رضا الموظفين: العوامل والاستراتيجيات الرئيسية لتحسين السعادة في مكان العمل

إذا كان هناك مقياس واحد يمكن أن يمثل نتائج جهود إدارة الأفراد في المؤسسة - فسيكون هذا المقياس هو رضا الموظفين. في حين أن مقاييس مثل الاستنزاف والتغيّب عن العمل مهمة لقياس صحة أنظمة إدارة الأفراد، إلا أنها مؤشرات متأخرة عن كفاءة الموارد البشرية. 

For this very reason,employee satisfaction is also the most extensively studied occupational phenomenon globally. A well-designed and well-implemented employee satisfaction survey can predict turnover and aid to pre-empt it. 

ما هو رضا الموظفين؟ 

رضا الموظفين يعني مدى رضا أو سعادة موظفيك عن عملهم. وهو مستوى الرضا والحماس الذي يشعر به الموظفون تجاه عملهم. 

يهدف هذا المقال إلى فهم رضا الموظفين من وجهة نظر الثقافة المؤسسية ومحدداته وكيفية قياسه بفعالية. 

ما الذي يدفع إلى رضا الموظفين؟ 

بينما تركز المؤسسات في كثير من الأحيان على أسباب مغادرة الموظفين لوظائفها، من المهم بنفس القدر فهم العوامل التي تشجعهم على البقاء. ووفقاً للأبحاث، تشمل العناصر الرئيسية التي تساهم في تحقيق الرضا الوظيفي ما يلي:  

• العمل الهادف: من المرجح أن يبقى الموظفون في المناصب التي يجدون فيها العمل جذابًا ومتوافقًا مع قيمهم الشخصية.  
• التقدير والمكافآت: يلعب التقدير المنتظم للإنجازات والتعويض العادل دورًا حاسمًا في الاحتفاظ بالموظفين.  
• فرص التطوير الوظيفي: الوصول إلى التدريب والمسارات الواضحة للتقدم الوظيفي يحفز الموظفين على الالتزام على المدى الطويل.  
• الإدارة الداعمة: القيادة الفعالة التي تعزز التواصل المفتوح وتوفر الدعم تعزز الرضا الوظيفي.   
• بيئة عمل إيجابية: تساهم الثقافة التي تعزز التعاون والاحترام والتوازن بين العمل والحياة الشخصية في زيادة معدلات الاستبقاء.  

من خلال التركيز على هذه الجوانب، يمكن للمؤسسات خلق وظائف تحقق أعلى درجات الرضا، مما يؤدي إلى انخفاض معدل دوران الموظفين وزيادة التزام القوى العاملة. 

رضا الموظفين والثقافة المؤسسية 

في كتابه "الثقافة المتغيرة للمصنع"، صاغ الدكتور إليوت جاك أول ذكر للثقافة من منظور المنظمة في عام 1951. في ذلك الوقت، كان هذا الكتاب يهدف إلى استكشاف مجموعة القيم التي تحتاج المنظمات إلى رعايتها لكسب الالتزام الكامل من موظفيها. 

وقد اخترع مصطلح "المنظمة المطلوبة"التي عرّفها بأنها منظمة"ذات قائمة من القيم التنظيمية"التي تحقق"ممارسة الأعمال بكفاءة وتنافسية" من خلال"إطلاق الثقة والرضافي موظفيها". 

ومنذ ذلك الحين أصبحت الثقة والرضا من مواضيع التقييم المستمر لإدارة الأفراد.وتثبتنظرية التنظيم المطلوبة أن الثقافة التنظيمية هي أحد المحددات التي يمكن التحكم فيها والتي تؤثر على رضا الموظفين. 

في نهاية المطاف، أثبت عدد لا يحصى من الدراسات البحثية في التسعينيات والعقد الأول من القرن الحادي والعشرين وجود علاقة إحصائية واضحة بين الرضا الوظيفي والثقافة التنظيمية. وقد حددت الدراسة الاستكشافية التي أجرتها إيفانا بيتروفيتش عام 2016 تسعة عوامل تنظيمية تؤدي إلى الرضا الوظيفي. 

فيما يلي تسعة عوامل والفئات الفرعية للجوانب التي تمت تغطيتها خلال الدراسة: 

العامل 1: ظروف العمل 

• توافر المعلومات اللازمة لأداء العمل بشكل جيد. 
• غياب التوتر والضغط على الموظفين. 
• تنظيم واضح للعمل مع التقسيم الدقيق لمهام العمل. 
• ظروف العمل الآمنة. 
• ظروف العمل البدنية. 
• التقييم الموضوعي للأداء الفردي. 
• غياب التوتر والضغط في العمل. 
• الترقية بناءً على معايير واضحة ومعروفة. 
• احترام حقوق الموظفين. 
• مهام ومسؤوليات عمل محددة بوضوح. 
• فرصة لأخذ زمام المبادرة في العمل. 
• معايير عادلة في تحديد الرواتب. 

العامل 2: العلاقات بين الزملاء في العمل 

• أجواء ودية في العمل. 
• التواصل الجيد بين الزملاء. 
• العلاقات الجيدة بين الزملاء. 
• الدعم المقدم من الزملاء. 
• عدم وجود تضارب بين الموظفين. 
• زملاء أكفاء وموثوق بهم. 
• غياب التوتر والضغط على الموظفين. 
• المساعدة والدعم من المديرين في أداء مهام العمل. 

العامل 3: الوظيفة نفسها 

• وظيفة مليئة بالتحدي والإثارة. 
• وظيفة محفزة مع القليل من المهام الروتينية. 
• فرص السفر إلى الخارج في أعمال تجارية. 
• محتوى الوظيفة والأنشطة داخل العمل. 
• فرصة لأخذ زمام المبادرة في العمل. 
• فرص للتطوير المهني والتدريب. 

العامل 4: أهمية الشركة 

• شركة في مجال عمل مهم للمجتمع. 
• الصورة العامة للشركة وسمعتها. 
• درجة عالية من الانضباط. 
• إطلاع الموظفين على الحالة العامة للأمور في الشركة. 
• إبلاغ الموظفين عن الأخبار في أجزاء مختلفة من الشركة. 
• فرص الحصول على مزايا مختلفة. 

العامل 5: المديرون 

• مدراء على درجة عالية من الكفاءة. 
• المدراء الذين يحترمون الموظفين ومنفتحون على اقتراحاتهم. 
• مهارات تنظيمية جيدة للمدير. 
• إتاحة المدير لمرؤوسيه/مرؤوسيها. 
• المساعدة والدعم من المديرين في أداء مهام العمل. 

العامل 6: نظام التعويضات 

• نظام التعويضات الذي تعتمد فيه رواتب الموظفين على مستوى خبراتهم. 
• نظام تعويضات لا يميز وفقًا للجزء الذي يعمل فيه الموظف في المنظمة. 
• نظام تعويضات تعتمد فيه الرواتب على النتائج المحققة فقط. 
• الراتب يساوي الجهد المستثمر. 
• معايير عادلة في تحديد الرواتب. 

العامل 7: مكافأة النتائج وتهيئة الظروف لتحقيقها 

• نظام تعويضات تعتمد فيه الرواتب على النتائج المحققة فقط. 
• معايير عادلة لتحديد الأجور. 
• نظام تعويضات تعتمد فيه الرواتب على مستوى الخبرة. 
• الراتب يساوي الجهد المستثمر. 
• نظام تعويضات لا يميز وفقًا للجزء الذي يعمل فيه الموظف في المنظمة. 
• مبلغ الراتب. 
• الترقية بناءً على معايير واضحة ومعروفة. 
• فرص للنمو المهني والتدريب. 
• التقييم الموضوعي للأداء الفردي 
• تدريب تمهيدي عالي الجودة. 
• التقدير والاعتراف من قبل المديرين بالعمل الذي تم إنجازه بشكل جيد. 
• تنظيم واضح للعمل مع التقسيم الدقيق لمهام العمل. 
• التعاون الجيد بين الوحدات التنظيمية المختلفة. 

العامل 8: الشركة كداعم 

• شركة يمكن للموظفين الاعتماد عليها في حالة وقوعهم في مشاكل 
• فرص الحصول على مزايا مختلفة. 
• تهتم الشركة بموظفيها. 
• إبقاء الموظفين على علم بالوضع العام في الشركة. 
• شركة في مجال عمل مهم للمجتمع. 
• الصورة العامة للشركة وسمعتها. 
• يتم تحديد احترام حقوق الموظفين في عقد العمل الجماعي. 
• إبلاغ الموظفين بالأخبار في مختلف أقسام الشركة. 
• وظيفة لا تتطلب عملاً إضافياً. 

العامل 9: ظروف العمل الأساسية 

• ظروف العمل الآمنة. 
• ظروف العمل البدنية. 
• توافر أصول ومعدات العمل اللازمة. 
• توافر المعلومات المطلوبة لأداء عمل عالي الجودة. 

بصرف النظر عن ذلك، فيما يلي بعض الحقائق المتعلقة بالسمات الشخصية للموظف والتي تساعد في إرضاء الموظف. 

السمات الشخصية للموظف ورضا الموظفين 

في حين أن الثقافة التنظيمية تؤثر على رضا الموظفين، إلا أن رضا الموظفين عامل محدد آخر. فقد وجد براون وبيترسون خلال بحثهما في عام 1993، أنه بالإضافة إلى الثقافة كمتغير تنظيمي، فإن العامل الآخر المضاد للرضا هو خصائص الموظفين وتصوراتهم عن أدوارهم. 

وبعد 13 عامًا عندما ابتكر ماركوس كريستن وجانيش آير وديفيد سوبرمان في عام 2006 نموذجهم للرضا الوظيفي. ويُعد هذا النموذج من أكثر الدراسات البحثية التنظيمية التي تمت الإشارة إليها وقياسها حول رضا الموظفين. وهدف هذا النموذج إلى توضيح الغموض المحيط بمفاهيم علاقات العمل وتوحيد جميع الدراسات المستقلة المتعلقة بذلك. 

تحدث نموذج الرضا الوظيفي هذا عن كيفية ارتباط مفاهيم علاقة العمل ببعضها البعض. 

وأثبتت الدراسة الارتباطات التالية بين الأداء الوظيفي،والرضا الوظيفي، وجهود (الفرد)، وقدرة (الفرد)، وإنتاجية الشركة، وعوامل الوظيفة، وإدراك الدور، والتعويضات: 

1. تأثير الأداء الوظيفي على الرضا الوظيفي للموظف إيجابي وهام للغاية. 
2. يزداد الأداء الوظيفي مع زيادة الجهود المبذولة و/أو زيادة عجز الموظف. 
3. تزداد إنتاجية الشركة مع زيادة الأداء الوظيفي. 
4. يرتبط الجهد المبذول ارتباطاً سلبياً بالرضا الوظيفي. 
5. يرتبط التعويض بشكل مباشر وكبير بالرضا الوظيفي. 
6. تؤثر العوامل الوظيفية الإيجابية على الجهد والرضا الوظيفي بشكل إيجابي. 
7. تصورات الدور الإيجابي تؤثر بشكل إيجابي على الجهد المبذول والرضا الوظيفي 

كيف يمكن زيادة الرضا الوظيفي في مكان العمل؟ 

فيما يلي اثنتا عشرة طريقة لزيادة الرضا الوظيفي بغض النظر عن الاختلافات بين الوظيفة والمهنة. 

1. وضع توقعات واضحة 

دراسة استقصائية أجرتهاغالوبأن 26% فقط من الموظفين يشعرون بأنهم قادرون على الحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة الشخصية. احرص كمدير على عدم إرهاق موظفيك أو إجهادهم أو إرهاقهم كمدير. سواء كانت وظيفة أو مهنة، كن منتبهًا للمهام الموكلة إليك، حتى لو كنت تقود فريقًا طموحًا. 

عندما يقوم أصحاب العمل بإجراء استبيانات منتظمة حول مشاركة الموظفين ودورة حياتهم، فإنهم يتمكنون من قياس نبض الموظف. يتيح Empuls للمؤسسات وفرق الموارد البشرية إعداداستبيانات لدورة حياة الموظفبما في ذلك التأهيل، والعافية، والتعلم، والخروج. 

يمكنك أيضًا تعيين الأسئلة وإخفاء الهوية والجمهور لاكتشاف المخالفات والمجالات التي تحتاج إلى اهتمام. تساعد نصائح التحسين المستندة إلى البيانات القادة والمديرين على التصرف بشكل استباقي 

2. الاعتراف بالعمل الجيد 

يجب على المدراء تخصيص بعض الوقت لجعل أعضاء الفريق يشعرون بأنهم مرئيون ومقدرون. تذكر أن تحتفل بالمكاسب الصغيرة والإنجازات الكبيرة وأن تقدم ملاحظات إيجابية. 

حتى أثناء العمل عن بُعد، يجب عليك التفكير فيطرق لتقدير وتقدير الموظفين على عملهمبشكل أصيل. والسبب هو أن معظم الموظفين لا يشعرون أنهم لا يحصلون على ما يكفي من الثناء. لدى القادة مجال هائل لجعل الموظفين فخورين بعملهم. 

الإنترانت في مكان العمل,Empulsيسمح للمدراء بإعطاء المدراء ثناءً جماعيًا وفرديًا. فكّر في تحديد المهمة والمشروع والتأثير الذي قام به الموظف، مما جعلك تعترف بالعمل الجيد وتحتفي به. 

تقوم شركة Hewlett Packard Enterprise (HPE) بتحفيز موظفيها من خلال الاعتراف العلني بمساهماتهم في الشركة على وسائل التواصل الاجتماعي. 

3. التركيز على الأهداف طويلة الأجل 

عندما يكون لدى الفرق والموظفين رؤية واضحة حول أهداف المؤسسة ورؤيتها واستراتيجيتها طويلة الأجل، يمكن للموظفين التواصل مع الأهداف. يمكنهم فهم كيف يمكنهم المساهمة في تحقيق العين، مما يؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي. 

اجعل أعضاء فريقك يشعرون بأنهم جزء من الصورة الأكبر. أظهر لهم أنك تقدر مساهماتهم من خلال دعوتهم إلى تقديم ملاحظاتهم. 

4. وجود قناة اتصال مفتوحة 

التواصل المستمر أمر بالغ الأهمية لـبناء العلاقاتفي الوظيفة والحياة المهنية. يضمن التواصل المفتوح عدم تفويت المعلومات المهمة. كن مثالاً يُحتذى به عند خلق ثقافة التواصل المفتوح والصادق. 

بصفتك مديرًا، عندما تعبر عن مشاعرك، يشعر الآخرون بالأمان في التعبير عن مشاعرهم. وفي جميع الأوقات، وفّر إمكانية الاطلاع على المعلومات التي لديك. 

تواصل مع فريقك بشكل متكرر للبقاء على اتصال على الصعيدين الشخصي والمهني. تساعد ميزة الإنترانت الاجتماعية من Empuls على إزالة الصوامع وإبقاء الجميع على اتصال. وبهذه الطريقة، يمكن للقادة والمديرين مواءمة الموظفين مع هدف مشترك وأخبار ومعلومات مشتركة 

5. الاهتمام برفاهية موظفك 

سواء كانت وظيفة أو مهنة للموظف، فإن إحدى طرق زيادة تحفيز الموظفين هي إظهار اهتمامك الحقيقي برفاهيتهم. ويشمل ذلك تحفيزهم على تحقيق إنجازات لياقتهم البدنية وحتى تشجيعهم على الانفصال عندما يشعرون بالإرهاق. 

شجّع المديرين على الاطمئنان على الفريق من خلال لقاءات فردية لبناء تواصل هادف قبل الدخول في نقاشات العمل. فالموظفون الأصحاء والسعداء سيكونون فعالين وراضين. 

6. امنحهم فرصاً للتعلم 

عندما يتوقف الموظفون عن التعلم، فإنهم سيفكرون في تغيير الوظيفة من أجل التحفيز. يجب أن يشجع المدراء الموظفين على صقل مهاراتهم من خلال حضور المؤتمرات والندوات والفعاليات. حافظ على عقلية الفضول والتعلم لدى المتدربين الذين يقومون بعملهم والموظفين الذين يبنون حياتهم المهنية. 

تتيح لك ميزة الاتصال والمواءمة في Empuls التحدث مع الموظفين حول أهدافهم وغاياتهم. عندما تعرف ما الذي يريدون التركيز عليه، امنحهم المعلومات والموارد والتدريب الوظيفي لتحسين مهاراتهم. 

خاصية ميزة التواصل والمواءمة في Empuls تتيح لك التواصل مع الموظفين حول أهدافهم وتطلعاتهم. وبمجرد فهمك لمجالات تركيزهم، قم بتزويدهم بالمعلومات والموارد والتدريب الوظيفي اللازمين لدعم مهاراتهم. 

سواء أكانوا يكملون وحدة تدريبية، أو يحصلون على شهادة جديدة، أو يتقنون مهارة معقدة، قم بتحفيزهم وتحفيزهم على الاستثمار في نموهم المهني والشخصي. 

من خلال المكافآت الشخصية والتقدير، يمكن للمؤسسات تمكين الموظفين من تولي مسؤولية رحلة التعلم الخاصة بهم، مما يعزز التميز ويقود النجاح الفردي والمؤسسي على حد سواء. 

7. مشاركة الملاحظات بشكل متكرر 

سواء كان الموظفون يعتبرون عملهم وظيفة أو مهنة، فإنهم يتوقون إلى الحصول على تعليقات. يمكن أن يساعدهم ذلك على أن يكونوا أكثر كفاءة وأن يعملوا بذكاء أكبر وأن يحسنوا من أدائهم. عندما تقدم ملاحظات بناءة، فإنهم سيقدرون الوقت والجهد الذي تبذله. تأكد من أن ملاحظاتك ومدخلاتك مصاغة بشكل صحيح حتى يتم استقبالها بشكل جيد. 

تعتبر جلسات التغذية الراجعة البناءة والصحية التي تتم شهرياً أو كل ثلاثة أشهر مثالية. 

8. قياس المشاركة ورضا الموظفين 

المفتاح هو إجراء استبيانات النبض أو eNPS بشكل متكرر. لم تعد الاستطلاعات السنوية كافية بعد الآن. يتطلب تحسين ثقافة الشركة اتباع نهج مرن. 

النبض مع Empuls 

لدىEmpuls استطلاعات نبض الموظفين التي تساعد المديرين على قياس مشاركة الموظفين في الوقت الفعلي من خلال eNPS.يساعد الاستماع وفهم آراء الموظفينيساعد في تحويلها إلى رؤى قابلة للتنفيذ.

احجز موعد مكالمة الآن!  

9. خصومات الموظفين 

تُعد خصومات الموظفين ميزة مهمة يقدرها الجميع. يمكن أن تكون في شكل صفقات هائلة للفريق على الأدوية والملابس والبقالة والبضائع. 

سواء كانت وظيفة أو مهنة، فإن هذه الخصومات والمكافآت تقلل من الاستنزاف وتحسن الإنتاجية. فهي تمنح القوى العاملة لديك ميزة إضافية للعمل معك. 

تقدم مايكروسوفت مجموعة من الامتيازات المدرجة فيصفحة الوظائفلمساعدة الموظفين على عيش حياة صحية. 

10. تعزيز العلاقات من أجل تعاون أفضل 

سواءً كانت وظيفة مؤقتة للموظف أو وظيفة، فإن وجود علاقات إيجابية يدفع بالرضا الوظيفي بشكل عام. يمكن للمديرين اتخاذ خطوة للأمام وتشجيع الموظفين على الترابط حول الهوايات المشتركة حتى خارج العمل. 

ففي النهاية، تغذي العلاقات القوية والجديرة بالثقة التعاون بشكل أفضل وتبني ثقة الفريق. عندما يعمل الأشخاص معًا بشكل أفضل، فإن العمل يعمل أيضًا بشكل أفضل. سهّل إقامة علاقات أفضل بين الأشخاص في فريقك. 

11. توفير مسار وظيفي طويل الأجل 

ساعد موظفيك على التخطيط لنجاحهم على المدى الطويل. هذا يدل على أنك ملتزم برؤيتهم يتقدمون، وأنك على استعداد للاستثمار في نموهم الوظيفي. ساعدهم على تحديد أهدافهم المهنية للانتقال من وظيفة إلى مهنة. 

12. المكافآت والتقدير ومكافأة الأداء 

على الرغم من أن الرواتب الشهرية لا بأس بها، إلا أن هناك أشياء عظيمة تحدث عندما تكون المكافآت والتقدير في الدفاتر. هناك علاقة مباشرة بين المكافآت وزيادة الجهود والنتائج. للحصول على قوة عاملة متحمسة، اربط أداءهم بالمكافآت المالية وأشركهم في إنجاز المهام بكفاءة. 

يتم تسليط الضوء على أهمية مكافآت الأداء من خلالIRFالذي وجد أن حوافز الفريق تزيد الإنتاجية بنسبة تصل إلى 44%.  

استخدام Empulsيمكنك أتمتة عملية المكافآت والتقدير لبناء ثقافة التقدير. يعمل Empuls على تبسيط المكافآت والتقدير من خلال أتمتة العملية، مما يضمن تجربة سلسة وجذابة للموظفين. 

• تدفقات العمل المخصصة: أتمتة الجوائز في برامج تقدير الموظفين من خلال عمليات سير عمل منظمة. 
• عمليات موافقة مرنة: تضمين المرشحين أو الوسطاء أو لجان التحكيم أو لجان التحكيم أو عدة موافقات من أجل نظام عادل وشفاف. 
• مشغلات التقدير: قم بإعداد تقدير آلي للمناسبات الخاصة والمعالم البارزة، مما يضمن التقدير في الوقت المناسب. 

من خلال الاستفادة من الأتمتة Empuls تساعد المؤسسات على خلق ثقافة التقدير، مما يعزز الرضا الوظيفي ويحفز القوى العاملة المتحمسة. 

كيف تقيس رضا الموظفين؟ 

يساعد قياس رضا الموظفين بشكل فعال المؤسسات على تحديد مجالات التحسين والحفاظ على مستويات عالية من الرضا الوظيفي. وفيما يلي العديد من الطرق التي أثبتت جدواها: 

استبيان الرضا الوظيفي للموظفين 

يعد إجراء استطلاعات منتظمة لرضا الموظفين عن وظائفهم أحد أكثر الطرق فعالية لتقييم مدى رضا الموظفين عن أدوارهم وإدارتهم وبيئة العمل وثقافة الشركة بشكل عام. يمكن أن تحدد الاستطلاعات نقاط القوة وتسلط الضوء على المجالات التي تتطلب الاهتمام، وتوجه الاستراتيجيات القابلة للتنفيذ من أجل التحسين. 

الاجتماعات الفردية وجلسات إبداء الرأي والملاحظات 

تتيح الاجتماعات الفردية المجدولة بانتظام إجراء مناقشات صريحة حول مستويات رضا الموظفين. يمكن للمدراء أن يقيسوا بشكل مباشر شعور الموظفين تجاه أدوارهم وأعباء العمل وفرص النمو المهني، مما يوفر رؤى قد لا تظهر في استطلاعات الرأي الأوسع نطاقاً. 

تحليل معدلات دوران الموظفين والاحتفاظ بهم 

غالبًا ما يشير ارتفاع معدل الدوران أو انخفاض معدلات الاحتفاظ بالموظفين إلى انخفاض الرضا الوظيفي. ويمكن للتحليل المنتظم لهذه المقاييس أن يساعد الإدارة على فهم المشاكل الكامنة وراء ذلك ومعالجة العوامل التي تسهم في عدم الرضا على الفور. 

تقييم مستويات الإنتاجية والمشاركة 

عادة ما يشعر الموظفون المنخرطون والمنتجون برضا وظيفي عالٍ. ويوفر رصد الإنتاجية وجودة العمل والمشاركة في أنشطة الشركة مؤشرات غير مباشرة لمستويات الرضا. 

مقابلات الخروج 

يمكن أن توفر مقابلات الخروج من العمل رؤى صريحة حول سبب اختيار الموظفين للمغادرة، مما يسلط الضوء على المشكلات المحتملة المتعلقة بالرضا الوظيفي. تساعد هذه المعلومات المؤسسات على إجراء التغييرات اللازمة بشكل استباقي للاحتفاظ بالمواهب الحالية. 

من خلال تطبيق استراتيجيات القياس هذه باستمرار، يمكن للشركات أن تضمن استمرار الرضا الوظيفي العالي، مما يجعلها في وضع يسمح لها بتعزيز قوة عاملة متفاعلة ومتحمسة وناجحة. 

الخاتمة 

سواء كان التوظيف وظيفة أو مهنة، فإن أفضل القادة والمديرين يحسّنون مشاركة الموظفين وتحفيزهم والرضا الوظيفي بشكل عام. برنامج إشراك الموظفين مثلEmpulsيمكن أن يساعد في الكشف عن رؤى الموظفين لسحب محركات المشاركة الصحيحة لبناء قوة عاملة عالية المشاركة. 

مختتمًا بكلمات هنري فورد الذهبية من القرن الماضي التي لا تزال سارية حتى الآن، "سواء كنت تعتقد أنك تستطيع، أو تعتقد أنك لا تستطيع، فأنت على حق. كل شيء يبدأ بفعل ما هو ضروري، ثم ما هو ممكن، وفجأةً أنت تفعل المستحيل." 

الأسئلة الشائعة