11 أحدث اتجاهات الاحتفاظ بالموظفين: ما الذي يبقي الموظفين في عام 2025؟

لقد ولت الأيام التي كان فيها الراتب الثابت والمكافأة السنوية كافيين للحفاظ على ولاء الموظفين. فالقوى العاملة اليوم تتوقع أكثر من مجرد مكافآت مالية - فهي تريد المرونة والنمو الوظيفي والتقدير ومكان عمل يقدّر مساهماتهم حقًا. إن الشركات التي تفشل في تلبية هذه التوقعات تخاطر بارتفاع معدل دوران الموظفين، وفرق العمل المنفصلة، وزيادة تكاليف التوظيف.

مع نقص المواهب وتغير ديناميكيات مكان العمل، تعيد الشركات التفكير في نهجها للاحتفاظ بالموظفين. وتركز المؤسسات الآن على تجربة الموظفين، والرفاهية، وثقافات العمل التي تحركها الأهداف بدلاً من مجرد الامتيازات التقليدية. 

تتخذ الشركات خطوات جريئة للحفاظ على تحفيز الموظفين والتزامهم على المدى الطويل، بدءاً من أسابيع العمل التي تستغرق أربعة أيام في الأسبوع وأدوات المشاركة التي تعمل بالذكاء الاصطناعي إلى المزايا الشخصية والمبادرات الأقوى في مجال التعليم والتدريب المهني.

إذن، ما الذي ينجح وما الذي عفا عليه الزمن؟ دعنا نستكشف أحدث اتجاهات الاحتفاظ بالموظفين التي تشكل أماكن العمل في عام 2025.

11 أحدث اتجاهات الاحتفاظ بالموظفين في عام 2025

تتنبأ اتجاهات الاحتفاظ بالموظفين بمستقبل العمل - الأنماط المتوقعة التي تؤثر على كيفية حفاظ أصحاب العمل على القوى العاملة لديهم، وتعزيز ولائهم، وزيادة قدرتهم التنافسية.

1. فرص التعلم والتطوير

A مكان العمل أن المزيد من فرص التعلم يمكن أن تتسبب في بقاء 94% من الموظفين لفترة أطول في الشركة. 

هل تريد الاستفادة من هذا الاتجاه في التعلم والتطوير (L&D)؟ ابدأ بالتركيز على واحدة من أهم خطوات التوظيف: عملية التأهيل. فقد ثبت أنها تشجع على طول عمر الموظف (لمدة تصل إلى ثلاث سنوات!). 

قم بإنشاء بيئة تعليمية مستمرة من خلال توفير منصات التعلم الرقمي، والتدريب المتبادل، وبرامج الإرشاد. إذا كنت ترغب في اتباع نهج أكثر إثارة ومتعة، يمكنك تنظيم ورش عمل تطويرية مجانية أو دفع تكاليف مؤتمراتهم خارج المدينة. 

يمكن لهذه الوظائف البسيطة تمكين الموظفين في مساراتهم المهنية، مما يجعلهم أكثر تقديرًا ومكافأة. يمكن للشركة التي لديها نظام مبسط في مجال البحث والتطوير أن تحتفظ بقوى عاملة أكثر تحفيزاً وأكثر مهارة.

2. مساعدة الموظفين في الرفاهية

مع تأثير الإجهاد المرتبط بالعمل على 80% من القوى العاملة، فقد حان الوقت لتبدأ جميع الشركات في التعرف على الرفاهية العامة لموظفيها. ويحدد معهد تشارترد للموظفين والتنمية هذه المجالات الحاسمة:

• الصحة: لا يتعلق الأمر بالصحة البدنية فقط. فالصحة النفسية حيوية بنفس القدر. ويمكن للمبادرات واللوائح التي تعترف بقضايا الصحة النفسية أن تحدث فرقاً كبيراً.
• العمل الجيد: وضع نظام مكافأة مناسب - لدينا دليل مفصل مفصل له - يقطع شوطاً طويلاً هنا. الإدارة الجيدة لخطوط العمل وبيئة العمل المادية المناسبة تخلق بيئة تزدهر فيها الإنتاجية.
• القيم: يؤدي التمسك بقيم الشركة وتعزيزها إلى تشجيع الموظفين على التوافق والمشاركة. 
• الاحتياجات الاجتماعية: من الضروري منح الموظفين صوتاً مسموعاً وتعزيز العلاقات الإيجابية داخل الفريق لتحسين الرضا الوظيفي العام.
• النمو الشخصي: يقلل تنفيذ خطة التحسين المستمر من فرص دوران الموظفين خلال فترات قصيرة. 
• نمط الحياة: يمكن أن تكون برامج النظام الغذائي والنشاط البدني جوهر هذا العامل. وتشمل بعض الأمثلة على الجهود المبذولة نوادي وصفات الطعام، والخيارات الصحية في الكافتيريا، وغيرها من المنظمات ذات الصلة بالتمارين الرياضية.
• الرفاهية المالية: إن تقديم تعويضات تنافسية وإرشادات بشأن إدارة الشؤون المالية الشخصية يعزز الأمن المالي.

يمكن أن تكون معالجة هذه المجالات المثيرة للقلق إنجازاً كبيراً لأي شركة. ولكن يمكنك أن تبدأ على نطاق صغير، مستهدفاً أولاً مبادرات الصحة النفسية، ونظام المكافآت الراسخ، والجمع بين الشمولية والتنوع في مكان العمل.

3. يجب أن يكون العمل عن بعد والعمل المختلط محور التركيز الرئيسي

تؤكد العديد من الدراسات العلاقة بين إعدادات العمل المختلطة وتحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة الشخصية للموظفين، وهو مزيج يعتقد قادة الموارد البشرية أنه محرك رئيسي في الاحتفاظ بالموظفين. 

يتزايد عدد الأشخاص الذين يدركون ويفضلون ترتيبات العمل عن بُعد والمرونة، ويجب على الشركات اتباع هذا الاتجاه. قد تنطوي ترتيبات العمل هذه على بعض العوائق، بما في ذلك: 

• أعطال الاتصالات
• انخفاض مشاركة الفريق
• صعوبة تتبع إنتاجية الموظفين
• إدارة المناطق الزمنية المختلفة

ومع ذلك، يمكنك التغلب على تحديات الإعدادات المرنة والبعيدة من خلال وضع سياسة تحدد بوضوح مكان وزمان عمل الموظفين. وبالطبع، الاستفادة من استخدام التكنولوجيا. 

في الولايات المتحدة، اعتمدت 74% من الشركات بالفعل نموذج العمل هذا، حيث يفضل حوالي 59% من الموظفين العمل في مثل هذه الشركات، وفقًا لـ زيبيا.

راجع دليلنا للعمل عن بُعد لتتعرف بالتفصيل على التقنيات والأدوات التي يمكنك استخدامها لتعزيز ترتيبات أفضل للعمل عن بُعد.

4. مشاركة الموظفين المدعومة بالذكاء الاصطناعي

يعمل الذكاء الاصطناعي على تغيير طريقة تفاعل الشركات مع الموظفين. توفر المنصات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي تجارب تعليمية مخصصة، وأتمتة مهام الموارد البشرية المتكررة، وتحليل مشاعر الموظفين في الوقت الفعلي. من خلال الاستفادة من الذكاء الاصطناعي، يمكن للشركات تحديد عدم المشاركة في وقت مبكر وتنفيذ استراتيجيات استبقاء مستهدفة، مما يجعل الموظفين يشعرون بمزيد من التقدير والاستماع إليهم.

5. نهج قائم على المهارات في التوظيف

وفي حين أن العديد من الاتجاهات ستتغير بمرور الوقت، إلا أن أحدها سيظل فعالاً.

تتحول العديد من الشركات من أساليب التوظيف التقليدية التي تركز على الشهادات والخبرات السابقة إلى نهج أكثر اعتماداً على المهارات. وهذا بدوره يمكن أن يزيد من التنوع داخل فرق العمل لديها.

حوّل تركيزك إلى تقييم القدرات والإمكانات المحددة أثناء عملية التوظيف؛ ويمكن للتدريب أن يسد أي ثغرات في وقت لاحق. يمكن أن يؤدي هذا النهج إلى قوة عاملة ذات مهارات عالية، وسيشعر موظفوك الجدد بمزيد من التقدير والتقدير لقدراتهم ومساهماتهم الفريدة.

يمكنك حتى تطبيق نهجك القائم على المهارات على القوى العاملة الحالية. في هذه الحالة، يمكنك زيادة تحسين استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين المستندة إلى البيانات وتحديد من يحتاج إلى تحسين مهاراته أو إعادة تأهيله. وهذا يمنحك أسلوباً أكثر استباقية لتعزيز رضا الموظفين والنمو المهني والاحتفاظ بهم.

في المقابل، وفقًا لـ TestGorilla 92.5% من الشركات التي تستخدم هذا النهج في التوظيف قد قللت من معدلات توظيفها للمرشحين غير المناسبين. 

6. برامج المكافآت والتقدير الشخصية

إن اتباع نهج مخصص للمكافآت والتقدير يعزز بشكل كبير من مشاركة الموظفين. 72% من الموظفين من الموظفين الذين يتمتعون بتقدير متميز يقولون إن مؤسستهم عادةً ما تعترف "بالأشياء الصغيرة". 

من المرجح أن يكون هؤلاء الأفراد أكثر انخراطًا بـ 20 مرة من أولئك الذين يحصلون على تقدير منخفض الجودة.

لذلك، تجنب اتباع نهج واحد يناسب الجميع. يجب أن يكون التقدير مصممًا على أساس الفرد والجيل والمجال، مما يضمن مكافأة الأشخاص وتقديرهم بفعالية على مساهماتهم وأدوارهم الفريدة.

7. التنوع والإنصاف والشمول (DEI)

يقرّ غالبية العاملين في الولايات المتحدة بفوائد التركيز على التعليم من أجل التنمية. ومع ذلك، فإن بيو للأبحاث تكشف عن وجود تحيزات سائدة، حيث يعتقد الكثيرون أن كونك رجلًا أو أبيض يوفر مزايا وظيفية. 

وتتطلب مواجهة هذه المعتقدات المتأصلة نهجاً شاملاً لمبادرة تكافؤ الفرص يعزز الإنصاف ويعترف بنقاط القوة المتنوعة ويتصدى بفعالية للتحيزات الجنسانية والعرقية لتعزيز بيئة عمل عادلة وشاملة. 

8. حزمة مزايا وامتيازات مرنة

قد تكون هناك بيانات حالية محدودة فيما يتعلق بعدد الموظفين الذين يعطون الأولوية للمزايا على الراتب، ولكن هناك وضوح بشأن المزايا التي يقدرها الموظفون أكثر من غيرها. فيما يلي أهم ثلاث مزايا والموظفين الذين يعطونها الأولوية:

• مزايا الرعاية الصحية (89%)
• خطط التقاعد التي تضمن الأمان المالي (81%)
• امتيازات الإجازة وتعزيز التوازن بين العمل والحياة (81%)

9. ثورة الذكاء الاصطناعي لتعزيز تجربة الموظفين

من المتوقع أن يُحدث الذكاء الاصطناعي ثورة في سوق العمل في الولايات المتحدة، مع توقعات بزيادة في نمو الإنتاجية الإجمالية بنسبة 1.5% في العقد القادم. 

في الوقت نفسه، يشهد سوق تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي اتجاهاً تصاعدياً، ومن المتوقع أن تصل قيمته إلى تريليون دولار بحلول عام 2028. وقد بدأت بالفعل في تغيير أماكن العمل بعدة طرق: 

• أتمتة المهام المتكررة: يمكن لهذه التقنية تبسيط المهام الروتينية وتوفير الوقت للمهام الأكثر تعقيداً. 
• تدريب الموظفين وتطويرهم: يمكن لأنظمة التعلُّم المدعومة بالذكاء الاصطناعي أن تصمم التدريب حسب الاحتياجات الفردية، وبالتالي تحسين اكتساب الموظفين للمهارات.
• استقطاب المواهب: يمكن للذكاء الاصطناعي تسريع عملية التوظيف من خلال فحص السير الذاتية والتنبؤ بنجاح المرشحين.
• مشاركة الموظفين: تستجيب روبوتات المحادثة على الفور للاستفسارات، مما يعزز الرضا والمشاركة.

10. تجارب أسبوع العمل لمدة أربعة أيام عمل في الأسبوع

يتم إعادة تقييم أسبوع العمل التقليدي الذي يمتد لخمسة أيام في الأسبوع مع قيام المزيد من الشركات بتجربة أسابيع عمل لمدة أربعة أيام دون تخفيض الأجور. تُظهر الأبحاث أن أسبوع العمل الأقصر يعزز الإنتاجية ويقلل من الإرهاق ويحسن الرضا الوظيفي.

وتجد الشركات التي تتبنى هذا النموذج أن الموظفين أكثر تفاعلاً وأقل توترًا وأكثر احتمالاً للبقاء على المدى الطويل. وفي حين لا يمكن لجميع الصناعات تطبيق هذا النموذج بشكل كامل، إلا أن الجدولة المرنة وأسابيع العمل المضغوطة هي استراتيجيات شائعة بشكل متزايد للاحتفاظ بالموظفين.

11. موظفو البومرانج

أصبحت إعادة توظيف الموظفين السابقين - وغالبًا ما يُطلق عليها الموظفون المرتدّون - اتجاهًا ساطعًا للاحتفاظ بالموظفين. فالعديد من المهنيين يتركون الشركة ليعودوا إليها لاحقاً عندما يدركون إمكانات نموها أو ثقافتها أو تحسن مزاياها.

تتمتع المؤسسات التي تحافظ على علاقات إيجابية مع الموظفين المغادرين من خلال شبكات الخريجين أو سياسات الباب المفتوح بفرصة أكبر للترحيب بعودة المواهب ذات الخبرة. وهذا يقلل من تكاليف التوظيف ووقت التأهيل، مما يعود بالنفع على كل من الشركة والموظف العائد.

تعزيز الاحتفاظ بالموظفين من خلال المشاركة الهادفة

لا يقتصر الاحتفاظ بالموظفين على الرواتب التنافسية فحسب، بل يتعلق بخلق مكان عمل يشعر فيه الموظفون بالتقدير والتواصل والتحفيز على البقاء. يجب على المؤسسات أن تركز على التقدير والمكافآت والمشاركة مع تغيير اتجاهات الاحتفاظ بالموظفين لبناء التزام طويل الأجل.

هذا هو المكان Empuls يُحدث فرقاً. وباعتبارها منصة متكاملة لإشراك الموظفين، تساعد Empuls الشركات على تعزيز ثقافة التقدير والتحفيز والتعاون، مما يضمن استمرار مشاركة الموظفين والتزامهم.

✅ المكافآت والتقدير السلس: احتفل بالمساهمات والمعالم والإنجازات من خلال المكافآت الشخصية التي تحفز الموظفين.

✅ ملاحظات الموظفين المستندة إلى البيانات: استخدم الاستطلاعات في الوقت الفعلي وتحليل المشاعر لفهم المشاركة في مكان العمل واتخاذ تدابير استباقية للاحتفاظ بالموظفين.

✅ علاقات أقوى لفريق العمل: عزز العلاقات في مكان العمل من خلال شبكة الإنترانت الاجتماعية، حيث يمكن للموظفين التعاون والاحتفال والمشاركة دون عناء.

✅ المزايا الصحية والمالية: تقديم مزايا مصممة خصيصاً مثل المزايا الإضافية المعفاة من الضرائب، وبرامج العافية، والخصومات الحصرية لتحسين رضا الموظفين.

✅ المشاركة والتحفيز المستمر: أتمتة التقدير، وتقدير الموظفين باستمرار وخلق ثقافة عمل إيجابية تدفع إلى الاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل.

إن الاحتفاظ بأفضل المواهب يتطلب أكثر من مجرد امتيازات - فهو يتطلب بيئة عمل يشعر فيها الموظفون بأنهم مسموعون ومقدرون ومحفزون. Empuls يزود الشركات بالأدوات اللازمة لبناء بيئة عمل يختار فيها الموظفون البقاء والمساهمة والازدهار.

الأفكار النهائية 

لا يقتصر الاحتفاظ بالموظفين على الاحتفاظ بالموظفين في كشوف الرواتب فحسب، بل يتعلق الأمر بخلق بيئة يرغب الموظفون في البقاء فيها. تُظهر أحدث الاتجاهات تحولاً واضحاً نحو المرونة والنمو الوظيفي والرفاهية والعمل الهادف. ستعمل الشركات التي تعطي الأولوية لهذه العناصر على بناء قوة عاملة أكثر تفاعلاً وولاءً وأداءً عاليًا.

ومن ناحية أخرى، يمكن أن يؤدي تجاهل هذه التغييرات إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين، وفرق العمل المنفصلة، ونقص المواهب. الشركات التي تستمع إلى الموظفين وتتكيف مع التوقعات المتغيرة وتستثمر في ثقافة مكان العمل هي التي ستزدهر في عام 2025 وما بعده.

الاستبقاء ليس جهدًا لمرة واحدة - إنها استراتيجية مستمرة. السؤال هو، هل مؤسستك مستعدة للتطور؟