كيفية قياس نجاح برنامج تقدير الموظفين بفعالية في عام 2025

يقولون إن ما لا يمكن قياسه لا يمكن إدارته. ولهذا السبب فإن معرفة كيفية قياس تقدير الموظفين أمر أساسي. تكشف المقاييس الصحيحة لتقدير الموظفين عن رؤى حول الإنتاجية والالتزام وما يحفز حقًا على المشاركة عبر فرقك.

Written by Mary Madhavi Reddy, 22 Apr 2025

هل تتذكر دان برايس، الرئيس التنفيذي لشركة Gravity Payments، الذي ذاع صيته بعد أن قام بتخفيض راتبه مع زيادة أجور موظفيه؟ لقد عاد على تويتر، وسأل الناس ما الذي جعلهم يستقيلون من وظائفهم. تشير الاستجابة الساحقة إلى نفس السبب الجذري - الاعتراف، أو عدم وجوده.

لا عجب في ذلك. يعتمد نجاح شركتك اعتمادًا كبيرًا على موظفيك، وهو ما يرتبط مباشرةً بقوة مكافآت الموظفين وتقديرهم وتقدير الموظفين. وإذا كنت جادًا بشأن تحسين عائد الاستثمار في تقدير الموظفين، فإن تتبع النتائج هو المفتاح.

تسلط دراسات متعددة الضوء على أهمية وجود استراتيجية منظمة للمكافآت والتقدير - والحاجة إلى منصة رقمية &R لا تحفز التقدير فحسب، بل تقدم رؤى قابلة للقياس. ومع ذلك، فإن معرفة كيفية قياس تقدير الموظفين هو المكان الذي يبدأ فيه التحدي الحقيقي.

  • هل يستحق برنامج التقدير الخاص بك الاستثمار؟
  • ما هي عوائد مبادرات إشراك الموظفين لديك (هل الفوائد> التكاليف)؟
  • هل يمكنك تحديد العائد من الاستثمار في برنامجك؟

لقد حان الوقت لتحليل الأرقام، وهذا ليس بالأمر الهيّن بالنظر إلى أن أشياء مثل التقدير والمشاركة هي في المقام الأول غير ملموسة.

💡
تقرير صادر عن مؤسسة أبحاث الحوافز بعنوان تقرير اتجاهات مؤسسة أبحاث الحوافز 2020 أن 44% من المؤسسات قامت بتحليل كيفية تغيير برامج التقدير للسلوك. تُظهر دراسات أخرى التأثير بعبارات واضحة وقابلة للقياس - مما يجعل قضية تتبع عائد الاستثمار في تقدير الموظفين أقوى من أي وقت مضى.

تحديد العائد على الاستثمار في برنامج تقدير الموظفين

والآن بعد أن أثبتنا أنه يمكن قياس العائد على الاستثمار في التقدير بمصطلحات قابلة للقياس الكمي لقياس نجاح البرنامج، حان الوقت لطرح السؤال الملح:

كيف تقيس نجاح برامج تقدير موظفيك وتحديد فعاليتها وتبرير استمرارها؟

بالنسبة للمبتدئين، من المفيد الاستثمار في منصة أو أداة قوية للبحث والتطوير توفر تحليلات مفصّلة ورؤى قائمة على البيانات حول برنامج التقدير الخاص بك. تساعد هذه المقاييس في حساب عائد الاستثمار بدقة. تشير أفضل الممارسات أيضًا إلى أنه يجب تحديد ميزانية برنامج التقدير بنسبة 1% من جدول الرواتب.

💡
وفقًا ل SHRMفإن 35% يستخدمون منصات إلكترونية لتقدير الموظفين، وأقل من 15% يستخدمون تكنولوجيا التحليلات في برامج تقدير الموظفين.

فكر في برنامج التكريم الخاص بك كلعبة كود كارت، حيث يتعين عليك ترميز السيارة (الموظف) إلى خط النهاية من خلال حل المشكلات والتسلسل والمنطق. يتطلب برنامج التقدير الخاص بك أيضًا مزيجًا فريدًا من الإنتاجية والمشاركة والمكافآت. مؤشرات الأداء الرئيسية والتأثير هي التحليلات المستخدمة لقياس وحساب العائد على الاستثمار (ROI).

كيف يتم وضع مؤشرات الأداء الرئيسية لقياس برامج تقدير الموظفين؟

حدِّد مجموعة من مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بالبرنامج لقياس كفاءة برنامج تقدير الموظفين.

1. الشؤون المالية

على الرغم من ارتباطها بشكل غير مباشر ببرنامج التقدير، إلا أنها مقاييس ملموسة وطويلة الأجل يمكن تحليلها والتحقق منها لتحقيق نتائج أعمال محددة عند حساب عائد الاستثمار في التقدير. وهي تشمل:

  • حضور الموظفين: يمكن أن تعزى أي زيادة أو نقصان في معدلات الحضور إلى برنامج التقدير.
  • معدل الدوران: كلما انخفض معدل دوران الموظفين كلما كان برنامج التقدير أكثر فعالية.
  • الإنتاجية: تُترجم زيادة الإنتاجية إلى عائد أعلى على الاستثمار (ROI) من برنامجك.
  • الربحية: تتناسب الربحية بشكل مباشر مع أهداف المبيعات ويمكن أن تساعد في تحديد العائد على الاستثمار في البرنامج.
  • الإحالات/الدفاع عن العلامة التجارية: يحدد عدد الإحالات من الموظفين وكيف يصبح موظفوك مناصرين لعلامتك التجارية على لوحات الوظائف ووسائل التواصل الاجتماعي نجاح أو فشل برنامجك. 

💡ديلويت أن الشركات ذات الثقافة الغنية بالتقدير لديها معدل دوران طوعي أقل بنسبة 31% من الشركات ذات ثقافة التقدير الضعيفة.

2. المشاركة

هذه مقاييس قصيرة الأجل وترتبط مباشرة ببرنامج التقدير. وبعبارة أخرى، كلما زاد تفاعل الموظفين مع البرنامج، زادت الأرباح. وهي تشمل:

  • المشاركة في البرنامج (التبني والمشاركة)
  • نتائج استبيان الموظفين هي مقياس رائع لفعالية البرنامج
  • يُعد تقديرالأقران وملاحظات المديرين مؤشرات جيدة أيضًا
  • درجات رضا الموظفين
  • تخفيض موارد الموارد البشرية

وفقًا ل غالوبفإن فرق العمل عالية التفاعل تُظهر ربحية أكبر بنسبة 21%، وتغيّبًا أقل بنسبة 41%، ومعدل دوران أقل بنسبة 24%، وإنتاجية أعلى بنسبة 17%.

التأثيرات الملموسة

إليك عملية خطوة بخطوة لحساب العائد على الاستثمار من برنامج التقدير والمكافآت الخاص بك.

حساب متوسط تكلفة برامج تقدير الموظفين ومكافآتهم:

العائد على الاستثمار = العائد ÷ الاستثمار

معادلة قياس "العائد

العائد = الإيرادات الإضافية + إجمالي وفورات التكلفة - الاستثمار

إن برنامج التقدير الفعال له تأثير إيجابي على الإنتاجية مع تقليل معدل الدوران والتغيب عن العمل وتكاليف التأهيل.

  • إجمالي الوفورات في التكلفة = إجمالي مكاسب الإنتاجية + وفورات في معدل الدوران + وفورات في التغيب عن العمل + وفورات في التعيين
  • إجمالي مكاسب الإنتاجية = # عدد الموظفين × متوسط الراتب السنوي الراتب السنوي × % زيادة الإنتاجية
  • وفورات معدل الدوران = (عدد الموظفين × معدل الدوران) × (الراتب × تكلفة الدوران) × تخفيض معدل الدوران
  • وفورات التغيب عن العمل = عدد الموظفين × (الراتب / عدد أيام العمل) × أيام التغيب المخفضة
  • الوفورات المح ققة من التدريب على رأس العمل = (فترة التدريب × الراتب) الوفورات % × عدد الموظفين × (النمو + معدل الدوران)

صيغة لقياس "الاستثمار

  • الاستثمار = تكلفة المكافآت + رسوم المنصة
  • تكلفة المكافآت = # عدد الموظفين × 1% × متوسط الراتب السنوي الراتب السنوي
  • رسوم المنصة = إجمالي عدد الموظفين × رسوم المنصة/شهر/الموظف × 12

التأثيرات غير الملموسة

عند حساب العائد على الاستثمار لبرامج تقدير الموظفين، يجب أن تأخذ في الاعتبار مجالين آخرين بصرف النظر عن تأثير الأعمال. وهما مجالان غير ملموسين لأنك لا تستطيع تعدادهما. ومع ذلك، يمكنهما مع تأثير الأعمال أن يساعداك في تصور عائد الاستثمار لبرنامج التقدير الخاص بك بالكامل.

1. تأثير الخبرة

إن برنامج التقدير الرائع يولد تجارب إيجابية طوال دورة حياة الموظف، بدءاً من مرحلة التعيين وحتى الخروج.

تؤثر تجربة برنامج التقدير الخاص بك على تحفيز الموظفين ورضاهم ورفاهيتهم وتتناسب طرديًا مع إنتاجيتهم. يمكن أن يساعدك هذا، بالإضافة إلى تفاعلاتهم مع البرنامج، واعتمادهم ومشاركتهم واستخدامهم ورضاهم، في تحديد تأثير التجربة الكلية على عائد الاستثمار في برنامج التقدير الخاص بك. وببساطة، كلما كانت تجربة التقدير أفضل، زاد العائد على الاستثمار.

أدت استراتيجية E.On لتحسين تجربة التقدير إلى زيادة درجة تحفيز الموظفين إلى 69%.

2. تأثير الثقافة

وفقًا ل فوربسيجب أن تكون ثقافة مكان العمل المزدهرة مبنية على قيم شركتك. وعلى العكس من ذلك، يجب أن يقدّر برنامجك الأفراد الذين يظهرون هذه القيم في تفاعلاتهم اليومية مع شركتك.

نظرًا للصلة الوثيقة بين الثقافة والتقدير، فأنت بحاجة إلى تحديد مدى تبني برنامج التقدير القائم على القيم والموجه نحو تحقيق الأهداف. قم بتحليل القيم التي تحظى بتبني عالٍ مقابل تبني منخفض، وستحصل على صورة دقيقة لتأثير التقدير على ثقافتك.

المقاييس الرئيسية لتقدير الموظفين لقياس مدى نجاح برنامج التقدير الخاص بك

لا يتعلق قياس نجاح برنامج التقدير الخاص بك بجمع كل نقطة بيانات ممكنة. بل يتعلق الأمر بالتركيز على البيانات الصحيحة - تلك التي تُظهر كيف أن التقدير يشكل بالفعل الثقافة والتحفيز والتواصل بين القوى العاملة لديك.

فيما يلي المقاييس الرئيسية لتقدير الموظفين التي يجب مراقبتها:

1. معدل المشاركة

ابدأ بالنظر إلى عدد الموظفين الذين يستخدمون البرنامج. هل يقدم الموظفون التقدير ويتلقونه بانتظام؟ معدل المشاركة المرتفع يعني أن البرنامج يبدو متاحاً ومناسباً للجميع، وليس مجرد شيء مدفوع من قبل الموارد البشرية.

إذا كانت المشاركة منخفضة، فقد يكون ذلك علامة على أن البرنامج يحتاج إلى رؤية أفضل أو مشاركة المديرين أو سهولة الوصول إليه.

2. تواتر الاعتراف

يجب أن يكون التقدير ثابتًا، وليس مرة واحدة كل ربع سنة. تتبع عدد المرات التي يتم فيها تقدير الموظفين. هل يتم تقديرهم في الوقت الحقيقي، أم فقط خلال مراجعات الأداء والمناسبات السنوية للعمل؟

وكلما كان التقدير أكثر تواترًا، كانت الرسالة أقوى بأن الجهد المبذول يحظى بالتقدير كل يوم، وليس فقط في المناسبات الهامة.

3. نوع التعرف ومصدره

من المفيد تقسيم التقدير حسب المصدر. كم منه يأتي من المدراء، وكم منه يأتي من الأقران إلى الأقران؟ غالبًا ما يعكس تقدير الأقران ثقافة الفريق السليمة حيث يشعر الموظفون بالتمكين للاحتفاء ببعضهم البعض.

إذا كان معظم التقدير من الأعلى إلى الأسفل، فيجب عليك تشجيع المزيد من التقدير من الأقران.

4. الإنصاف في الاعتراف

لا ينبغي أن يذهب التقدير إلى الأصوات الأعلى أو الأدوار الأكثر ظهوراً فقط. تتبع من يتم الاعتراف به ومن لا يتم الاعتراف به. هل هناك فرق أو وظائف أو مستويات موظفين محددة يتم تجاهلها باستمرار؟

يمكن أن يساعد هذا المقياس في الكشف عن التحيز اللاواعي وإبلاغ تصميم حملات تقدير أكثر شمولاً.

5. التأثير على المشاركة والروح المعنوية

تكون برامج التقدير أكثر نجاحًا عندما يكون لها تأثير إيجابي على شعور الناس تجاه عملهم. استخدم استبيانات المشاركة أو استطلاعات الرأي القصيرة لجمع الملاحظات. اطرح أسئلة بسيطة مثل "هل تشعر بالتقدير في العمل؟" أو "هل تشعر بأن التقدير ذو معنى هنا؟

يمكن لمنصات مثل Empuls تسهيل هذه العملية من خلال الاستطلاعات المدمجة وتحليل المشاعر.

في حين أن التقدير ليس العامل الوحيد الذي يؤثر على الاحتفاظ بالموظفين، إلا أنه يمكن أن يلعب دوراً كبيراً. ابحث عن أنماط معدلات الدوران وقارنها بنشاط التقدير. هل موظفوك الأكثر تقديراً هم الأكثر احتمالاً للبقاء في الشركة؟ هل يحصل أصحاب الأداء العالي على تقدير منتظم؟

كيفية التصرف بناءً على البيانات التي تجمعها من برنامج تقدير الموظفين

جمع البيانات هو نصف المهمة فقط. يأتي التأثير الحقيقي عندما تستخدمها لجعل برنامج التقدير الخاص بك أفضل وأكثر شمولاً واتساقاً وذو مغزى أكبر لموظفيك.

إليك كيفية تحويل الأفكار إلى أفعال:

1. اكتشف ما ينجح وضاعف العمل

إذا أظهرت البيانات أن أقساماً معينة تتمتع بمعدلات تقدير عالية وملاحظات إيجابية، فحدد ما الذي تقوم به بشكل صحيح. هل هي مشاركة المديرين القوية؟ هل هي الصيحات التي يقودها الأقران؟ مهما كان، كرر ذلك عبر الفرق الأخرى.

يمكن أن تساعدك قصص النجاح في وضع معايير لبقية الشركة.

2. تحديد ثغرات المشاركة ومعالجتها

إذا لم يصل التقدير إلى فرق أو أدوار محددة، فهذا مؤشر خطر. استخدم البيانات لتحديد المواضع التي ينخفض فيها التقدير - ربما في الفرق البعيدة أو وظائف الدعم أو أدوار الخطوط الأمامية.

يمكنك بعد ذلك تشغيل حملات مركزة باستخدام أدوات مثل Empuls لتعزيز الظهور وتشجيع المشاركة في تلك الجيوب.

3. مشاركة النتائج مع القيادة

تُعد التقارير المدعومة بالبيانات طريقة رائعة للحفاظ على استثمار القيادة في البرنامج. أظهر كيف يرتبط التقدير بالمشاركة أو الاحتفاظ بالموظفين أو الإنتاجية. سلط الضوء على المكاسب الرئيسية، مثل ارتفاع الروح المعنوية بعد إطلاق مبادرة تقدير جديدة.

وهذا يحول التقدير من جهد مدفوع بالموارد البشرية إلى أولوية متوافقة مع الأعمال التجارية.

4. استخدام ملاحظات الموظفين لتحسين التجربة

يمكن أن تخبرك استطلاعات الرأي ودرجات التقييم ما إذا كان التقدير يبدو حقيقياً وفي الوقت المناسب. إذا قال الموظفون إن التقدير يبدو قسرياً أو مقتصراً على المدراء فقط، فهذه إشارة إلى تصحيح المسار.

جرّب تجربة تنسيقات مختلفة - مثل تصويت الأقران، أو جدران الاحتفال، أو الشارات القائمة على القيم - لجعل البرنامج يبدو أكثر حيوية.

5. تعزيز التقدم المحرز والاحتفاء به

لا تكتفِ بتتبع المقاييس - بل شاركها. احتفل عندما تحقق أهداف التقدير أو عندما تتحسن نتائج المشاركة. فهذا يذكر الجميع بسبب وجود البرنامج ويشجع على المشاركة المستمرة.

يمكنك حتى أن تقوم بتلعيب معالم التقدير داخل منصات مثل Empuls للحفاظ على الزخم.

كيف يجعل Empuls قياس تقدير الموظفين أمراً بسيطاً وقابلاً للتنفيذ

عندما تكتشف كيفية قياس تقدير الموظفين، فإن امتلاك الأداة المناسبة يُحدث فرقاً كبيراً. وهنا يأتي دور Empuls . فهو لا يساعدك فقط في إدارة المكافآت والتقدير بل يساعدك على تتبع فعاليته من خلال رؤى مدمجة مهمة.

إليك كيف تساعدك Empuls على قياس ما يهمك حقاً:

  • تتبع مقاييس التقدير الرئيسية: يوفرEmpuls بيانات حول معدلات المشاركة وتكرار التقدير وتقدير الأقران مقابل تقدير المدير، حتى تتمكن من تحديد ما ينجح وما لا ينجح.

  • مراقبة المساواة في التقدير: حدد بسهولة الفجوات في التقدير عبر الفرق والإدارات والأدوار لضمان أن يكون التقدير شاملاً ومتسقًا.
  • فهم التأثير على المشاركة: مع استبيانات النبض المدمجةيمكنك قياس مدى تأثير التقدير على مشاعر الموظفين ومعنوياتهم وشعورهم بالانتماء.

  • ربط التقدير بالأداء: يساعدكEmpuls على ربط النقاط بين نشاط التقدير وإنتاجية الموظفين والاحتفاظ بهم ومشاركتهم.
  • إنشاء تقارير سهلة المشاركة: شارك بيانات التقدير مع الموارد البشرية والقيادة لعرض كيفية دعم برنامجك لأهداف الثقافة والأداء الأوسع نطاقاً.

إذا كنت جادًا في تحسين ثقافتك من خلال التقدير، فإن Empuls يمنحك الرؤية والأدوات اللازمة للقيام بذلك بشكل صحيح مدعومًا بالبيانات الحقيقية وليس الافتراضات.

الخطوات التالية

لقد أطلقت برنامج تقدير موظفيك بنجاحوحددت مؤشرات الأداء الرئيسية، وقمت بقياس نجاح برنامج التقدير الخاص بك مقابل أهداف العمل المحددة.

ما التالي؟

قم بتحليل النتائج وتحويل رؤيتك إلى خطة عمل لتحسين برنامجك. يجب أن تكون هذه عملية متكررة لمواكبة أي تغييرات في أهداف مشاركة موظفيك.

إذا قمت بتتبع التقدم والتغييرات للتأكد من أنها لا تزال ذات صلة، فسوف تكافأ بزيادة عائد الاستثمار من برنامجك.

على الرغم من أن الجمع بين البحث الكمي والنوعي مثالي للحصول على صورة كاملة لعائد الاستثمار في برنامج التقدير الخاص بك، فإن منصة التقدير الرقمي المزودة بأدوات قياس مدمجة تزيل عبء الحسابات عن كاهلك.

مقالات ذات صلة

حدد موعداً لعرض تجريبي مع خبير المشاركة لدينا

نحن نريد أن نتعرف على ثقافتك ونوضح لك كيف يمكن أن يساعدك Empuls في تعزيز التواصل والتغذية الراجعة والتحفيز والرفاهية في شركتك والرفاهية في شركتك.

اطلب عرض عرض توضيحي