tinjauan kepada pekerja melalui e-mel, platform tinjauan dalam talian atau alat perisian penglibatan pekerja.
• Mengumpul dan menganalisis tindak balas untuk mengenal pasti arah aliran dan bidang untuk penambahbaikan.
• Gunakan maklum balas daripada tinjauan nadi untuk membuat pelarasan tepat pada masanya untuk meningkatkan penglibatan, seperti menangani isu tertentu atau mengiktiraf pencapaian.
• Kekerapan dan ketekalan tinjauan nadi membolehkan organisasi menjejaki perubahan dalam penglibatan pekerja dari semasa ke semasa dan bertindak balas dengan cepat kepada isu yang muncul.

Kekerapan dan ketekalan tinjauan nadi membolehkan organisasi menjejaki perubahan dalam penglibatan pekerja dari semasa ke semasa dan bertindak balas dengan cepat kepada isu yang muncul.

6. Maklum balas 360 darjah

Maklum balas 360 darjah ialah kaedah komprehensif untuk menilai penglibatan dan prestasi pekerja dengan mengumpulkan input daripada pelbagai sumber, termasuk pekerja, rakan sebaya, penyelia dan pekerja bawahan. Ia memberikan pandangan menyeluruh tentang kekuatan dan bidang pembangunan individu serta membantu memupuk pertumbuhan dan penglibatan peribadi.

Untuk mengukur penglibatan dan prestasi pekerja menggunakan maklum balas 360 darjah:

• Kenal pasti kecekapan dan tingkah laku khusus yang penting untuk organisasi anda dan berkaitan dengan peranan setiap pekerja.
• Kumpul maklum balas daripada sumber yang berbeza (cth, penilaian kendiri, penilaian rakan sebaya, penilaian penyelia dan laporan langsung) menggunakan tinjauan piawai atau soal selidik.
• Menyusun dan menganalisis maklum balas untuk mengenal pasti corak, kekuatan dan bidang untuk penambahbaikan.
• Kongsi maklum balas dengan pekerja dan gunakannya untuk penilaian prestasi, bimbingan dan perancangan pembangunan.

Maklum balas 360 darjah boleh membantu meningkatkan penglibatan pekerja dengan memupuk kesedaran diri, memudahkan perbualan yang membina dan menangani jurang kemahiran.

7. Kadar ketidakhadiran dan kelewatan

Kadar ketidakhadiran mengukur kekerapan dan tempoh ketidakhadiran pekerja ke tempat kerja. Tahap ketidakhadiran yang tinggi boleh menjadi tanda pemisahan, kerana pekerja yang terlibat lebih cenderung untuk hadir dan komited pada pekerjaan mereka.

Untuk mengira kadar ketidakhadiran, bahagikan jumlah bilangan hari pekerja tidak hadir dalam tempoh tertentu dengan jumlah bilangan hari kerja yang mungkin dalam tempoh tersebut. Kemudian, darabkan hasil dengan 100 untuk menyatakannya sebagai peratusan.

Formula untuk mengira kadar ketidakhadiran

(Jumlah Hari Tidak Hadir / Jumlah Hari Kerja Kemungkinan) * 100

Kadar ketidakhadiran yang lebih tinggi menunjukkan bahawa pekerja kerap kehilangan kerja, yang mungkin disebabkan oleh faktor seperti pengasingan kerja, keletihan atau ketidakpuasan hati. Kadar ketidakhadiran yang lebih rendah menunjukkan kehadiran yang lebih baik dan, berpotensi, penglibatan yang lebih tinggi.

Ketahui cara mengurangkan kadar ketidakhadiran pekerja dengan strategi kami yang telah dicuba dan diuji.

8. Markah pengiktirafan rakan sebaya

Skor pengiktirafan rakan sebaya mengukur sejauh mana pekerja mengiktiraf dan menghargai sumbangan rakan sekerja mereka. Metrik ini boleh mencerminkan sifat kolaboratif dan melibatkan diri tenaga kerja anda.

Untuk mengira skor pengiktirafan rakan sebaya, ikut langkah berikut:

• Melaksanakan sistem di mana pekerja boleh mengenali dan menghargai rakan sekerja mereka. Ini boleh melalui platform pengiktirafan rasmi atau program pengecaman rakan ke rakan yang mudah.
• Jejaki bilangan pengiktirafan atau penghargaan rakan sebaya yang diberikan oleh pekerja dalam tempoh tertentu (cth, sebulan atau suku tahun).
• Bahagikan nombor ini dengan jumlah bilangan pekerja untuk mendapatkan purata bilangan pengiktirafan bagi setiap pekerja.

Skor pengiktirafan rakan sebaya yang lebih tinggi menunjukkan budaya penghargaan dan kerjasama, yang sering dikaitkan dengan penglibatan pekerja yang lebih tinggi.

9. Promosi dari dalam kadar

Metrik ini mengukur peratusan pekerja yang dinaikkan pangkat dari dalam organisasi dan bukannya mengambil pekerja secara luaran untuk mengisi jawatan peringkat lebih tinggi. Kadar kenaikan pangkat dalaman yang tinggi boleh menandakan bahawa organisasi menghargai pertumbuhan dan pembangunan pekerja, yang boleh membawa kepada peningkatan penglibatan.

Untuk mengira promosi dari dalam kadar, ikut langkah berikut:

• Jejaki bilangan pekerja yang dinaikkan pangkat dari dalam organisasi ke jawatan peringkat lebih tinggi dalam tempoh tertentu.
• Bahagikan nombor ini dengan jumlah promosi dalam tempoh yang sama (pengambilan dalaman dan luaran).
• Darabkan hasil dengan 100 untuk menyatakannya sebagai peratusan.

Promosi yang lebih tinggi dari dalam kadar menunjukkan bahawa organisasi anda komited untuk menyediakan peluang pertumbuhan untuk pekerja sedia ada, yang boleh memberi kesan positif kepada penglibatan dan pengekalan.

10. Metrik produktiviti pekerja

Produktiviti pekerja mengukur sejauh mana cekap dan berkesan pekerja melaksanakan peranan mereka. Pekerja yang terlibat cenderung menjadi lebih produktif kerana mereka bermotivasi dan komited terhadap kerja mereka.

Untuk mengukur produktiviti pekerja, anda boleh menggunakan pelbagai petunjuk prestasi utama (KPI) khusus untuk industri dan organisasi anda. Beberapa metrik produktiviti biasa termasuk:

• Output setiap pekerja : Kira jumlah keluaran (cth, unit yang dikeluarkan, projek yang disiapkan) dibahagikan dengan bilangan pekerja. Ini memberi anda ukuran purata produktiviti individu.
• Hasil setiap pekerja : Bahagikan jumlah hasil yang dijana oleh organisasi dengan bilangan pekerja. Metrik ini menunjukkan betapa cekap setiap pekerja menyumbang kepada penjanaan hasil.
• Masa untuk menyelesaikan tugas atau projek : Ukur masa yang diambil oleh pekerja untuk menyelesaikan tugas atau projek tertentu. Penyiapan tepat pada masanya sering menunjukkan penglibatan dan tumpuan yang tinggi.

Peningkatan dalam metrik produktiviti boleh menjadi tanda penglibatan yang lebih baik, kerana pekerja yang terlibat cenderung untuk lebih komited dan berkesan dalam peranan mereka.

11. Kadar pengekalan

Kadar pengekalan pekerja mengukur peratusan pekerja yang tinggal bersama organisasi anda dalam tempoh tertentu. Kadar pengekalan yang tinggi selalunya menunjukkan persekitaran kerja yang positif dan pekerja yang terlibat.

Untuk mengira kadar pengekalan, anda memerlukan data untuk permulaan dan penghujung rangka masa tertentu (cth, setahun). Bahagikan bilangan pekerja pada akhir tempoh dengan bilangan pekerja pada permulaan. Darabkan hasil dengan 100 untuk menyatakannya sebagai peratusan.

Kadar pengekalan yang tinggi menunjukkan bahawa organisasi anda berjaya memastikan pekerja sentiasa terlibat, bermotivasi dan berpuas hati dengan kerja mereka.

12. Indeks kebahagiaan pekerja

Indeks Kebahagiaan Pekerja ialah metrik yang menilai keseluruhan kebahagiaan dan kesejahteraan pekerja di tempat kerja. Ia mempertimbangkan pelbagai faktor seperti kepuasan kerja, keseimbangan kehidupan kerja dan peluang pertumbuhan peribadi.

Untuk mengira indeks kebahagiaan pekerja, anda boleh membuat tinjauan dengan soalan yang berkaitan dengan pelbagai aspek pengalaman pekerja. Soalan ini boleh merangkumi topik seperti kepuasan kerja, persekitaran kerja, keseimbangan kerja-kehidupan dan peluang untuk pertumbuhan profesional. Berikan nilai berangka pada jawapan, dan kemudian hitung purata skor merentas semua soalan.

Indeks kebahagiaan pekerja yang lebih tinggi menunjukkan bahawa pekerja secara amnya berpuas hati dan terlibat dalam peranan mereka, manakala indeks yang lebih rendah mungkin mencadangkan bidang yang memerlukan penambahbaikan untuk meningkatkan kebahagiaan dan penglibatan keseluruhan.

13. Pembangunan pekerja dan kadar penyertaan latihan

Metrik ini menilai sejauh mana pekerja terlibat dalam pertumbuhan dan pembangunan profesional mereka sendiri dalam organisasi. Pekerja yang terlibat sering mencari peluang untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan mereka.

Untuk mengira pembangunan pekerja dan kadar penyertaan latihan, ikut langkah berikut:

• Catatkan bilangan pekerja yang menyertai program latihan dan pembangunan (cth, bengkel, kursus, pensijilan) dalam tempoh tertentu.
• Bahagikan nombor ini dengan jumlah bilangan pekerja yang layak yang mempunyai akses kepada program ini.
• Darabkan hasil dengan 100 untuk menyatakannya sebagai peratusan.

Kadar penyertaan yang lebih tinggi menunjukkan bahawa pekerja terlibat secara aktif dalam meningkatkan kemahiran mereka dan memajukan kerjaya mereka dalam organisasi.

14. Kadar rujukan pekerja

Kadar rujukan pekerja mengukur peratusan pengambilan baru yang dirujuk kepada organisasi oleh pekerja semasa. Pekerja yang terlibat lebih cenderung merujuk rakan dan kenalan untuk bekerja di syarikat mereka.

Untuk mengira kadar rujukan pekerja, bahagikan bilangan pekerja baharu yang datang melalui rujukan pekerja dengan jumlah bilangan pekerja baharu dalam tempoh tertentu. Darabkan hasil dengan 100 untuk menyatakannya sebagai peratusan.

Kadar rujukan pekerja yang lebih tinggi menunjukkan bahawa pekerja anda terlibat dan berpuas hati dengan persekitaran kerja mereka, kerana mereka secara aktif mengesyorkan organisasi kepada orang lain. Ia juga menunjukkan bahawa organisasi anda mempunyai jenama majikan yang positif.

Bagaimana Empuls membantu anda mengukur dan meningkatkan penglibatan pekerja

Mengukur penglibatan pekerja bukan sekadar menjalankan tinjauan tahunan—ia juga mengenai menangkap maklum balas berterusan, mentafsir data dalam masa nyata dan mengambil tindakan yang bermakna. Di situlah Empuls , platform penglibatan pekerja dikuasakan AI , menonjol.

Empuls membolehkan pasukan HR dan pengurus orang mengukur penglibatan kitaran hayat pekerja secara holistik, menggunakan tinjauan, analitik orang dan cerapan pintar. Begini cara ia berfungsi:

🎯 1. Tinjauan nadi dan eNPS

Empuls menawarkan tinjauan nadi terbina dalam dan alatan Skor Promoter Bersih (eNPS) pekerja untuk kerap mengukur perasaan pekerja tentang kerja mereka, pemimpin mereka dan budaya keseluruhan. Tinjauan singkat tanpa nama ini membantu menjejaki aliran penglibatan dari semasa ke semasa dan mengenal pasti tanda merah lebih awal.

🔁 2. Tinjauan kitaran hayat untuk detik-detik penting

Dari onboarding dan percubaan kepada kenaikan pangkat dan keluar, Empuls menyediakan tinjauan berasaskan kitaran hayat yang dicetuskan pada peringkat kritikal dalam perjalanan pekerja. Ini membantu menangkap maklum balas pada masa yang tepat dan menemui cerapan khusus untuk setiap peringkat.

💡 3. Cerapan maklum balas dikuasakan AI

Dengan Empuls ' Analitis dipacu AI, organisasi mendapat akses kepada cerapan dan analisis sentimen yang boleh diambil tindakan. Platform ini mengenal pasti arah aliran, menentukan kawasan masalah dan juga mencadangkan cadangan untuk meningkatkan penglibatan—semuanya melalui papan pemuka mesra pengurus dan HR.

📈 4. Analitik orang masa nyata

Empuls memusatkan maklum balas, pengiktirafan, kadar penyertaan dan markah penglibatan ke dalam papan pemuka analitik masa nyata tunggal. Ini membolehkan kepimpinan memotong dan memotong data mengikut jabatan, peranan, lokasi atau pasukan—dan membuat keputusan bersandarkan data.

📣 5. Bank soalan dan templat yang boleh disesuaikan

Tidak pasti di mana untuk bermula? Empuls termasuk perpustakaan yang kaya dengan templat tinjauan rekaan pakar dan bank soalan, menjadikannya mudah untuk membina tinjauan yang disesuaikan dengan matlamat organisasi anda—sama ada anda memfokuskan pada DEI, kepercayaan kepimpinan, komunikasi atau ganjaran.

🧠 6. Dorongan dan peringatan untuk meningkatkan penyertaan

Penyertaan yang rendah boleh menjadi penghalang utama dalam pengukuran penglibatan. Empuls menangani perkara ini dengan dorongan pintar, peringatan dan gesaan mesra melalui e-mel, Slack, MS Teams dan banyak lagi—memastikan maklum balas dikumpulkan secara konsisten dan mudah.

Kesimpulan

Program penglibatan tidak berjaya dalam sekelip mata—ia dibina melalui percubaan, penghalusan dan penyesuaian yang konsisten. Perkara yang berkesan untuk satu perniagaan mungkin gagal dalam perniagaan lain. Itulah sebabnya menggunakan penyelesaian templat secara membuta tuli sering membawa kepada kekecewaan. Setiap organisasi perlu membangunkan strategi tersendiri berdasarkan hasil dan maklum balas sebenar.

Tetapi bagaimana anda tahu apa yang berfungsi? Di situlah pengukuran menjadi tidak boleh dirunding. Menggunakan metrik penglibatan pekerja yang betul, anda boleh mengenal pasti perkara yang mendorong kesan dan perkara yang perlu dihentikan secara berperingkat. Ini adalah kebenaran yang mudah: jika anda tidak menjejaki kemajuan, anda meneka.

Malangnya, kurang daripada satu pertiga majikan di seluruh dunia menjejaki ROI penglibatan pekerja atau menggunakan sebarang pendekatan berstruktur untuk mengukur penglibatan pekerja. Tanpa ini, mereka dibiarkan dalam kegelapan—tidak dapat mengetahui sama ada pasukan mereka benar-benar terlibat atau jika usaha mereka gagal.