11 stratégies éprouvées d'engagement des salariés pour stimuler la productivité en 2025

Selon unrapportun montant stupéfiant de 8 900 milliards de dollars (environ 27 000 dollars par personne aux États-Unis) est soustrait à l'économie mondiale en raison d'un faible engagement des salariés - imaginez l'impact transformateur de la libération de ce potentiel inexploité grâce à des stratégies correctes d'engagement des salariés. 

L'engagement des employés est plus qu'un mot à la mode - c'est une force motrice derrière le succès de l'organisation. Imaginez un lieu de travail où les employés ne se contentent pas de pointer, mais sont véritablement investis, motivés et passionnés par leur rôle.   

Ce niveau d'engagement n'est pas le fruit du hasard ; il nécessite des stratégies intentionnelles et une compréhension approfondie de ce qui motive réellement votre personnel. Dans le contexte concurrentiel actuel, où le coût du désengagement se mesure en milliards, il n'est pas seulement important, il est essentiel que vos employés se sentent valorisés et impliqués.   

Ce blogue présente quelques stratégies simples d'engagement des employés que chaque membre de l'équipe attend de son chef. Si vous les fournissez, elles contribueront à créer des équipes très engagées, même dans le monde d'aujourd'hui, qui est rapide, en constante évolution, très mobile et distribué. 

Comprendre l'engagement des salariés  

L'engagement des salariés est un facteur essentiel de la réussite d'une organisation. Il va bien au-delà de la simple satisfaction au travail - il s'agit de créer un environnement de travail hautement productif et motivant. Comprendre les composantes et les avantages de l'engagement des salariés est la première étape de l'élaboration de stratégies efficaces qui favorisent l'engagement des salariés.  

Selon un article deForbesles employés ont tendance à quitter une organisation lorsqu'ils se sentent ignorés ou négligés. En gardant cela à l'esprit, examinons les différents aspects de l'engagement des employés et apprenons les techniques de gestion de l'engagement des employés dans les organisations contemporaines. 

À la base, les techniques d'implication des employés s'articulent autour de plusieurs éléments clés : l'engagement émotionnel, la satisfaction au travail et le sens de l'objectif. Les employés qui sont émotionnellement engagés dans leur organisation sont plus susceptibles de fournir des efforts discrétionnaires, de faire des efforts supplémentaires et de rester fidèles à l'entreprise. 

Ce sentiment d'utilité, lorsqu'il est aligné sur la mission et les valeurs de l'entreprise, constitue le fondement d'une main-d'œuvre très engagée.Il existe trois principaux types d'engagement des salariés, fondés sur leurs attitudes et leurs performances : 

• Engagement actif :Employés passionnés par leur travail et dévoués aux objectifs de l'entreprise. Ils répandent la positivité et sont les défenseurs de la marque. 
• Pas engagés :Les employés qui se contentent d'accomplir les tâches requises, montrent peu d'intérêt pour l'entreprise et manquent de proactivité. 
• Désengagement actif :Les employés malheureuxqui n'obtiennent pas les résultats escomptés répandent la négativité et découragent les autres. Ils sont les moins engagés. 

Les avantages d'une main-d'œuvre très engagée  

Une main-d'œuvre très engagée est un atout puissant pour toute organisation. Les employés engagés sont plus productifs, font preuve d'un plus grand sens de l'innovation et contribuent à l'amélioration des performances globales de l'entreprise.   

En outre, les entreprises où l'engagement des employés est élevé ont tendance à connaître des taux de rotation plus faibles, une plus grande satisfaction de la clientèle et une meilleure rentabilité. Investir dans l'engagement des employés, c'est donc investir dans la réussite future de votre organisation.  

Selon un article deEn effet,les outils et techniques d'engagement des salariés permettent d'augmenter la fidélisation des salariés, d'accroître la satisfaction des clients, de contribuer à l'innovation et d'améliorer la culture d'entreprise.  

En outre, de nombreuses entreprises éprouvent des difficultés à mesurer l'engagement et à le relier aux performances financières, moins de 50 % d'entre elles établissant une corrélation efficace entre l'engagement des salariés et des indicateurs tels que la satisfaction de la clientèle ou la part de marché.

Pourtant, un groupe d'entreprises identifiées comme "hautement prioritaires" ont utilisé avec succès des mesures et partagé les meilleures pratiques pour relier les efforts d'engagement aux performances de l'entreprise.  

Types de techniques d'engagement des salariés  

Pour favoriser l'engagement, les organisations doivent mettre en œuvre une variété de techniques adaptées à leur culture unique et aux besoins de leurs employés. Voici quelques stratégies qui ont fait leurs preuves :  

1. Un retour d'information et une reconnaissance réguliers :Les salariésont besoin de savoir ce qu'ils font et que leurs efforts sont reconnus. Un retour d'information régulier, à la fois positif et constructif, aide les salariés à s'améliorer et à rester en phase avec les objectifs de l'organisation. Les programmes de reconnaissance, qu'ils soient formels ou informels, montrent que l'on apprécie le travail et les réalisations des salariés, ce qui stimule le moral et la motivation.   

2. Possibilités de développement professionnel :Offrir despossibilités d'apprentissage et de développement est essentiel pour maintenir l'engagement des employés. Lorsque les employés voient une voie claire pour l'avancement de leur carrière, ils sont plus susceptibles de rester motivés et engagés. L'offre de programmes de formation, de mentorat et de ressources de développement professionnel peut aider les employés à acquérir de nouvelles compétences et à progresser au sein de l'organisation.  

3. Initiatives en faveur de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée :Le maintien d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel au bien-être et à l'engagement des salariés. Les entreprises peuvent y contribuer en proposant des formules de travail flexibles, en encourageant l'utilisation des congés payés et en offrant des programmes de bien-être. Lorsque les employés ont le sentiment que leur vie personnelle et leur vie professionnelle sont en harmonie, ils sont plus susceptibles de rester engagés et productifs.  

4. Participation des salariés à la prise de décision: Le fait de donner la parole aux salariés dans les processus de prise de décision les responsabilise et favorise leur sentiment d'appartenance et de responsabilité. Impliquer les salariés dans les discussions sur les politiques, les projets et les objectifs de l'entreprise permet non seulement d'obtenir de meilleurs résultats, mais aussi de renforcer leur engagement envers l'organisation. 

11 stratégies d'engagement des salariés à mettre en œuvre en 2025 pour stimuler la productivité 

Ces stratégies ne sont pas seulement des idées sur papier - ce sont des moyens pratiques de créer un lieu de travail où les gens se sentent connectés, valorisés et inspirés pour faire leur meilleur travail. Utilisez ces stratégies d'engagement des employés pour retenir vos employés les plus performants et les rendre plus productifs. 

1. Une orientation claire : Le catalyseur d'une stratégie d'engagement des salariés réussie 

La première chose à faire est de donner aux gens une orientation claire. Si vous ne connaissez pas l'objectif et les buts des tâches, les gens ne peuvent pas s'y associer. Lorsque les gens manquent de clarté et d'orientation, il leur est difficile, voire impossible, de s'engager. Nous devons également chercher à clarifier non seulement ce que nous faisons, mais aussi pourquoi c'est important, et si nous pouvons expliquer pourquoi c'est important pour eux, c'est encore mieux. 

Dans le cadre du programme que nous menions chez Fujitsu, nous faisions passer un client à une nouvelle plate-forme informatique. Nous avons donc cherché à faire comprendre à l'équipe qu'elle serait la première de l'entreprise à acquérir des compétences dans cette nouvelle technologie, ce qui lui donnerait un avantage concurrentiel et la mettrait en demande pour de futurs projets. 

2. ‍Créer un environnement sûr 

‍Rien ne tue plus rapidement une stratégie efficace d'engagement des employés qu'une culture du blâme. J'ai constaté à maintes reprises que les gens sont critiqués pour leurs erreurs et rabaissés devant les autres pour le moindre incident.

Non seulement cela empêche les gens de prendre des risques, mais ils cherchent également à se tenir à l'écart de la ligne de feu et à faire le minimum qui leur est demandé, et si la situation devient trop toxique, ils se désengagent complètement. 

Les bons dirigeants créent un environnement sûr où les gens n'ont pas peur de faire des erreurs, car cette peur peut entraîner des hésitations et des erreurs. Si des erreurs se produisent, il faut se concentrer sur la recherche de solutions, et non sur la question de savoir qui est à blâmer, et donner un retour d'information d'une manière encourageante qui aidera les gens à s'améliorer plutôt que de souligner leurs lacunes, et le faire en privé. Les autopsies publiques des échecs individuels ne font qu'accroître la crainte des erreurs.‍ 

3. Les préparer à la réussite 

Vous avez déjà entendu la phrase "Le succès a mille pères, mais l'échec est un enfant orphelin" ? C'est l'un de mes dictons préférés, car il montre que tout le monde veut faire partie d'une équipe gagnante.

Nous voulons tous avoir le sentiment d'avoir accompli quelque chose, connaître le succès et obtenir des récompenses et de la reconnaissance. Nous sommes câblés pour cela, l'un de nos besoins fondamentaux est d'avoir une bonne estime de soi et un peu de succès sert à combler ce besoin. 

Par conséquent, si nous pouvons montrer à nos équipes comment réussir, si nous leur donnons les outils dont elles ont besoin pour réussir, alors non seulement elles s'engageront, mais elles seront enthousiastes à l'idée de s'engager. 

Les gens n'ont pas peur de travailler dur - ils ont peur de l'échec, et lorsque nous, en tant que dirigeants, pouvons leur donner la certitude qu'ils réussiront, alors, d'après mon expérience, ils travailleront dur pour y parvenir.‍ 

4. ‍Les laisser libres de réussir 

Si je pense que le blâme est l'un des pires facteurs de désengagement, je dois admettre que le micro-management vient juste après. Même avec des équipes distribuées, j'ai vu des personnes se désengager à cause de managers qui les relançaient constamment par le biais de chats, d'e-mails et d'appels téléphoniques.

On a parfois l'impression que les micro-managers considèrent les équipes virtuelles et les personnes qui se trouvent à des milliers de kilomètres d'eux comme un défi et qu'ils cherchent des moyens nouveaux et meilleurs pour les surveiller de près. Même si nous travaillons à la maison, nous avons l'impression que Big Brother nous surveille toujours. 

Ne faites pas ça ! 

Donnez de l'espace à votre équipe, donnez-lui la possibilité de faire des progrès avant de la rencontrer. Dans l'idéal, convenez avec eux du moment opportun pour revenir voir où ils en sont. 

Lorsque vous donnez de l'espace aux gens, vous leur montrez que vous leur faites confiance ; ils se sentent respectés et ce sont là deux sentiments qui favorisent l'engagement. 

Cela ne veut pas dire qu'il ne faut jamais prendre des nouvelles, mais qu'il faut le faire au bon moment et, idéalement, à des moments convenus d'un commun accord. Non seulement cela favorisera l'engagement, mais cela contribuera également à la responsabilisation. 

‍5. Leur apporter un soutien en cas de besoin 

Lorsqu'il s'agit de donner aux gens le sentiment qu'ils vont réussir, l'un de nos outils les plus puissants est de leur faire savoir qu'ils ont notre soutien et qu'ils peuvent s'adresser à nous en cas de besoin. C'est comme donner un filet de sécurité à un trapéziste : il ne l'utilisera probablement pas, mais le fait de savoir qu'il est là contribuera à accroître sa confiance, ce qui renforcera encore l'engagement. 

89% des travailleurs des entreprises qui soutiennent les initiatives de bien-être sont plus susceptibles de recommander leur entreprise comme un lieu de travail agréable.American Psychological Association 

Nous devrions leur faire savoir dès le départ qu'ils peuvent s'adresser à nous en cas de difficultés ou de choses dont ils ne sont pas sûrs ou pour lesquelles ils ont besoin d'un peu d'aide. Cela contribue également à créer un environnement sûr, dans lequel ils savent que s'ils commencent à avoir des problèmes, non seulement ils ne seront pas blâmés ou critiqués, mais ils pourront obtenir de l'aide.‍‍ 

6. Leur donner un bon retour d'information 

Avec des équipes très dispersées, nous devons veiller à ce que les canaux de communication soient clairs, ouverts et utilisés régulièrement. Nous devons organiser des appels réguliers pour partager les progrès avec les équipes lorsqu'elles peuvent voir qu'elles réussissent, ce qui constitue une grande motivation et montre que leurs efforts sont couronnés de succès. Cela permet également d'apporter un soutien lorsque nous devons apporter des changements si les choses ne vont pas bien. 

Les employés se sentent 5 fois plus responsabilisés si leur retour d'information est valorisé dans l'organisation. - Salesforce 

Nous devons également féliciter les gens pour leurs efforts et leurs progrès. Si les gens travaillent mais ne reçoivent que peu ou pas d'informations en retour, ils peuvent rapidement tomber dans l'état d'esprit "je ne sais pas pourquoi je m'embête", et lorsque cela se produit, ils commencent à s'engager sur la voie du désengagement. 

Les commentaires positifs ne coûtent rien, mais le retour sur investissement est important. 

Alors que le monde change de plus en plus, ces choses simples vous aideront à créer des équipes engagées. Elles fonctionneront avec les équipes qui vous rendent directement compte ; elles fonctionneront également avec les fournisseurs et le personnel externe, parce qu'ils contribuent à satisfaire certains de nos besoins fondamentaux. Plus vous serez performant dans ces domaines, plus vos équipes seront engagées et meilleurs seront les résultats que vous obtiendrez. 

7. Tour de service 

Les entreprises de toutes tailles - grandes ou petites - adoptent souvent une approche réactive lorsqu'il s'agit de fidéliser et d'engager leurs employés. Elles recrutent de nouvelles compétences et licencient des employés pour réduire les coûts. 

L'approche semble légitime, répond aux besoins de l'entreprise à court terme, mais devient contre-productive à long terme. Les employés tirent les conséquences de ces arrangements. Ils se comportent comme des agents libres et quittent leur emploi dès qu'une nouvelle opportunité se présente à eux. 

Reid Hoffman, fondateur de LinkedIn, propose une approche adaptative dans l'un de ses livres, The Alliance : Managing Talent in the Networked Age. Cette approche s'appelle "le tour de service". 

Le concept vient de l'armée, où les officiers travaillent sur une mission ou un déploiement unique, puis passent au suivant, définissant ainsi l'ensemble de leur carrière militaire. Cela leur permet de développer leurs compétences et leur expérience et d'éviter d'atteindre un plateau inattendu dans leur carrière. Ils apprennent à connaître l'ensemble de l'organisation plutôt que de se sentir coincés dans un seul rôle pendant des années. L'organisation a également la possibilité de développer les talents à partir d'un vivier interne d'employés et de résoudre ses problèmes de succession. 

Dans cette approche, l'entreprise et le salarié se mettent d'accord sur les résultats et les attentes de l'un et de l'autre, ainsi que sur le calendrier de la mission. À la fin d'une mission, l'employé peut choisir d'en effectuer une autre au sein de l'entreprise, plutôt que chez un concurrent. 

N'est-il pas contre-intuitif d'encourager les employés à chercher de nouvelles missions ? Le monde des start-up a démontré que le fait d'encourager les employés à faire preuve d'esprit d'entreprise les incite en fait à rester très impliqués. 

S'en iront-ils si l'entreprise ne leur propose pas un autre tour de service ? Oui ! Mais garder ces employés, même pour une période relativement courte, peut apporter d'énormes avantages à l'entreprise et, bien sûr, il s'agit d'une stratégie unique d'engagement des employés. 

En quoi le "tour de service" diffère-t-il de la situation normale - "embauche, vérification des performances, poursuite ou licenciement" ? Dans le cas d'un "tour de service", il est tout à fait clair que l'accord va prendre fin. La promesse faite à l'employé n'est pas seulement un salaire ; il s'agit d'accroître son employabilité. 

La durée est déterminée à l'avance et est généralement maintenue à deux ans. Il n'y a pas d'attente floue d'être un bon employé, ni d'engagement flou envers l'employé. Un engagement mutuel limité dans le temps, assorti d'objectifs et d'attentes clairs, est la caractéristique du "tour of duty". Cela peut sembler transactionnel, mais c'est mieux que d'acheter du temps pour de l'argent et d'inciter les employés à rester dans l'entreprise par le biais de vagues notions de loyauté. 

8. Réseaux d'anciens élèves et réseaux de pairs des employés 

Certaines entreprises technologiques de premier plan, comme Intuit, gèrent activement des réseaux d'anciens élèves. L'avantage est évident : il s'agit d'exploiter l'intelligence du réseau. D'une part, ces initiatives permettent aux RH de faire appel à d'anciens talents pour un nouveau recrutement ou d'obtenir des recommandations pour de nouvelles embauches. Mais surtout, les entreprises ont tout à gagner à ce que les connaissances et les informations soient partagées avec des personnes extérieures à l'entreprise. 

La sagesse traditionnelle peut dicter d'écarter les anciens employés, de signer des contrats stricts et de considérer les personnes en place comme permanentes. Cependant, une fois de plus, les leçons tirées des start-ups et de certaines organisations tournées vers l'avenir ont démontré quelque chose de nouveau. Il est bien plus gratifiant d'impliquer vos employés, vos anciens employés et vos réseaux d'employés que de les fuir sans entretenir d'appréhension excessive. 

Construisez et activez le réseau de vos employés. Apprenez-leur à rechercher et à atteindre ces réseaux. Informez vos employés sur la différence entre les informations non publiques et les informations exclusives. Ces dernières sont confidentielles et ne doivent pas quitter les murs de l'entreprise. 

En revanche, les informations non publiques sont celles qu'ils peuvent échanger et rechercher, comme les nouvelles tendances qu'ils observent dans le secteur, les changements technologiques, etc. Encouragez-les à dépenser des repas avec des personnes extérieures et à partager en retour ce qu'ils ont appris au sein de l'entreprise. 

Créez un réseau d'anciens sur LinkedIn, organisez des événements majeurs dans les locaux de l'entreprise, invitez des personnalités influentes à prendre la parole, offrez des billets gratuits à vos anciens et à leurs invités. Saisissez toutes les occasions de nouer des relations. 

Si vous ne disposez pas de ressources suffisantes pour mettre en place des programmes aussi élaborés, faites simplement un tour de table et demandez aux membres de l'équipe de vous communiquer les nouvelles informations qu'ils ont obtenues récemment. En retour, remerciez-les sincèrement de partager ces informations qu'ils ont pu recueillir auprès d'anciens élèves ou de leur propre réseau. En fin de compte, les employés commenceront à reconnaître les réseaux et à les gérer activement. 

9. Mécanismes de soutien au bien-être des salariés 

Que vous le vouliez ou non, que vous vouliez le reconnaître ou non, vos employés viennent travailler alors qu'ils sont confrontés à des difficultés dans leur vie personnelle. Relations brisées, problèmes de santé majeurs, membres de la famille en phase terminale, la liste est sans fin lorsqu'il s'agit de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 

La sagesse populaire vous pousse à attendre des employés qu'ils viennent travailler sans être affectés et qu'ils atteignent à 100 % leurs objectifs et brillent. Cependant, en tant que responsable des ressources humaines, vous savez que vos initiatives et programmes d'engagement ne donnent probablement pas les résultats escomptés parce que vous n'établissez pas de liens suffisamment profonds avec vos employés. 

Source :Dan Martell 

Patty Azzarello, ancienne dirigeante d'entreprise et aujourd'hui consultante et coach en entreprise, raconte qu'elle a pu accroître l'engagement et les performances des membres de son équipe en leur posant une simple question : "Que voulez-vous que je fasse pour vous ? 

Avec cette simple question, elle a créé un environnement de confiance permettant aux gens de s'ouvrir et de partager leurs vulnérabilités dans leur vie personnelle et leurs relations émotionnelles qui affectaient leurs performances. Elle a ensuite aidé l'employé à sortir de sa situation difficile en lui offrant son soutien. 

Comment, en tant que responsable des ressources humaines, pouvez-vous mettre en place de telles stratégies dans votre organisation et les institutionnaliser ? Envisagez de faire appel à des experts - qu'il s'agisse de coachs de vie, d'instructeurs formés par des organisations spirituelles mondialement reconnues, d'avocats, de médecins, etc. qui fournissent régulièrement des compétences de vie et des conseils d'experts. 

Les programmes formels de ce type, qui sont mis en œuvre de manière continue, offrent aux employés la possibilité d'aller plus loin et de tirer le meilleur parti de ces installations. Ne vous contentez pas d'organiser des examens dentaires. Allez plus loin et investissez dans vos employés de manière structurée et plus approfondie. Bien sûr, il y a des coûts associés. 

Mais pensez au coût de l'attrition et au coût du désengagement, qui est énorme. De tels programmes offrent aux RH la possibilité d'améliorer l'expérience des employés, la productivité, l'engagement au travail et d'autres paramètres associés qui ont un impact direct sur la rentabilité de l'entreprise. 

10. Savoir-faire des entreprises 

Les gens, en général, sont coincés dans leur petit monde - des amis limités, des questions limitées sur la vie et le travail. Dans cette optique, même un petit problème peut devenir une grande perturbation. Mais une fois que nous réalisons vraiment à quel point notre existence est symbolique sur la planète et dans la galaxie, nous avons une perspective plus large et plus nouvelle sur notre vie. La situation est similaire sur les lieux de travail modernes. 

Il est très probable que les employés de votre organisation soient occupés à leur travail principal, jour après jour, sans savoir ce qui se passe dans d'autres équipes, divisions ou zones géographiques. Un membre de l'équipe technique peut ne pas s'intéresser à la manière dont le marketing fait la promotion des produits logiciels de l'entreprise. Et un vendeur peut ne pas s'intéresser à la manière dont la logistique relève les défis liés aux stocks et au vol. 

Tout ce qu'ils savent, c'est peut-être la lettre d'information du PDG. Et cet environnement de travail cloisonné rend leur monde trop petit au sein de l'entreprise. Cette vision limitée de leur travail et des activités de l'entreprise facilite le décrochage et le désengagement peut survenir à tout moment. Les employés restent bloqués par des désagréments très mineurs et peuvent finir par quitter leur emploi ou ne pas être à la hauteur. 

Il y a un moyen d'y remédier. Faites-leur voir la situation dans son ensemble. Faites-leur comprendre comment leur travail s'inscrit dans le cadre des activités lucratives de l'entreprise. Aidez-les à comprendre comment l'entreprise s'insère dans l'ensemble du secteur et comment ce dernier se comporte dans l'ensemble de l'économie. 

Encouragez-les à enseigner et à partager leur savoir-faire. Formalisez des programmes de routine dans le cadre desquels ces échanges de savoir-faire ont lieu. Documentez et diffusez ces apprentissages. Commencez par comprendre les nuances de votre entreprise.

Comme le souligne Josh Kafuman, auteur d'un livre d'affaires, pour comprendre une entreprise, il faut en connaître les cinq éléments essentiels : la création de valeur, le marketing, les ventes, la fourniture de valeur et les finances. 

La création de valeur consiste à créer un produit ou un service à offrir aux clients, le marketing consiste à susciter l'intérêt des clients, les ventes consistent à signer des contrats avec les clients et à accepter de l'argent, et enfin la livraison de valeur consiste à fournir effectivement les produits et les services pour lesquels les clients ont payé. 

Appliquez le même modèle pour comprendre les entreprises similaires à la vôtre. Ces modèles fondamentaux aideront les RH à comprendre l'entreprise elle-même et à obtenir le soutien des dirigeants et des managers pour améliorer les connaissances de l'entreprise de tous les employés, créant ainsi un sens à leur travail. 

11. Collaboration inter-équipes 

Pas seulement dans les grandes entreprises, mais même dans les entreprises de plus de 150 employés, les équipes se font concurrence plus qu'elles ne devraient collaborer entre elles. C'est l'un des principaux problèmes auxquels sont confrontés les chefs d'entreprise et il est de la plus haute importance d'améliorer l'expérience des employés. 

Les responsables des ressources humaines peuvent jouer un rôle clé en aidant les chefs d'entreprise à instaurer la collaboration nécessaire entre les équipes et les unités opérationnelles et à améliorer la productivité de l'ensemble de l'organisation. Les équipes soumissionnent pour les mêmes projets et rivalisent pour obtenir une part importante. 

Ils essaient de recruter et de développer des compétences pour eux-mêmes au lieu d'emprunter celles d'autres équipes. En fin de compte, les compétences de l'ensemble de l'organisation sont faussées et les chefs d'entreprise se trouvent confrontés à la difficulté de doter l'organisation de compétences plus pertinentes pour saisir les nouvelles opportunités commerciales. À qui demande-t-on alors de résoudre ce problème de compétences ? Vous, le responsable des ressources humaines ! 

De tels scénarios de manque de collaboration et de rivalités entre divisions se produisent parce que les équipes ne comprennent pas les rôles qu'elles jouent pour créer et fournir de la valeur. Elles peuvent comprendre au niveau de l'information, mais elles n'ont peut-être pas intériorisé les défis et les spécificités des autres équipes. Saisissez cette occasion et faites-leur porter les chapeaux de l'autre ou se mettre dans les chaussures de l'autre. 

5 erreurs courantes à éviter en matière d'engagement des salariés 

De nombreux managers adoptent sans le savoir des stratégies qui nuisent à l'engagement des employés. Voici quelques erreurs courantes qui sapent le moral et la productivité au travail. 

1. Fixer des attentes irréalistes et menacer la sécurité de l'emploi 

Les managers fixent souvent des objectifs inatteignables et recourent à des menaces telles que le licenciement ou des réductions de salaire pour les mettre en œuvre. A rapport de la CBC a montré que les employés de la Banque TD étaient soumis à une pression énorme pour atteindre des objectifs de vente irréalistes, ce qui les a amenés à faire de la vente incitative contraire à l'éthique. Bien que les managers puissent penser que cela stimule la productivité, cela augmente le stress, diminue l'engagement et contribue à un taux de rotation élevé. 

2. Jouer les favoris 

Le favoritisme est très répandu sur le lieu de travail, où les responsables accordent des privilèges spéciaux sur la base de relations personnelles. A étude menée auprès de dirigeants d'entreprise américains a révélé que 56 % d'entre eux favorisaient certains employés pour des promotions. Une étude menée auprès de dirigeants d'entreprise américains a révélé que 56 % d'entre eux favorisaient certains employés pour des promotions, tandis que 30 % des professionnels des ressources humaines reconnaissaient l'existence de favoritisme dans leur organisation. Cette pratique nuit au moral, à l'engagement et à la satisfaction au travail, tout en augmentant la rotation du personnel et les conflits sur le lieu de travail. Un leadership efficace exige de l'équité et de la transparence pour maintenir une main-d'œuvre motivée. 

3. Micromanagement des employés 

Certains managers contrôlent excessivement le travail de leurs employés, ce qui sape la confiance et la créativité. Le micromanagement conduit au désengagement, car les employés se sentent dévalorisés et limités. 

4. Ne pas reconnaître les employés 

De nombreux managers négligent la reconnaissance des employés, invoquant souvent le manque de temps ou le scepticisme quant à sa nécessité. Cependant, une étude du SHRM a révélé que 84 % des employés pensent que la reconnaissance a un impact positif sur l'engagement. Une culture de la reconnaissance stimule le moral, la productivité et la satisfaction au travail. 

5. Offrir des incitations sans intérêt 

Si les incitations sont essentielles, elles doivent être significatives. Des structures de primes vagues ou peu claires donnent aux employés le sentiment d'être sous-estimés. 

Les Business Journals suggèrent des incitations structurées basées sur la performance qui soient "claires, mesurables et réalistes". Les employeurs devraient proposer une combinaison de récompenses financières et non financières adaptées aux préférences des employés. 

  Des outils essentiels pour évaluer l'engagement des salariés 

Pour évaluer et renforcer efficacement l'engagement des employés, les organisations peuvent utiliser divers outils tels que des enquêtes, des plateformes intranet sociales et des mécanismes de retour d'information. 

1. Enquêtes de satisfaction et plateformes de retour d'information :Recueillir régulièrementles commentaires des employés par le biais d'enquêtes de satisfaction et d'autres plateformes permet aux organisations de rester à l'écoute des sentiments et des besoins des employés. Ces outils peuvent fournir des informations précieuses sur les domaines dans lesquels l'engagement est fort et ceux dans lesquels il peut être insuffisant, ce qui permet d'intervenir et d'apporter des améliorations en temps utile.  

Comment les Empuls peuvent-ils aider ? 

Avec Empulsvous pouvez comprendre les niveaux de satisfaction des employés et découvrir les raisons qui se cachent derrière les résultats. Plongez plus profondément pour obtenir des informations sur l'attrition, évaluer la motivation, découvrir les performances de l'équipe, mesurer le bonheur et l'efficacité du flux de travail. 

Tirez parti de l'analyse des sentiments en temps réel et des cartes thermiques comparatives pour comprendre les domaines d'amélioration et élaborer un plan d'action. 

2. Logiciel de reconnaissance des employés :la mise en œuvre d'un logiciel de reconnaissance des employés peut rationaliser le processus de reconnaissance et de récompense des contributions des employés. Ces plateformes comprennent souvent des fonctions telles que la reconnaissance de pair à pair, des systèmes de récompenses basés sur des points et la reconnaissance automatisée des étapes importantes, ce qui permet aux organisations de célébrer plus facilement les succès de manière cohérente.  

Comment les Empuls peuvent-ils aider ? 

Avec Empulsvous pouvez reconnaître vos collègues avec plusieurs types de récompenses. Il existe des badges de valeur, des récompenses ponctuelles et des récompenses de pairs pour une reconnaissance immédiate.  

Utiliser les prix basés sur l'approbation pour rechercher des nominations et inclure des jurys. Partager les récompenses basées sur les performances et l'incitation pour différents types d'objectifs. 

3. Outils de communication interne :Des outils de communication interne efficaces, tels que les intranets, les plateformes de chat et les logiciels de gestion de projet, permettent aux employés de rester connectés et informés. En facilitant une communication transparente entre les équipes et les services, ces outils contribuent à une meilleure collaboration et à un plus grand engagement de la part du personnel.  

Comment les Empuls peuvent-ils aider ? 

Alignez tout le monde sur votre culture avec Empuls. Gardez tout le monde sur la même longueur d'onde en partageant les nouvelles de l'entreprise. Instaurez un climat de confiance grâce à une communication transparente dans les deux sens. Expliquez comment chacun peut contribuer à votre culture et à votre vision.  

Célébrez chaque réussite, petite ou grande, en équipe. Utilisez des formats de contenu interactifs : gifs, sondages, vidéos, etc. 

4. Systèmes de gestion de l'apprentissage :Les systèmes de gestion de l'apprentissage(LMS) permettent aux employés d'accéder à un large éventail de ressources de formation et de développement. Un système de gestion de l'apprentissage peut être utilisé pour dispenser des cours en ligne, suivre les progrès de l'apprentissage et fournir des certifications, aidant ainsi les employés à développer continuellement leurs compétences et leurs connaissances.  

Conclusion 

L'engagement des employés est essentiel à la réussite d'une organisation. En mettant en œuvre des techniques telles qu'une communication claire, un retour d'information régulier, un développement professionnel et des initiatives d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les organisations peuvent créer une main-d'œuvre très engagée.  

Il est important de se rappeler qu'il n'existe pas d'approche unique de l'engagement des salariés. Les organisations doivent adapter ces techniques à leur culture, à leurs objectifs et aux besoins de leurs employés pour obtenir les meilleurs résultats.  

Pour renforcer l'engagement et la motivation de votre personnel, commencez par mettre en œuvre ces techniques éprouvées d'engagement des salariés. Si vous êtes prêt à passer à l'étape suivante, prenez contact avec des experts en culture qui vous aideront à élaborer une stratégie d'engagement sur mesure qui soit un gage de réussite.  

Pour un soutien personnalisé dans l'élaboration de votre stratégie d'engagement des salariés,prenez contactavec les experts en culture d'Empuls. 

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