كيفية تحسين الاحتفاظ بالموظفين: 13 طريقة مبتكرة للاحتفاظ بالموظفين

تعرّف على كيفية تحسين الاحتفاظ بالموظفين من خلال معالجة التحديات الرئيسية وتعزيز المشاركة وخلق بيئة عمل يحبها الموظفون.

كتب بواسطة فريق Xoxoday 27 يونيو 2025

إحدى أكبر المشاكل التي تواجه الشركات هي تحسين الاحتفاظ بالموظفين. وفقًا بيانات مكتب إحصاءات العملفإنه بين شهري يوليو ونوفمبر 2022 وحدهما، ترك أكثر من 4 ملايين أمريكي وظائفهم طواعية. 

لتأكيد هذه الدراسة, جارتنر أن قطاع الأعمال يمكن أن يشهد معدل دوران للموظفين يصل إلى 24% في السنوات القادمة، مما يحث المؤسسات على وضع استراتيجيات أفضل للاحتفاظ بالموظفين.

يُعتبر الموظفون أكبر رصيد للمؤسسة، ويأتي في المرتبة الثانية العملاء. إذا تعاملت مع موظفيك بعناية، فإنهم سيعكسون هذا الشعور لعملائك وزبائنك، مما يجعلك متميزًا عن بقية السوق. ومفتاح ذلك هو مشاركة الموظفين. 

A دراسة لمؤسسة غالوب أظهرت أن المؤسسات التي لديها موظفين متفاعلين للغاية يمكن أن تلاحظ ربحية أعلى بنسبة 21%، مما يدعو إلى تنفيذ استراتيجيات مختبرة للاحتفاظ بالموظفين. خذ العلامات التجارية الكبرى مثل فيسبوك وأمازون وتاتا وجوجل كمثال. هذه المؤسسات على سبيل المثال لا الحصر تشترك في شيء واحد: إنها توظف المواهب وتحافظ عليها.

في عالمنا التنافسي اليوم، قد يشعر الموظفون ذوو المهارات العالية بأنهم مضطرون للقفز إلى وظيفة أخرى إذا حصلوا على عرض أفضل. سيبدأ الموظف الذي لا يشعر بالمشاركة والاحترام أو لا يتقدم في عملك في البحث عن خيارات أخرى أفضل.

لذا، فأنت ترغب في تقليل معدل دوران الموظفين وتحسين الإنتاجية. في هذه الحالة، يجب أن يكون وضع استراتيجية فعالة للاحتفاظ بالموظفين أولوية قصوى على قائمة مهامك.

ما هو الاحتفاظ بالموظفين؟

يشمل الاحتفاظ بالموظفين الجهود الشاملة التي تبذلها المؤسسة للحفاظ على موظفيها من ترك العمل. ومن منظور أوسع بكثير، فإن الأمر يتعلق ببناء بيئة يختبر فيها الموظفون ثلاث ركائز أساسية للاحتفاظ بالموظفين: الاحترام والمكافأة والتقدير.

يمكن أن تختلف برامج الاحتفاظ بالموظفين، اعتماداً على ما تفتقر إليه الشركة. إليك بعض الأمثلة: 

قم ببناء هذه البرامج مع القيم الأساسية للاحتفاظ بالموظفين، وتمتع بالفائدة الرئيسية المتمثلة في تحسين تجربة الموظفين، أي توظيف أفضل المواهب التي تبقى في العمل.

وفي الوقت نفسه، هناك تقرير غالاغر يتنبأ بحالة الاحتفاظ بالموظفين في عام 2024. يقول التقرير أن 57% من المؤسسات تتوقع زيادة في عدد الموظفين في القوى العاملة. لا يزال الاحتفاظ بالموظفين على رأس الأولويات التشغيلية، مما يسلط الضوء على حاجة الشركات إلى توسيع نطاق جهودها لمنع الموظفين من المغادرة.

تحديات الاحتفاظ بالموظفين

يتجاوز الاحتفاظ بالموظفين مجرد تقديم راتب. يجب على الشركات معالجة التحديات الرئيسية التي تؤثر على الرضا الوظيفي والمشاركة والالتزام على المدى الطويل. من خلال تحديد هذه العقبات وتنفيذ طرق مبتكرة للاحتفاظ بالموظفين، يمكن للشركات بناء مكان عمل يشعر فيه الموظفون بالتقدير والتحفيز والرغبة في البقاء.

1. الافتقار إلى فرص النمو الوظيفي 

غالبًا ما يترك الموظفون العمل عندما يشعرون بأنهم عالقون في نفس الدور دون وجود مسار واضح للتقدم. الشركات التي تفشل في توفير التدريب أو الإرشاد أو الترقيات تخاطر بفقدان أفضل المواهب لصالح المنافسين. تُعد برامج التطوير المهني وورش عمل بناء المهارات طرقًا مبتكرة للاحتفاظ بالموظفين والحفاظ على تفاعلهم.

2. عدم كفاية التعويضات والمزايا 

الرواتب والمزايا التنافسية ضرورية للاحتفاظ بالموظفين. فإذا شعر الموظفون بأنهم يتقاضون أجوراً متدنية أو أن مزاياهم لا تفي بمعايير الصناعة، فمن المرجح أن يبحثوا عن فرص عمل أخرى. يمكن أن يكون توفير المكافآت القائمة على الأداء، وبرامج العافية، والامتيازات الشخصية طرقاً مبتكرة للاحتفاظ بالموظفين مع تحسين الرضا الوظيفي.

3. ضعف التوازن بين العمل والحياة 

غالبًا ما يعاني الموظفون الذين يكافحون من أجل الحفاظ على التوازن بين العمل والحياة الشخصية من الإرهاق. تؤدي الجداول الزمنية الصارمة وأعباء العمل المفرطة والتوقعات غير الواقعية إلى عدم الرضا وزيادة معدل دوران الموظفين. يمكن أن يكون تقديم ترتيبات العمل المرنة، وخيارات العمل عن بُعد، والإجازات الإضافية مدفوعة الأجر طرقاً مبتكرة للاحتفاظ بالموظفين وتعزيز رفاهيتهم بشكل عام.

4. عدم الاعتراف والحوافز 

يحتاج الموظفون إلى الشعور بالتقدير والتقدير لمساهماتهم. عندما تفشل المؤسسات في تقدير الجهود المبذولة أو مكافأة الإنجازات، ينخفض الحافز والولاء. إن تنفيذ برامج الحوافز ومنصات تقدير الموظفين والمكافآت غير النقدية هي طرق مبتكرة للاحتفاظ بالموظفين وتعزيز ثقافة التقدير.

5. ضعف ثقافة الشركة ومشاركتها 

يمكن أن تؤدي بيئة العمل السامة، والقيادة الضعيفة، وانعدام التعاون بين أعضاء الفريق إلى إبعاد الموظفين. فالموظفون الذين لا يشعرون بالانتماء يقل احتمال بقائهم في الشركة. إن تشجيع التواصل المفتوح وتعزيز الشمولية وتنظيم أنشطة بناء الفريق هي طرق مبتكرة للاحتفاظ بالموظفين وتعزيز ثقافة مكان العمل.

كيف يتم حساب معدل الاحتفاظ بالموظفين؟

يجب أن يكون لدى الموارد البشرية مقاييس محددة لتتبع إحصاءات معدل الاحتفاظ بالموظفين عند مناقشة استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين. وعند تتبع هذه الإحصاءات، ستعرف المبادرات القابلة للتنفيذ التي يمكن استخدامها للحد من معدلات الاحتفاظ بالموظفين.

حساب معدل الاحتفاظ بالموظفين بسيط: اقسم إجمالي عدد الموظفين الذين غادروا خلال فترة ما على إجمالي عدد الموظفين في نهاية الفترة للحصول على النسبة المئوية.

💡على سبيل المثال

الفترة الربع الثالث

العدد الإجمالي للموظفين في بداية الربع الثالث = = 34

إجمالي عدد الموظفين الذين غادروا في الربع الثالث 4

العملية الحسابية 34-4 =30

معدل الاحتفاظ بالموظفين = إجمالي عدد الموظفين الذين غادروا خلال الفترة

إجمالي عدد الموظفين في نهاية الفترة

معدل الاحتفاظ بالموظفين = 30 / 34 = 88%

تشير الأبحاث التي أجراها مركز التقدم الأمريكي إلى أن تكلفة استبدال الموظفين/المديرين التنفيذيين المدربين تدريباً عالياً يمكن أن تتجاوز بسهولة ضعف رواتبهم السنوية. هدف كل شركة هو توظيف موظفين موهوبين وجعلهم يبقون لفترة أطول.

الاحتفاظ بالموظفين ليس بالمهمة السهلة. فقد أشارت دراسة حديثة أجرتها شركة ويليس تاورز واتسون إلى أن أكثر من نصف الشركات على مستوى العالم أبلغت عن صعوبة الاحتفاظ ببعض موظفيها الأكثر قيمة.

احتفظ بأفضل المواهب لديك من خلال التقدير الهادف

الاحتفاظ بالموظفين يبدأ بالتقدير. استخدم Empuls لخلق ثقافة التقدير المستمر والمكافآت والمشاركة التي تحافظ على تحفيز الموظفين والتزامهم.

تعزيز الاستبقاء مع Empuls

كيفية تحسين الاحتفاظ بالموظفين: أكثر 13 استراتيجية فعالة

إليك بعض النصائح حول كيفية تحسين الاحتفاظ بالموظفين. قد تكون بعض هذه النصائح معروفة لك بينما قد يكون بعضها الآخر جديداً بالنسبة لك، ولكن خلاصة القول هي أن جميع هذه النصائح ستساعدك على تحفيز ولاء الموظفين ذوي الأداء العالي على المدى الطويل.

1. تحليل سبب مغادرة الموظفين

إذا كنت لا تعرف سبب مغادرة الموظفين لشركتك، فلن تتمكن من وضع استراتيجية فعالة لحثهم على البقاء.

أولاً، راجع متوسط معدل دوران الموظفين في مجال عملك - هل معدل دوران الموظفين لديك أعلى من المتوسط؟

يمكن أن يمنحك تنفيذ عملية إجراء مقابلات انتهاء الخدمة للموظفين المغادرين نظرة ثاقبة للأسباب الحقيقية التي تدفع الموظفين إلى ترك العمل.

ففي النهاية، سيكونون أكثر استعداداً لأن يكونوا صادقين عندما يغادرون، وإذا لم تسألهم بنفسك، فقد يخبرون العالم في مراجعة سلبية على موقع Glassdoor أو أي موقع آخر.

انظر إلى الأنماط التي تراها بمجرد أن تبدأ في جمع بياناتك. هل تحصل على تعليقات من عدة موظفين حول مشاكل التوازن بين العمل والحياة الخاصة، أو مشاكل المدير، أو مشاكل ثقافة مكان العمل، أو تعثر التطور الوظيفي، أو أي شيء آخر؟

ما الذي يعيق استراتيجية الاحتفاظ بالموظفين لديك؟ لا يمكنك إصلاح المشكلة حتى تتمكن من تحديدها.

2. النظر في استراتيجية التوظيف الخاصة بك

يبدأ كل شيء بالتوظيف. فالأشخاص الذين يتركونك هم الأشخاص الذين وظفتهم من قبل. لذا ألقِ نظرة أعمق على عملية التوظيفبما في ذلك متطلبات الوظيفة، والوصف الوظيفي، وعمليات المقابلة، والتعويضات والمزايا، والأدوار والمسؤوليات.

وهل ترى أن عددًا كبيرًا من الموظفين يستقيلون بعد أشهر قليلة من تعيينهم لأن الوظيفة لم تكن كما كانوا يعتقدون؟

يجب أن تكون توصيفاتك الوظيفية نظرة صادقة على ثقافة شركتك ورؤية مفصلة ودقيقة لمسؤوليات الوظيفة.

لا ينبغي أن يفاجأ الموظفون بالجوانب الأساسية للوظيفة بعد أن يبدأوا العمل - وهذا يعني أنك بحاجة إلى تعديل شيء ما في عملية التوظيف، بحيث تقوم بتوظيف الأشخاص المناسبين منذ البداية وتضع التوقعات الصحيحة.

3. تحسين عملية تأهيل الموظفين

غالبًا ما يكون اليوم الأول في مكان العمل الجديد مشابهًا جدًا للتجربة التي اعتدنا عليها في اليوم الأول في المدرسة - التوتر والحماس لمقابلة أشخاص جدد وتعلم أشياء جديدة وما إلى ذلك.

في حين أنه من الصعب على الموظفين الجدد التأقلم مع البيئة الجديدة، والأشخاص، والعمليات، ومسؤوليات الوظيفة، وما إلى ذلك، فإن الأمر لا يقل صعوبة بالنسبة للمديرين.

تقع على عاتق المدير مسؤولية تهيئة الموظف الجديد للنجاح من خلال جعله يشعر بالراحة مع المنظمة والفريق منذ البداية (قبل يومه الأول في العمل بوقت كافٍ!).

يمكن لخطة فردية ذكية ومدروسة بعناية لكل موظف يتم تعيينه أن تقطع شوطاً طويلاً. تأكد من أن الموظفين لا يتم التحدث معهم حول الأدوار والمسؤوليات فحسب، بل يتم تثقيفهم أيضًا حول ثقافة الشركة وكيف يمكنهم الازدهار كل يوم.

وضع الخطط والأهداف للأسبوع الأول والشهر الأول والربع الأول وما إلى ذلك، بحيث تكون واضحة بشأن ما هو متوقع.

يمكن لمبادرات مثل إصدار إعلان على بوابة الإنترانت، وتعريف الموظفين الجدد، وإشراكهم مع صديق أو مرشد لمساعدتهم على الإبحار خلال الأيام القليلة الأولى أن تؤثر بشكل كبير.

باختصار، فإن تجربة تأهيل الموظفين يجب أن تكون مخططة ومدروسة تماماً مثل تجربة تأهيل العملاء.

على سبيل المثال: تضمن Google، المعروفة بعملية التأهيل المكثفة، تأقلم الموظفين الجدد مع أدوارهم وثقافة الشركة. ويشمل ذلك برامج إرشادية، ودورات تدريبية مفصلة، وأنشطة الاندماج الاجتماعي.

يشارك الموظفون الجدد في "Noogler"، والذي يتضمن تدريباً شاملاً على قيم الشركة وأدواتها ومهامها الخاصة بالوظيفة. تشير الأبحاث إلى أن المؤسسات التي لديها عملية تأهيل قوية تحسن من الاحتفاظ بالموظفين الجدد بنسبة 82% والإنتاجية بأكثر من 60%.

4. الاستثمار في تطوير الموظفين

فالاستثمار في المعرفة يؤتي ثماره الأفضل دائمًا." - بنجامين فرانكلين

إحدى أبسط الطرق لتقليل معدل دوران الموظفين هي توفير فرص جيدة للتقدم الوظيفي. إن السبب الرئيسي لترك الموظفين للشركة هو أنهم لا يرون أمامهم مسيرة مهنية مُرضية على المدى الطويل.

إذا كنت لا توفر فرصاً منتظمة للتطوير الوظيفي ونظاماً عادلاً للترقية، فسيصاب الموظفون بالإحباط ويبدأون في البحث عن وظائف في أماكن أخرى.

هذا لا يعني أنك بحاجة إلى ترقية كل موظف كل عام - فهذا غير معقول، والعاملون لديك يعرفون ذلك.

لكنهم يريدون أن يعرفوا كيف يمكن أن يبدو مسارهم الوظيفي، وأن يجروا مناقشات منتظمة حول التقدم الوظيفي مع مديريهم، وأن يعرفوا أن فرص الترقيات معلنة بوضوح وموزعة بشكل عادل.

ربما يكون فقدان الأشخاص بسبب عدم كفاية فرص التعلّم أحد أسوأ الطرق لفقدان مواهبك. هؤلاء هم الأشخاص الفضوليون - الفضوليون لتعلم التقنيات والتقنيات والعمليات الجديدة وما إلى ذلك. - وغالباً ما يكون الأشخاص الفضوليون موظفين رائعين.

يقفز هؤلاء الموظفون إلى أي تحديات جديدة ويفكرون في حلول مبتكرة.

إن تشجيع الموظفين على التعلم المستمر وتجهيز أنفسهم بأحدث الاتجاهات والتقنيات في السوق سيمنعهم من ترك العمل.

وفقًا لـ LinkedIn السنوي تقرير التعلم في مكان العمل السنويفإن 94% من الموظفين قالوا إنهم سيبقون في الشركة لفترة أطول إذا استثمرت الشركة في تطويرهم المهني.

إعطاء الأولوية للاستثمار في التعلم والتطوير المهني للموظفين من خلال تخصيص أموال خاصة للدورات التدريبية عبر الإنترنت، وتوفير سداد الرسوم الدراسية عند الضرورة، وحضور الفعاليات الصناعية والندوات والمؤتمرات عبر الإنترنت، وما إلى ذلك.

مثال على ذلك: استثمرت شركة AT&T بكثافة في إعادة تدريب قوتها العاملة من خلال مبادرة الاستعداد للمستقبل. يقدم هذا البرنامج تدريبًا مكثفًا على التقنيات والمهارات الجديدة، مما يضمن استعداد الموظفين للأدوار المستقبلية داخل الشركة. يمكن للموظفين الوصول إلى الدورات التدريبية والشهادات عبر الإنترنت لتعزيز مهاراتهم.

5. اختيار المديرين المناسبين وتدريب هؤلاء المديرين

لقد سمعنا جميعًا العبارة المألوفة "الموظفون يتركون المديرين وليس الشركات". للمدراء تأثير كبير على الموظفين وفرق العمل.

فهي تؤثر بشكل مباشر على مدى انخراط الموظفين وتحفيزهم - وبالتالي، على مدى احتمالية استمرارهم في العمل في المؤسسة. ولكن، ما الذي لا يحب الموظفون رؤيته في مديريهم؟

من التفضيل إلى القيام بتصرفات غير لائقة، وعدم التواصل بشكل كافٍ, الإدارة التفصيليةأو عدم التقدير الكافي، أو عدم الاستماع إلى الفريق بما فيه الكفاية، أو عدم الحسم، أو عدم توفير فرص تعلم كافية، وما إلى ذلك، يمكن أن تكون محبطة للغاية وتدفع الموظفين نحو ترك المؤسسة.

من أفضل الطرق لتجنب ذلك، وتشجيع العلاقة الجيدة بين المدير والمُبلِّغ العلاقة الجيدة بين المدير والموظفين هو تزويد المديرين بالنوع الصحيح من التدريب التمكيني والمواد التعليمية وما إلى ذلك.

كما أن تزويد المديرين بالأموال الكافية لمكافأة أعضاء الفريق وتوطيد العلاقات مع الفريق على وجبات الغداء/العشاء سيساعد أيضاً في كسر الجليد. استخدام المنصات التكنولوجية للحصول على تغذية راجعة فعالة فردية واستخدام منصات الشبكة الداخلية الاجتماعية للتواصل والتعاون مع الفريق يمكن أيضاً أن يقطع شوطاً طويلاً في بناء فرق عمل رائعة الأداء.

إن اختيار مدرائك بعناية، وتدريبهم على مهارات الإدارة بعناية، يساعد المشرفين لديك على النجاح، ويساعد موظفيك على تحقيق الرضا عن موظفيك.

6. تشجيع التنشئة الاجتماعية في مكان العمل

عندما أتحدث مع الأشخاص الذين يحبون وظائفهم ولديهم صداقات حيوية في العمل، يتحدثون دائمًا عن أن مجموعة عملهم بمثابة عائلة. - توم راث

نحن نميل إلى قضاء جزء كبير من وقتنا في مكان العمل/العمل أكثر من قضاء جزء كبير من وقتنا مع عائلاتنا. لذا، ألا تعتقدون أن تشجيع الموظفين على بناء صداقات قوية في مكان العمل يساعد على بناء مؤسسات قوية ومترابطة وسعيدة؟

تجعل الصداقات في مكان العمل المجيء إلى العمل أقل إلزامية وأكثر متعة وشيئًا يتطلع إليه المرء.

وفقًا لتقرير تقرير غالوبفإن الأشخاص الذين لديهم "صديق مفضل في العمل" هم أكثر عرضة للانخراط في عملهم بسبعة أضعاف.

إن التنشئة الاجتماعية في مكان العمل تتجاوز مجرد تناول مشروب مع زميل في مساء يوم الجمعة أو يوم بناء فريق العمل.

إن بناء روابط "رحيمة" و"ذات مغزى" مع زملاء العمل يمكن أن يقطع شوطًا طويلاً في خلق قوة عاملة سعيدة وراضية.

وفّر لموظفيك سبلاً متعددة لكسر الجليد والتواصل - سواء كان ذلك من خلال فعاليات واحتفالات الشركة المنتظمة أو منصات التواصل القوية.

التنشئة الاجتماعية في مكان العمل تقطع شوطاً طويلاً في الاحتفاظ بالموظفين.

7. بناء الثقة من خلال التواصل الشفاف

أكبر مشكلة في التواصل هي الوهم بأن التواصل قد حدث. - جورج برنارد شو

إن التواصل الرائع يشبه تماماً لعبة التنس الجيدة - فهو يتألف من تسديدات رائعة.

لم يعد التواصل كما كان عليه الحال قبل عقود، حيث كانت الإدارة ترسل المذكرات أو تلصق الإعلانات على لوحات الإعلانات دون أي وسيلة لمشاركة الموظفين وجهات نظرهم وآرائهم.

في عالم اليوم سريع الإيقاع، يتوقع الموظفون أن يظلوا على اطلاع دائم بتطورات كل شركة ويرغبون في التعبير عن أفكارهم وآرائهم بشأنها.

لا تنتظر المؤسسات الأكثر ابتكاراً ونجاحاً أن ترى موظفين غير منخرطين في العمل بإنتاجية منخفضة. ومع ذلك، فإنهم يستثمرون في منصة تقنية يمكنها ربط الموظفين - بغض النظر عن مكان عملهم أو أي جزء من العالم أو الجهاز الذي يتصلون منه.

تتيح لك منصة التواصل والتعاون الرقمي مثل الإنترانت استكشاف طرق مبتكرة لإنشاء التواصل، أو الرسائل السريعة من القيادة العليا، أو المحادثات الموجزة بين المديرين وأعضاء الفريق، أو إعلانات الموارد البشرية، أو استطلاعات الرأي.

تساعد هذه المنصات القادة على البقاء على اتصال مع جميع الموظفين وتمنح الموظفين فرصاً كبيرة لمشاركة آرائهم وأفكارهم وأسئلتهم ومخاوفهم. وهذا يبعث برسالة قوية مفادها أن صوت الموظف أمر حيوي لنجاح المؤسسة - وبالتالي زيادة المشاركة والاحتفاظ بالموظفين.

8. إظهار الامتنان والتقدير

اعترف بالأشخاص وأكد لهم عندما يساهمون في المهمة التي تشاركها. افعل ذلك وسوف تشعل هدفهم وإمكاناتهم. - مايك بيام

أحد الأشياء البسيطة التي تقلل إلى حد كبير من معدل دوران الموظفين هو تقدير الموظفين وشكرهم على عملهم الشاق.

ليس من الضروري أن تكون استراتيجيات تقليل معدل دوران الموظفين مكلفة ومكثفة دائمًا، فقد تكون بسيطة مثل ملاحظة قيام شخص ما بعمل ممتاز وإخباره عن سبب تقديرك لتفانيه وعمله الجاد.

يمكنك القيام بذلك من خلال تنفيذ برنامج تقدير رسمي. ولكن من المهم عدم تجاهل اللفتات الصغيرة أيضاً. الموظفون الذين لا يشعرون بالتقدير الكافي هم من المرجح أن يستقيلوا في العام التالي - مما يؤثر بشكل كبير على معدلات دوران الموظفين.

و65% من الموظفين يقولون إنهم لم يتلقوا أي شكل من أشكال التقدير على العمل الجيد في العام الماضي، لذلك هناك مجال كبير للتحسين في كل مؤسسة تقريبًا.

لا أحد يكره أن يتم إخباره بمدى جودة العمل الذي قام به. التقدير شيء يقدّره الجميع!

ولهذا السبب المكافآت والتقدير تؤثر بشكل كبير على مدى تحفيز الموظفين وانخراطهم في العمل، مما يؤثر على مدة عملهم مع الشركة. فهي تخلق انطباعًا لدى الموظفين بأن المؤسسة تقدر عملهم وتحترمه.

ليس ذلك فحسب، بل يساعد الموظفين على إيجاد التركيز والهدف في أنشطتهم اليومية. هذا هو تأثير المكافآت والتقدير. بحث أجرته شركة بيرسين وشركاه أن الشركات التي لديها برامج تقدير فعالة للغاية والتي تحسن مشاركة الموظفين لديها معدل دوران طوعي أقل بنسبة 31%.

اجعل من المعتاد أن تشكر زملاءك في الفريق عندما يبذلون جهدًا إضافيًا، سواء كان ذلك بكلمة "شكرًا" بسيطة أو "إشادة" في الاجتماع الأسبوعي أو جائزة في الحفل السنوي أو قسيمة هدية لإظهار تقديرك.

يكون الاعتراف هو الأقوى عندما يكون "اجتماعيًا". سواء كان تقديراً مثل موظف الشهر أو أي تقدير لفريق العمل، أو أعياد الميلاد، أو المناسبات السنوية للعمل، فإن الإعلانات على منصات الإنترانت الاجتماعية تجمع المؤسسة معًا في احتفال وترفع معنويات الموظفين.

كما أن وجود برنامج منظم للمكافآت والتقدير يساعد المؤسسة على مواءمة وتعزيز قيمها ومعتقداتها. من في المؤسسة الذي يحصل على المكافآت والتقدير ولماذا - يمثل بيانًا لا لبس فيه للقيم والثقافة الحقيقية للمؤسسة.

كما يستثمر عدد كبير من المؤسسات الناجحة في أفكار وابتكارات موظفيها ويقدرونها. كما أن الاستثمار في منصة رسمية يمكن أن يساعد في إرسال التمنيات للموظفين في مناسباتهم الخاصة وأعياد ميلادهم واحتفالاتهم السنوية في العمل، وما إلى ذلك.

9. التماس آراء الموظفين والتصرف بناءً عليها

"التغذية الراجعة هي إفطار الأبطال." - كين بلانشارد

يصبح من الصعب الاحتفاظ بالموظفين عندما لا يكون لديك أي فكرة أو تتأخر في إدراك التحديات التي يواجهها الموظفون، وكيف يشعرون تجاه بيئة العمل، وما إذا كانوا بحاجة إلى أي دعم محدد، وما إلى ذلك.

لم تعد التغذية الراجعة السنوية أو نصف السنوية التي عفا عليها الزمن تساعد في حل المشكلة، خاصةً مع جيل اليوم، حيث لا يحرص هذا الجيل على التعبير عن آرائه بشكل فوري فحسب، بل يتوقع أيضًا اتخاذ إجراءات سريعة وتغييرات في الملاحظات التي يتم مشاركتها.

وهنا يأتي دور إجراء جلسات التغذية الراجعة المنتظمة (أسبوعيًا/شهريًا) واستطلاعات الرأي الفردية (أسبوعيًا/شهريًا). يمكن أن تكون ملاحظات الموظفين أداة فعالة لتعزيز المشاركة والروح المعنوية.

يشعر الموظفون بالتمكين عندما يتم تشجيعهم على مشاركة أفكارهم وأفكارهم ووجهات نظرهم حول مختلف الأحداث داخل الفريق أو المؤسسة.

إجراء استطلاعات الرأي من وقت لآخر لفهم نبض المؤسسة أو لجمع الآراء حول مجالات عمل محددة يمكن أن يكون مفيداً للغاية.

يمكن أن تساعد استبيانات دورة الحياة أيضًا في قياس "اللحظات المهمة" عبر مراحل مثل - التهيئة وتغيير الدور الوظيفي والاحتفال بذكرى سنوية للعمل، إلخ. يمكن أن يساعد التقاط تجارب الموظفين وتحليلها في فهم التحديات بشكل أسرع وبالتالي اتخاذ إجراءات أسرع.

على الرغم من أن جمع الملاحظات يحل جزءًا واحدًا من المشكلة، إلا أنه لا يحدث فرقًا كبيرًا حتى تتخذ إجراءً بشأن الملاحظات التي تتلقاها.

إن اتخاذ الإجراءات في الوقت المناسب وإبلاغ الموظفين بالإجراءات التي يتم اتخاذها بشأن المخاوف والملاحظات المشتركة يُحدث فرقًا.

10. تقدير صحة الموظفين ورفاهيتهم

"إن اللياقة البدنية ليست فقط أحد أهم مفاتيح الجسم السليم، بل هي أساس النشاط الفكري الديناميكي والإبداعي." - جون كينيدي

مع تزايد تركيز المؤسسات في جميع أنحاء العالم على صحة الموظفين ورفاهيتهم، فإن عددًا قليلاً جدًا من العمال على استعداد لتحمل ساعات العمل الطويلة وظروف العمل غير الصحية.

علاوة على ذلك, تظهر الأبحاث أن الموظفين الذين يعانون من الإجهاد والإرهاق والإرهاق والإرهاق من المرجح أن يصابوا بالمرض بشكل متكرر. وبمرور الوقت، يمكن أن يؤدي إثقال كاهل الموظفين بالكثير من العمل الزائد إلى فقدان الإنتاجية وانخفاض الروح المعنوية وارتفاع معدل دوران الموظفين.

إن إدراك الدور الحيوي الذي تلعبه صحة الموظف ورفاهيته - البدنية والعاطفية والذهنية والمالية - في إشراك الموظفين وتنمية ثقافة قوية في مكان العمل يمكن أن يقطع شوطاً طويلاً في الحد من معدل دوران الموظفين.

وسواء كان الأمر بسيطًا مثل تشجيع الموظفين على أخذ إجازات مدفوعة الأجر واستراحات من حين لآخر للاسترخاء والاستجمام، أو إضافة موظفين آخرين عند الضرورة، أو مساعدتهم بمشورة الخبراء في اتخاذ قرارات مالية سليمة، أو إجراء جلسات استشارية منتظمة لضمان صحة نفسية سليمة، أو تنظيم دروس اليوغا والتأمل أو التكفل بتكاليف الصالة الرياضية الخاصة بهم - فإن الموظفين يقدرون المؤسسات التي تشجعهم على الرفاهية.

غالبًا ما يترك الموظفون الشركات لأنهم يشعرون بالإرهاق - فساعات عملهم طويلة جدًا، وأوقات إجازاتهم قصيرة جدًا ومتفرقة جدًا، وليس لديهم الوقت ليكونوا بشرًا كاملين وعاملين منتجين.

إذا أخبرك الموظفون المغادرون في مقابلات المغادرة أن هذا هو سبب مغادرتهم، فراجع سياساتك عن كثب.

11. إجراء مقابلات الخروج

وفقاً ل روبرت هاففإن 83% من المؤسسات تفشل في إجراء مقابلات الخروج من العمل. مهما كانت المنظمة ودية ومنفتحة فإن الموظفين لا بد أن يغادروا المنظمة ويقفزوا إلى منظمة أخرى. 

عليك التأكد من إجراء مقابلات الخروج قبل مغادرة الموظفين. مقابلات الخروج هي الفرصة الأخيرة لفهم الخطأ الذي حدث ولماذا تخسر الموظف.

يمكن أن تتضمن مقابلة الخروج بعض الأسئلة مثل:

  • ما أكثر وأقل ما يعجبك في عملك؟
  • هل كان هناك أي شيء جعل من الصعب عليك أداء واجباتك حسب التوقعات؟
  • ما هي الاقتراحات التي يمكنك تقديمها لتحسين أي مشاكل واجهتك في مكان عملك؟
  • هل هناك أي شيء كان يمكن للمنظمة أن تفعله ولكنها لم تفعله حتى الآن؟

12. مواكبة التعويضات

يبدو هذا الأمر ضرورياً، لكن الكثير من أصحاب العمل يقللون من أهمية الحفاظ على تعويضات ومزايا كافية للموظفين.

افترض أنك لا تضمن بانتظام أن يكون إجمالي تعويضاتك ومزاياك تنافسية مع الشركات الأخرى في مجال عملك. في هذه الحالة، فإنك تحفز موظفيك على البحث عن عمل في مكان آخر.

في نهاية المطاف، يعمل الموظفون لأنهم بحاجة إلى إعالة أنفسهم، وهذا ما يسمح لهم الأجر العادل والمزايا التنافسية بالقيام به. إن استبدال الموظف أمر مكلف، فرفع الرواتب أو إضافة بعض المزايا يمكن أن يساعدك في تحقيق أرباح إذا كان ذلك يقلل من معدل دوران الموظفين.

13. التخلي عند الحاجة

يمكن لموظف واحد ضعيف الأداء أن يسحب فريق العمل بأكمله إلى الأسفل ويبعد أفضل الموظفين لديك.

يمكن أن يكون لموظف واحد سام - الذي لا يؤدي عمله وفقًا للمعايير، أو يجعل الآخرين غير مرتاحين أو يتسبب في مشاكل بشكل منتظم - تأثير كبير على بيئة العمل الأوسع نطاقًا.

لن يكون كل موظف تقوم بتعيينه مناسباً لك على المدى الطويل، ولا بأس بذلك. يجب عليك التحقق من سبب انتهاء الأمر بالتوظيف الخاطئ لتجنب تكرار الخطأ.

ولكن سيكون من المفيد أن تتخذ إجراءً عاجلاً وليس آجلاً للتكيف حتى لا تفقد الموظفين الذين يتناسبون ويساهمون.

قائمة مرجعية لتتبع الاحتفاظ بالموظفين

فيما يلي قائمة مرجعية يمكنك استخدامها أثناء التخطيط لاستراتيجية الاحتفاظ بالموظفين في مؤسستك.

  • قياس معدل الاحتفاظ بالموظفين لديك.
  • استفد من استراتيجيات الاستبقاء المعمول بها والتي تم التحقق منها، وتجنب التخمين. اعتمد على البيانات والرؤى قبل اتخاذ أي إجراء.
  • تجنب الافتراض الخاطئ بأن موظفيك سعداء بدلاً من ذلك؛ واحصل بانتظام على تعليقات من موظفيك. افهم السبب قبل أن تستنتج ماذا وكيف.
  • إجراء مقابلات الخروج لفهم الأخطاء التي حدثت والتعرف على المجالات التي تحتاج إلى تحسين.

تعزيز الاحتفاظ بالموظفين مع Empuls

الاحتفاظ بالموظفين مع Empuls

الاحتفاظ بأفضل المواهب لا يتعلق فقط بالرواتب أو الترقيات. بل يتعلق الأمر ببناء بيئة يشعر فيها الموظفون بالتقدير والتواصل والتحفيز على البقاء. تركز الاستراتيجية القوية للاحتفاظ بالموظفين على المشاركة المستمرة، والتقدير الهادف، وخلق ثقافة مكان عمل لا يرغب الموظفون في تركها.

هذا هو المكان Empuls دورًا حاسمًا. من خلال الجمع بين التقدير والمكافآت والتغذية الراجعة والمشاركة في منصة واحدة، يساعد Empuls الشركات على تعزيز الشعور بالانتماء والالتزام بين الموظفين.

كيف يساعد Empuls في تحسين الاحتفاظ بالموظفين

التقدير المهم: احتفل بمساهمات الموظفين من خلال تقدير الأقران والتقدير في الوقت الحقيقي، مما يعزز ثقافة الامتنان.

المكافآت والحوافز المخصصة: تقديم مكافآت مرنة تتماشى مع تفضيلات الموظفين، مما يجعل التقدير أكثر تأثيراً وجدوى.

ملاحظات الموظفين القابلة للتنفيذ: الاستفادة من استطلاعات الرأي وتحليل المشاعر لجمع الأفكار ومعالجة المخاوف وتعزيز رضا الموظفين.

اتصالات أقوى في مكان العمل: قم ببناء شعور بالانتماء من خلال ميزات المشاركة الرقمية التي تشجع على التعاون والترابط بين أعضاء الفريق.

المشاركة والتحفيز المستمر: حافظ على إلهام الموظفين من خلال التقدير المنتظم والاحتفالات المنتظمة بالإنجازات والحوافز القائمة على الأداء.

الاحتفاظ بالموظفين لا يتعلق فقط بتقليل معدل دوران الموظفين. إنه يتعلق بالحفاظ على مشاركة الموظفين وسعادتهم والتزامهم بنجاح مؤسستك. تساعد Empuls الشركات على خلق ثقافة يشعر فيها الموظفون بالتقدير والحافز للبقاء على المدى الطويل.

الخاتمة

اتبع قاعدة الإبهام الذهبي. ضع نفسك مكان موظفيك وحاول أن ترى أين تسير الأمور بشكل خاطئ. عندما تحاول تحسين مكان عملك من خلال إجراء التغييرات اللازمة، سيلاحظ موظفوك ذلك. وهذا ما سيدفع عملك لتحقيق نجاح كبير.

الاحتفاظ بالموظفين هو تحدٍ مستمر تواجهه جميع المؤسسات، بغض النظر عن حجمها. استخدم قائمة الطرق المذكورة أعلاه للحد من الاحتفاظ بالموظفين كنقطة أساسية لتأطير استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين لديك. بمجرد إعدادها، جربها وشاهد الفرق في معدلات الاحتفاظ بالموظفين.

كل ما عليك القيام به هو تحديد النقاط التي تحتاج إلى تضمينها، وصياغة تلك النقاط كاستراتيجيات، وتجربتها فإن نجحت في ذلك فقد وصلت إلى ما تريد، وإن لم تنجح، فحدد التغييرات اللازمة وقم بإجراء التغييرات اللازمة عند الحاجة.

مقالات ذات صلة

حدد موعداً لعرض تجريبي مع خبير المشاركة لدينا

نحن نريد أن نتعرف على ثقافتك ونوضح لك كيف يمكن أن يساعدك Empuls في تعزيز التواصل والتغذية الراجعة والتحفيز والرفاهية في شركتك والرفاهية في شركتك.

اطلب عرض عرض توضيحي