ما هو تحفيز الموظفين وما هي أهميته: نظريات التحفيز التي يجب أن تعرفها

تحفيز الموظفين هو مستوى الطاقة والالتزام والإبداع الذي يجلبه العاملون في الشركة إلى وظائفهم. يستيقظ الموظفون المتحمسون للغاية وهم متحمسون لمواجهة التحديات الجديدة، ومتحمسون للتعلم، ومستعدون لتخطي حدودهم.

والتحفيز لا يتعلق فقط بالحماس - فهو يلعب دورًا مباشرًا في نجاح الأعمال. تكمن أهمية تحفيز الموظفين في قدرته على زيادة الإنتاجية وتحسين الاحتفاظ بالموظفين وخلق بيئة عمل إيجابية يشعر فيها الموظفون بالتفاعل والتقدير.

لهذا السبب تستثمر الشركات الوقت في فهم ما يحفز الموظفين وكيفية الحفاظ على هذا الدافع مع مرور الوقت. يفترض الكثيرون أن الحوافز المالية هي المحرك الأساسي، لكن التحفيز يتجاوز مجرد التعويضات.

تسلط الدراسات حول نظريات تحفيز الموظفين الضوء على أن عوامل مثل النمو الوظيفي، والتقدير، وثقافة مكان العمل لها نفس القدر من الأهمية - إن لم تكن أكثر أهمية - في الحفاظ على تفاعل الموظفين.

قد يبدو اكتشاف ما يحفز الموظفين حقاً تحدياً كبيراً، ولكن عندما تركز الشركات على ما يجدي نفعاً، يمكنها تعزيز مستويات التحفيز، وتعزيز الأداء العام، وخلق قوة عاملة أقوى وأكثر التزاماً.

ما هو تحفيز الموظفين: المعنى والتعريف 

إن تحفيز الموظف هو القوة الدافعة وراء أداء الموظف وإبداعه ومساهمته الكلية في المؤسسة. فالأمر لا يتعلق فقط بالراتب؛ بل يتعلق بالشعور بالتقدير والإحساس بالهدف، وأن يكون جزءاً من شيء أكبر. 

عندما يتم تحفيز الموظفين، فمن المرجح أن يبذلوا جهداً إضافياً، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية وثقافة إيجابية في مكان العمل. 

لقد غيرت التكنولوجيا كل جانب من جوانب مكان العمل، بما في ذلك كيفية تحفيز الموظفين. اليوم، يمكن للشركات الاستفادة من الأدوات المبتكرة لتقييم ومراقبة وتعزيز تحفيز الموظفين، مما يخلق بيئة عمل أكثر ديناميكية واستجابة. تتيح هذه الأدوات استراتيجيات التحفيز الشخصية التي يمكن أن تلبي الاحتياجات الفردية، مما يجعل التحفيز أكثر فعالية واستدامة.

6 نظريات تحفيز الموظفين في مكان العمل

هناك العديد من النظريات والأبحاث حول تحفيز الموظفين. سنناقش بعض النظريات الهامة لتحفيز الموظفين في مكان العمل لتفسير تحفيز الموظفين.

1. نظرية ماسلو للتسلسل الهرمي للاحتياجات في التحفيز

توصل عالم النفس أبراهام ماسلو إلى هذه النظرية في بحثه الشهير عام 1943 "نظرية الدافع البشري".

وأساس نظريته هو أن البشر يحتاجون إلى تلبية احتياجاتهم الأساسية قبل أن يتمكنوا من الحصول على الدافع لتحقيق تلك الأهداف العليا.

يتكون تسلسله الهرمي من خمسة مستويات:

• ‍الفيزيولوجية - يجب تلبية هذه الاحتياجات الأساسية، مثل الطعام والماء والنوم والمأوى، لكي يتمكن الشخص من البقاء على قيد الحياة.
• السلامة - تساعد هذه الاحتياجات الناس على الشعور بالأمان وتشمل الصحة والحرية والأمن الشخصي والمالي.
• اجتماعية - هذه الاحتياجات هي احتياجات العلاقات مثل الحب، والصداقات، والعلاقات، والأسرة.
• التقدير - تتمثل هذه الاحتياجات في الشعور بالرضا عن النفس والثقة والتقدير والاعتراف بالجميل.
• تحقيق الذات - قمة الهرم هي الحاجة إلى أن تصبح أفضل ما لديك.

هذه النظرية منطقية - إذا كنت قلقًا بشأن مصدر وجبتك التالية وكيف ستتحمل تكاليفها، فلن تكون قادرًا على القيام بالكثير من التفكير في المبادرات الاستراتيجية.

ماذا يعني ذلك بالنسبة لتحفيز الموظفين؟

دعم احتياجات موظفيك خارج العمل أمر حيوي. فهم لن يحققوا كل ما يرغبون به في العمل إذا كانوا غير متأكدين من راتبهم القادم أو منشغلين بالأعمال اليومية الأساسية.

ولهذا السبب تقدم العديد من الشركات امتيازات مثل وسائل الراحة في الموقع، وجداول العمل المرنة، والخصومات الصحية، وغير ذلك الكثير.

الموظفون ليسوا مجرد عمال، بل هم بشر لديهم احتياجات معقدة، ومساعدتهم على تلبية المزيد من تلك الاحتياجات يمكن أن تسمح لهم بالتألق أثناء العمل والازدهار خارجه أيضًا. ‍

وفقًا لنظرية ماسلو، من أجل فهم دوافع الشخص في عمله، تحتاج المنظمة إلى فهم الدوافع العامة للشخص أولاً. يتطلع الموظف أولاً إلى تلبية احتياجاته الفسيولوجية من الطعام والماء والمأوى.

عندما يتم تلبية هذه الحاجة، ينتقل إلى أعلى التسلسل الهرمي لتلبية احتياجات السلامة لديه، ثم إلى الحاجة التي تليها، وهكذا. الحاجة الأعلى في التسلسل الهرمي هي تحقيق الذات التي تشجع الشخص على أن يصبح أفضل نسخة من نفسه.

يشق الموظف طريقه في هذا التسلسل الهرمي، وعند تحقيق أي مستوى من مستويات الاحتياجات، يطمح الموظف إلى المستوى التالي. لذلك يجب على المؤسسات تحديد موقع كل موظف في التسلسل الهرمي للاحتياجات وتحفيزه للوصول إلى المستوى التالي.

يمكن أن يعتمد تحفيز الموظفين وفقًا لهذه النظرية على نوع مجال عملك، وحجم الشركة، والمرحلة الحالية للشركة. على سبيل المثال، الشركة التي تضم موظفين من ذوي الياقات البيضاء إلى حد كبير لديها احتياجات تحفيزية مختلفة مقارنةً بالشركة التي تضم موظفين من ذوي الياقات الزرقاء إلى حد كبير.

2. نظرية هرتزبيرغ ذات العاملين

طورها عالم النفس فريدريك هيرزبرغ في خمسينيات القرن العشرين، وهي نظرية نظرية العاملين أن هناك عاملين رئيسيين يؤثران بشكل كبير على مشاركة الموظفين وتحفيزهم.

• العوامل المحفزة هي العوامل التي توفر للموظفين دافعًا إيجابيًا لبذل قصارى جهدهم في العمل كل يوم. وتشمل هذه العوامل الإيجابية الشعور بالتقدير والتقدير، والاستمتاع بدورهم، ورؤية مسار واضح للتقدم الوظيفي.
• العوامل السلبية هي العوامل التي يمكن أن تجعل الموظفين يشعرون بعدم الرضا والإحباط عند غيابها. يمكن أن تشمل هذه العوامل السلبية الرواتب والمزايا والعلاقات مع زملاء العمل والمديرين وسياسات الشركة.

يساهم كلا هذين العاملين بشكل كبير في تحفيز الموظفين، ولكنهما يعملان بشكل مستقل عن بعضهما البعض. أنت بحاجة إلى العمل على كلا العاملين لتحسين تحفيز الموظفين حقًا.

إن منع انخفاض التحفيز يعني الاهتمام بعوامل التحفيز تلك، بحيث يشعر الموظفون بأنهم يتقاضون أجورًا جيدة وسعداء بالأشخاص الذين يعملون معهم. ورفع مستوى التحفيز يعني تعزيز تلك العوامل المحفزة مثل جعل التقدير متكررًا وهادفًا.

3. نظرية تحديد المصير الذاتي للدوافع

من المؤكد أن العوامل الخارجية مهمة لتحفيز الموظفين - ولكن قد يكون من المفيد والفعال للغاية أيضًا توفير إطار عمل لزيادة التحفيز الداخلي أيضًا.

وهنا يأتي دور نظرية تقرير المصير في هذا المجال.

وتفترض هذه النظرية أن إشباع الاحتياجات النفسية الأساسية الثلاثة للموظفين يساعد على تشجيع التحفيز الجوهري والأداء عالي الجودة.

هذه الاحتياجات الداخلية الثلاثة الأساسية هي

• الترابط، أو الشعور بالاهتمام والشعور القوي بالانتماء. وهذا يعني جعل الناس يشعرون بأنهم مسموعون ومقدّرون ومقدرون.
• الكفاءة، أو الشعور بالفعالية والشعور بالنمو. الثقة في الموظفين للقيام بوظائفهم بشكل جيد مع تحميلهم المسؤولية عن الأهداف القابلة للتحقيق عامل أساسي هنا.
• الاستقلالية الذاتية، أو تمكين الموظفين من الشعور بأنهم مسؤولون عن أعمالهم الخاصة، ويمكنهم اتخاذ قراراتهم بأنفسهم. يساعد تجنب الإدارة الجزئية وتشجيع الموظفين على اتخاذ المبادرات بأنفسهم على تلبية هذه الاحتياجات.

تدور نظرية تحفيز الموظفين هذه حول خلق بيئة عمل تساعد الموظفين على أن يكونوا في أفضل حالاتهم.

إن حاجة الإنسان إلى النمو والشعور بالتقدير والثقة في المهارات هي في صميم هذه النظرية المعتمدة من SHRMخاصة في الأوقات الخارجية الصعبة.

4. نظرية التوقع في التحفيز

تنص نظرية التوقع التي وضعها فيكتور فروم على أن دافع الشخص يعتمد على ثلاثة عوامل: التوقع، والأداة، والتكافل.

فهو يفرّق بين الجهود التي يبذلها الشخص وأدائه والنتيجة النهائية. يرى فيكتور فروم أنه عندما تتاح للموظفين حرية الاختيار في عملهم، فإنهم في الغالب يختارون ما يحفزهم أكثر من غيره.

يختار الناس الطريقة التي سيتصرفون بها وفقًا للنتائج التي يتوقعونها من هذا السلوك - وهذا هو المنطق الكامن وراء نظرية التوقع. وهذا يعني باختصار أننا نقرر ما سنفعله بناءً على النتيجة التي نتوقعها. البشر بشكل عام مخلوقات عقلانية إلى حد كبير، وتتفق نظرية التوقع مع هذه الفكرة.

وفقاً لهذه النظرية

القوة التحفيزية = التوقع × الأداة × القيمة

• التوقع: ما يتوقعه الموظفون من جهودهم الخاصة.
• الفاعلية: يتعلق الأمر بما إذا كان أداء الموظف جيدًا بما يكفي لتحقيق النتيجة المرجوة.
• التكافؤ: وهو مقدار قيمة المكافأة المتوقعة.

لتحفيز الموظف، يجب أن يكون هناك علاقة إيجابية بين جهده وأدائه. حيث تشكل شخصية الموظف ومهاراته وتوقعاته من قدراته الشخصية معًا قوة تحفيزية للموظف. ولمواكبة وتحليل الأداء العام للموظف، فكر في استخدام العديد من تطبيقات تتبع وقت الموظف وأدوات إدارة المهام.

‍فينظرية التوقع في التحفيز، يقترح فيكتور فروم أن المنظمات التي تتطلع إلى تحفيز الموظفين تحتاج إلى التأكد من أن جميع العوامل الثلاثة: التوقع والأداة والتكافؤ والتكافؤ إيجابية أو عالية.

يجب تحقيق جميع العوامل الثلاثة لتحفيز الموظفين. وحتى تحقيق عاملين من العوامل الثلاثة لا يحفز الموظفين.

وتنص نظرية التوقع أيضًا على أنه حتى لو قدم صاحب العمل كل شيء لتحفيز الموظف، فإن الموظف قد لا يكون متحمسًا تمامًا ما لم يعتقد أن صاحب العمل قد قدم بالفعل ما هو مطلوب.

ماذا يعني كل هذا حقًا؟ يتم تحفيز الناس على الأداء الجيد إذا كانوا يعتقدون أن هناك فرصة معقولة لحصولهم على مكافأة يقدّرونها.

لذا، إذا كنت تحاول زيادة أداء الموظفين من خلال توزيع تماثيل خزفية صغيرة للضفادع كمكافأة على العمل الجيد، فقد يعتقد الموظفون أن لديهم فرصة جيدة للحصول على تلك المكافأة - لكنها ليست ذات قيمة حقيقية.

من ناحية أخرى، إذا كانت علاوات الجدارة ذات قيمة عالية ولكنها نادرة وشحيحة في شركتك، فمن المحتمل ألا يكون الموظفون متحمسين للغاية لأنهم لا يرون احتمالاً كبيراً في الحصول على علاوة مناسبة قريباً. بدلاً من ذلك، حاول أن تضع أهدافًا لموظفيك لتحقيقها ثم قدم مكافآت لتلك الأهداف التي يريدونها بالفعل.

5. النظرية الثلاثية الأبعاد للإسناد

يبحث البشر دائمًا عن المعنى في كل ما يحدث لنا. وهذا هو الأساس الذي تقوم عليه نظرية الإسناد ثلاثية الأبعاد، التي طورها برنارد وينر.

يقول التقرير إن الناس يحاولون تحديد سبب قيامنا بما نفعله، والأسباب التي نحاول إيجادها في سلوكنا تؤثر على كيفية تصرفنا في المستقبل.

تتلخص هذه النظرية في ثلاث خصائص رئيسية نميل إلى عزو السلوكيات إليها.

• هل نرى المشكلة مؤقتة، مثل النوم السيئ في الليل؟ أم أنها مشكلة مستمرة ومستقرة، مثل عدم استحقاقنا؟
• هل نعتقد أن المشكلة ناجمة عن أحداث خارجية، مثل تعطل كمبيوتر العرض التقديمي؟ أم أننا نرجع المشكلة داخلياً إلى نقص في ذكائنا؟
• هل كانت عوامل التقديم خارجة عن إرادتنا أم خارجة عن إرادتنا؟ هل كان نقص التحضير الذي كان بإمكاننا التحكم فيه أم انقطاع الإنترنت الذي كان خارج سيطرتنا؟

عندما يشعر الناس بأنهم يفتقرون إلى نقاط القوة والمهارات الفطرية لديهم، يمكن أن يرووا قصصًا انهزامية عن أنفسهم تجعلهم يفقدون الأمل في التحسن. وهذا شعور محبط للغاية.

من ناحية أخرى، عندما يشعر الموظفون بأنهم قادرون على التحكم في المزيد من العوامل التي تسبب المشاكل ويعرفون كيفية إصلاحها، فمن المرجح أن يقوموا بإجراء تحسينات ويشعرون بالحافز للقيام بعمل أفضل.

6. نظرية الدفع

تُنسب نظرية Nudge إلى الأكاديميين الأمريكيين ريتشارد إتش ثالر وكاس آر صنشتاين التي تحفز الموظفين على اتخاذ قرارات تصب في مصلحتهم الذاتية على نطاق واسع.

يمكن للمؤسسات أن تقيس طريقة تفكير كل موظف من موظفيها وتسهل عليهم اختيار الأفضل لهم ولأسرهم ومجتمعهم.

يمكن استخدام نظرية الدفع أيضًا لاستكشاف وفهم المؤثرات على كيفية تصرف الناس، وخاصةً النظر في المؤثرات السلبية، بهدف التخلص منها. تقبل هذه النظرية بوضوح أن الناس لديهم مواقف وقدرات معينة وتعتبرها جزءًا من الميول البشرية.

لا يمكن للمؤسسات إجبار الموظفين على تبني سلوك معين أو اتباع مجموعة من القواعد. ويمكنها فقط تغيير سلوك الموظفين تجاه شيء معين دون إجبارهم على شيء معين.

يمكنهم ببساطة دفعهم أو التأثير عليهم نحو مجموعة القرارات الصحيحة. وتتمثل إحدى طرق القيام بذلك في إعطاء مراجع من سلوك الآخرين لإبراز ما هو مقبول ومرغوب فيه.

ما هي أهمية تحفيز الموظفين في المؤسسة؟

تحفيز الموظفين هو الطاقة والالتزام والحماس الذي يجلبه الموظفون إلى العمل. فالموظفون المتحمسون يستمتعون بوظائفهم، ويسعون جاهدين لبذل قصارى جهدهم، ويسعون إلى النمو إلى ما هو أبعد من مجرد راتب. وعلى الرغم من أنه لا أحد يبقى متحمسًا كل يوم، إلا أن الموظفين المتحمسين يجلبون الحماس معظم الوقت.

ومع ذلك، تعاني العديد من الشركات في الحفاظ على تحفيز الموظفين. يتطلب الأمر جهدًا مدروسًا للحفاظ على المشاركة طوال الحياة المهنية. فالموظفون المتحمسون لا يتفوقون في أدوارهم فحسب، بل يلهمون من حولهم أيضًا. عندما يكونون في مناصب قيادية، فإنهم يدفعون الفرق نحو النجاح بتركيز وطاقة إيجابية.

من ناحية أخرى، غالبًا ما يشعر الموظفون غير المحفزين بالملل أو عدم الرضا أو الإرهاق. ويؤدي المديرون دورًا رئيسيًا في تعزيز التحفيز، مما يجعل القيادة أمرًا أساسيًا في بناء قوة عاملة متفاعلة ومنتجة.

وفقًا لمؤسسة غالوبفإن اثنين فقط من كل عشرة موظفين يوافقون بشدة على أن أدائهم يُدار بطريقة تحفزهم على القيام بعمل متميز.

وهذه فجوة كبيرة في التحفيز. وبما أن هناك العديد من الفوائد التي تعود على الموظفين المتحمسين للغاية، فإن هذه الفجوة تعد خسارة كبيرة.

حافظ على تحفيز موظفيك وإشراكهم في العمل

شيك الراتب لا يكفي الموظفين الذين يزدهرون بالتقدير والمكافآت الهادفة والشعور بالانتماء. مع Empuls احتفل بالإنجازات وعزِّز الدافع دون عناء.

ابدأ بالتعرف على اليوم

فوائد الموظفين المتحمسين في مكان العمل

كيف تستفيد الشركات من وجود الكثير من الموظفين المتحمسين؟ فيما يلي الفوائد السبع المهمة للموظفين المتحمسين في مكان العمل:

1. المزيد من الابتكار

الموظفون الذين يستمتعون حقاً بوظائفهم يشعرون بالحماس لبذل قصارى جهدهم هم أيضًا متحمسون لتطوير تحسينات وأفكار جديدة بشكل متكرر.

موظفون متحمسون، غير مثقلين بـ المعتقدات المقيدة للذاتيتمتعون بالطاقة والحماس ليكونوا مبتكرين حقيقيين في فرقهم والشركة.

سيرون المجالات الممكنة للتحسين وسيكونون على استعداد لتحقيق الأشياء، وسيكون عملك مبتكرًا للغاية نتيجة لذلك.

2. مشاركة عالية للموظفين

يمكن أن يؤدي العمل مع مجموعة كاملة من الموظفين المحبطين إلى تثبيط عزيمة الموظف حتى لو كان على درجة عالية من الانخراط في العمل.

ولكن من ناحية أخرى، يمكن أن يساعد الانضمام إلى فريق من الموظفين المتحمسين في زيادة معدلات المشاركة الإجمالية ومساعدة الموظفين على زيادة التزامهم بمكان عملهم وعملهم.

وبما أن الموظفين المتفاعلين في عملك، فإن رفع معدلات المشاركة الإجمالية له فوائد عديدة. يميل التحفيز والمشاركة إلى السير جنباً إلى جنب.

3. موظفون أكثر كفاءة

الموظفون الذين ينجزون المزيد من الأعمال في وقت أقل لهم قيمة كبيرة. يمكنهم إنجاز الكثير في نفس الفترة الزمنية مقارنة بالموظفين الآخرين. وإذا كان عملهم عالي الجودة جدًا، يمكنك أن ترى مكاسب كبيرة في الإنتاجية مع فريق من الموظفين المتحمسين.

يتسم الموظفون المتحمسون بالكفاءة لأنهم متحمسون لإنجاز مهامهم والقيام بعمل رائع.

4. انخفاض مستويات الدوران

الموظفون غير المتحمسين أو غير المتفاعلين في العمل لديهم معدلات دوران أعلى - خاصة عندما عندما يتعلق الأمر بأفضل الموظفين أداءً.

من ناحية أخرى، يرى الموظفون المتحمسون الأثر الذي يحدثه عملهم في فريقهم أو شركتهم ويشعرون بالإلهام للبقاء ومواصلة المساهمة على مستوى عالٍ. إن الحفاظ على هؤلاء الموظفين ذوي الإنتاجية العالية والحيوية أمر رائع لشركتك.

5. زيادة الرضا الوظيفي

‍الرضا الوظيفي يحدد أداء الموظف إلى حد كبير. كما أن ارتفاع الرضا الوظيفي يعني أيضًا انخفاض معدل الاستنزاف في المؤسسة. الحصول على راتب مجزٍ هو شيء واحد ولكن الموظفين اليوم يبحثون عن الرضا الوظيفي في حياتهم المهنية.

الموظفون الذين يشعرون بأن صوتهم مسموع أكثر قدرة على أداء أفضل أعمالهم بمقدار 4.6 أضعاف.(المصدر: SalesForce)

6. رفع الروح المعنوية للموظفين

‍التحفيز والروح المعنوية يسيران جنبًا إلى جنب، والروح المعنوية هي مؤشر على مدى سعادة موظفي المؤسسة.

إن تشجيع الموظفين على اتخاذ القرارات في العمل، وجعل وظيفتهم ذات مغزى أكبر، ومنح الموظفين الشعور بالمسؤولية والسلطة، وتعزيز الإبداع، هي طرق لتعزيز التحفيز والروح المعنوية.

7. الانضباط الذاتي

‍يعزز التحفيز الانضباط الذاتي لدى الموظفين. يساعد الانضباط الذاتي الموظفين على تحقيق إنجازات أكثر بكثير من الانضباط الذي يفرضه كبار السن.

الموظف المتحمس يضبط نفسه ويؤمن بأن ذلك ضروري لمصلحته.

الآثار المترتبة على تحفيز الموظفين من منظور علوم السلوك التنظيمي

إن دراسة تحفيز الموظفين من منظور علوم السلوك التنظيمي تساعد ممارسي الموارد البشرية على الاقتراب من تحقيق التحفيز في أماكن عملهم. وتساعدنا الأبحاث المهنية على فهم العوامل السابقة لتحفيز الموظفين بمعزل عن العوامل الأخرى.

يؤدي الفهم الأفضل لفوائد تحفيز الموظفين إلى تحقيق إنجازات أفضل. دعونا نلقي نظرة على ما يقوله الباحثون عن فوائد تحفيز الموظفين.

هناك العديد من الدراسات أجريت لفهم العوامل التي تحفز الموظفين، وفيما يلي أهم العوامل التي تحدد دوافع الموظف.

1. مشاركة الموظفين: الشعور بالمشاركة

يقال إن مشاركة الموظف أو مشاركة الموظف لها أقصى تأثير على تحفيز الموظف. ويمكن خلق مشاركة الموظف في المنظمة من خلال تهيئة بيئة يستطيع فيها الموظفون التأثير على القرارات والإجراءات التي تؤثر على وظائفهم. هذه فلسفة إدارية وقيادية أكثر من كونها استراتيجية، وهي تمكّن الموظفين من المساهمة بشكل مستمر في نجاح المنظمة.

الموظفون غير المنخرطين يكلفون الشركات الأمريكية ما يصل إلى 550 مليار دولار سنويًا - معهد المشاركة - دراسة مشتركة دراسة مشتركة أعدها كل من The Conference Board و Sirota-Mercer و Deloitte و ROI و The Culture Works و Consulting LLP

فيما يلي بعض الطرق التي يمكن من خلالها تحسين مشاركة الموظفين:

0️⃣ الأمن الوظيفي

إن ضمان الدخل المنتظم هو الدافع الأساسي للتوظيف، والأمن الوظيفي هو مقياس هذا الضمان. ويشير الأمن الوظيفي إلى احتمالية فقدان الوظيفة أو الاحتفاظ بها وله تأثير كبير على مستويات التحفيز لدى الموظف.

89% من العاملين في الشركات التي لديها مبادرات للرفاهية يوصون بشركاتهم كمكان جيد للعمل- الجمعية الأمريكية لعلم النفس

هناك العديد من العوامل التي تؤثر على الأمن الوظيفي المتصور للموظف وفيما يلي أهمها:

1️⃣ الثقة

يؤثر مقدار ثقة الموظفين في المنظمة ومديرهم على مقدار الأمن الوظيفي المتصور لأن الثقة تُعرّف بأنها توقع الاعتماد على شيء ما. ويمكن أن تكون هذه الثقة إما أن تكون علائقية - بناءً على العلاقة الشخصية التي تربط المدير والمرؤوس - أو يمكن أن تكون محسوبة - بناءً على قدرات المدير أو المرؤوس.

يعاني الأشخاص في الشركات التي تتمتع بثقة عالية من توتر أقل بنسبة 74%. - هارفارد بيزنس ريفيو

2️⃣Self-الفعالية

‍الفعالية الذاتية هي الطريقة التي يحكم بها الموظف على أدائه في أدواره الوظيفية. وتلعب هذه الكفاءة المتصورة لأداء الموظف في أدواره دوراً مهماً في الأمن الوظيفي لأن احتمال الاحتفاظ بشخص ما في وظيفة ما يزداد مع أدائه.

3️⃣Task القيادة الموجهة 3️⃣Task

‍تشير القيادة الموجهة نحو المهام أو الإدارة التي تركز على الأهداف إلى قيام القائد بتشجيع إنجاز المهام، وزيادة وضوح الأهداف، وتحسين كفاءة التواصل باستمرار، وتنظيم السلوكيات غير المنتجة للموظفين.

ما يقرب من 7 تريليون دولار تضيع باسم موظفين غير منتجين - جالوب

عندما يكون لدى الموظفين تعليمات دقيقة بشأن المهام ويعرفون بالضبط ما يجب القيام به، سيؤدي ذلك إلى إنجاز المهام. وبالتالي يُنظر إلى القادة الذين يركزون على المهام على أنهم يوفرون أمناً وظيفياً أفضل لأن زيادة احتمال إنجاز المهام يؤدي إلى توظيف أكثر أماناً.

4️⃣ التعريف المؤسسي 4️⃣

‍يحدث التماهي التنظيمي عندما يتماهى الموظفون مع المنظمة، حيث يعتبرون نجاحات المنظمة وإخفاقاتها نجاحاتهم وإخفاقاتهم. يميل الموظفون ذوو التماهي التنظيمي الأعلى إلى الشعور بأمان وظيفي أفضل لأنهم يميلون إلى تحمل مسؤولية غرس الأمن الوظيفي على أنه أمنهم الوظيفي.

5️⃣ مساعدة المشرف في حل المشكلات الشخصية

تؤثر قدرة المشرف على التعاطف والمساعدة في حل المشاكل الشخصية للموظف على تحفيز الموظف. ومن المحددات الخارجية لتحفيز الموظفين وفقدان الإنتاجية مشاكلهم الشخصية.

19% من الموظفين ينظرون إلى رؤسائهم على أنهم مرشدون وأشخاص يمكنهم التعلم منهم والثقة بهم - مونستر

عندما يحاول المشرف بصدق التواصل مع الموظفين، في محاولة منه للاهتمام بهذه المشاكل واستيعابها، يتخلص الموظفون جزئيًا من توتر مشاكلهم خارج العمل. سيؤدي هذا التخفيف من التوتر والقلق إلى إعادة تحفيز الموظف.

6️⃣ الأجور الجيدة

الأجور الاسمية للعمل هي حاجة فسيولوجية للموظف. فبهذه الأجور يمكن تلبية جميع احتياجاته الأساسية. ويمكن تصنيف الأجور أيضًا كعامل نظافة يمكن أن يتسبب نقصه في استياء شديد. والملاحظة الأكثر إثارة للاهتمام حول الأجور هي أن تحفيز الموظفين لا يتناسب طرديًا مع زيادة الأجور. في الواقع، هناك دراسات أظهرت درجات تحفيز متشابهة للموظفين عبر فئات الأجور.

7️⃣ عمل مثير للاهتمام 7️⃣

‍الإثراء الوظيفي هو وسيلة لجعل العمل مثيرًا للاهتمام ومليئًا بالتحديات، مما يؤدي إلى تحسين المهارات ومستويات التحفيز. ويمكن تحقيق ذلك من خلال:

• التأكد من أن أهداف الفرد وكيفية توافقها مع المهمة المؤسسية العامة للشركة مفهومة تمامًا من قبل الموظفين.
• توفير الموارد مثل تكنولوجيا المعلومات، وأدوات الاتصال، والتدريب لكل موظف من أجل الأداء الجيد.
• إنشاء شبكات دعم الأقران والإدارة الداعمة - وذلك لضمان بيئة من التآزر.
• خلق الشفافية والتدفق الحر للمعلومات عبر المؤسسة.
• توفير الاستقلالية ومكافأة مبادرات الموظفين.
• توفير المكافآت والتقدير المناسبين.
• توفير فرص لتحسين المهارات، مثل التدريب مدفوع الأجر بالكامل أقل والقبول في المؤتمرات.
• توفير التنوع الوظيفي من خلال برامج مشاركة الوظائف والتناوب الوظيفي.

8️⃣Tactful الانضباط

يعد تأديب الموظفين بلباقة عاملًا مهمًا من عوامل التحفيز. ويمكن القيام بذلك عن طريق:

• توفير إرشادات واضحة للعمل.
• تخطيط وتوقع مجالات النتائج الرئيسية بدقة متناهية.
• إبقاء المحادثات مفتوحة وتهدف إلى إيجاد الأسباب الجذرية للمشكلة.
• توخي الحذر من إعطاء ملاحظات سلبية - كن على وعي تام بعدم جعل العملية شخصية بأي شكل من الأشكال.
• تقديم ملاحظات سلبية دائماً على انفراد
• الحفاظ على السرية التامة فيما يتعلق بالمشكلة والعمل مع الموظف لحلها.
• طمأنة الموظف باستمرار الثقة في الموظف.
• تقديم جولات متعددة من التعليمات والملاحظات البناءة، حتى يتم حل المشكلة.

9️⃣ الترقية أو التطوير الوظيفي

تؤثر فرص الترقية والتطوير الوظيفي بشكل كبير على مستويات التحفيز لدى الموظفين. يمكن أن تكون فرص التقدم الوظيفي هذه زيادة في الراتب أو توسيع نطاق السلطة والواجبات والمسؤوليات الوظيفية. كما يمكن أن تكون تغييرًا في الموقع أو المنطقة. يمكن إجراء هذه التغييرات بناءً على الكفاءة أو الخبرة في العمل أو التدريب.

🔟 ظروف عمل جيدة

‍يمكن أن تؤثر ظروف العمل في المؤسسة على صحة وسلامة وأمن وساعات عمل الموظف.

61% من الموظفين منهكون من العمل - 61% من الموظفين منهكون من العمل - CareerBuilder

يقع على عاتق أصحاب العمل واجب عام لضمان أن تكون ظروف العمل وفقًا للتكليفات القانونية. ويشمل ذلك إدارة الصيانةوالتهوية ودرجة الحرارة والأجواء ومحطات العمل والمرافق والديكورات الداخلية للمكتب لضمان بيئة عمل ملائمة. ويشمل ذلك أيضًا التواصل السليم و التدريب على السلامة عبر الإنترنت للاحتياطات واستخدام أدوات العمل.

2. زيادة إنتاجية الموظفين

أثبتت العديد من الدراسات وجود علاقة قوية بين تحفيز الموظفين والأداء. والواقع أن أحد أهم فوائد الموظفين المحفزين هو مقدار التحسن في الإنتاجية الذي يجلبه ذلك. 

لا تقتصر تأثيرات التحفيز على إنتاجية الموظفين على النتائج الكمية والنوعية الفعلية لمهامهم بشكل أفضل بكثير فحسب، بل إن الموظفين أنفسهم يرون أن أداءهم جيد. وهذا الإدراك الإيجابي والاقتناع يسمح لهم بتحسين أدائهم بشكل متزايد.

45% من الموظفين يشكون من أن الإصدارات القديمة من البرمجيات تمنعهم من الإنتاجية - Unisys

3. رضا الموظفين

يميل الموظفون المتحمسون إلى الاعتقاد بأن مؤسساتهم تسمح لهم بالنمو كفرد وتمكينهم من المساهمة بفعالية في المؤسسة - وبالتالي زيادة فعالية مبادرات الموظفين.

كما أنهم يميلون أيضًا إلى أن ينظروا بشكل إيجابي إلى بيئة المؤسسة على أنها بيئة تعاونية وعادلة وجديرة بالثقة. فهم يشعرون أن المنظمة مهتمة حقًا برفاهيتهم ونتيجة لذلك يحصلون على درجات عالية في درجات رضا الموظفين ودرجات المروجين.

81% من أصحاب العمل الذين يقدمون مزايا يوافقون على أن عروض المزايا التي تقدمها شركاتهم تزيد من رضا الموظفين - أفلاك

4. تحسين سلوك المواطنة التنظيمية لدى الموظفين

إن زيادة رضا الموظفين تمكّن الموظفين من التعاطف مع الأهداف التنظيمية والأخلاقيات والقيم الأخلاقية. ويؤدي ذلك إلى إظهار الموظفين لسلوكيات تمثل سلوك المواطنة التنظيمية.

وتتميز هذه التصرفات والسلوكيات بأنها أفعال وسلوكيات تتجاوز مسؤوليات وظيفتهم العادية ولكنها تعود بالنفع على الفريق وعلى الأداء التنظيمي والكفاءة التنظيمية.

تحفيز الموظفين مع Empuls

إن الحفاظ على تحفيز الموظفين يتخطى مجرد الرواتب، فالأمر يتعلق بالتقدير والمشاركة والشعور القوي بالانتماء. يجعل Empuls هذا الأمر سهلاً من خلال منصة شاملة للمكافآت والتقدير وتتبع المشاركة وتعزيز ثقافة مكان العمل.

• تقدير ومكافأة الإنجازات: احتفل بالإنجازات والأداء والمساهمات من خلال التقدير في الوقت الفعلي والمكافآت الهادفة.
• قياس التحفيز والمشاركة: استخدم استطلاعات الرأي التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي لتتبع المشاركة واكتساب رؤى حول مشاعر الموظفين.
• تعزيز ثقافة مكان العمل: عزز التعاون والتواصل باستخدام الشبكة الداخلية الاجتماعية وأدوات بناء الثقافة.
• تقديم مزايا ذات مغزى: عزز رضا الموظفين من خلال المزايا الإضافية التي يقدرها الموظفون حقًا.

باستخدام Empuls يمكن للشركات إنشاء قوة عاملة متحمسة تشعر بالتقدير والتواصل والدافع للنجاح. هل أنت مستعد لبناء ثقافة التحفيز؟ ابدأ مع Empuls اليوم!

الخاتمة

تكمن أهمية تحفيز الموظفين في تأثيره على الإنتاجية والرضا الوظيفي ونجاح الأعمال. فالقوى العاملة المتحمسة تدفع إلى الابتكار والاحتفاظ بالموظفين، ولكن الأمر متروك للمؤسسات لخلق بيئة تعزز المشاركة والنمو.

لعقود من الزمن، ساعدت نظريات تحفيز الموظفين مثل التسلسل الهرمي لاحتياجات ماسلو، ونظرية هرتزبرغ ذات العاملين، ونظرية التوقع للتحفيز الشركات على فهم ما يحفز الموظفين. وباستخدام هذه الرؤى، يمكن للشركات تنفيذ استراتيجيات تحافظ على تفاعل القوى العاملة لديها.

لتبسيط عملية التحفيز وتتبع المشاركة والمكافآت، تقدم Empuls حلاً متكاملاً.

عزِّز تحفيز الموظفين مع Empuls. ابدأ اليوم!