Cara Mengukur ROI pada Inisiatif Pengalaman Pekerja
Penjejakan pengalaman pekerja melangkaui tinjauan—ia adalah tentang memahami kepuasan, pengekalan, produktiviti dan kesejahteraan. Ketahui cara mengukur pengalaman pekerja dengan metrik utama seperti eNPS, kadar pusing ganti dan ROX untuk mewujudkan tempat kerja yang berkembang maju.
Pada halaman ini
Pernah melihat subreddit tentang pekerja yang layak mendapat kenaikan gaji atau, sekurang-kurangnya pengalaman untuk membuat mereka berasa dihargai tetapi mendapat hadiah kitsch? Berikut ialah contoh utama :
Or how about the one where the company gave its employees a small sheet of bubble wrap instead of holiday pay with a note that said, ‘Simply pop stress-relieving capsules every 4-6 hours or as needed!’
The common thread that runs through all these posts is these employees' bad experiences; most had already quit or were planning to do so. There’s no end to companies who think they’re appreciating their employees with a token of appreciation but end up providing an underwhelming experience instead.
Majikan yang gagal membaca nadi tenaga kerja mereka kehilangan bakat terbaik mereka dan mengalami kerugian dalam perniagaan. Oleh itu, adalah penting untuk:
- Fahami nilai inisiatif pengalaman pekerja anda
- Kira dividen program
- Kira pulangan pelaburan anda
Sejauh manakah pengalaman pekerja dalam skema besar perkara?
Forbes menghuraikan perkara ini dengan mengira bagaimana 'syarikat yang menumpukan pada pengalaman pekerja cenderung untuk melihat peningkatan yang lebih besar dalam prestasi perniagaan.'
Memandangkan pengiraan memerlukan data, titik permulaan yang baik adalah untuk melabur dalam alat atau platform digital yang menangkap maklumat terperinci tentang produktiviti pekerja anda, individu dan kolektif serta prestasi perniagaan keseluruhan.
ROX (%) = (Total Benefits from Experience Initiatives ÷ Investment in Initiatives) × 100
Let’s break it down with an example. Suppose a company invests $45,000 in employee satisfaction initiatives. As a result, it:
- Saves $50,000 due to reduced attrition
- Gains $65,000 in revenue from improved performance and engagement
Using the formula:
ROX (%) = {($50,000 + $65,000) ÷ $45,000} × 100 = 255.5%
This means the company earns 2.55 times its investment in employee experience.
Walau bagaimanapun, walaupun formula ini menyediakan ukuran ketara, ROX benar juga termasuk faedah tidak ketara seperti semangat pekerja, reputasi jenama dan pengekalan jangka panjang, menjadikannya penting untuk menilai kedua-dua faktor kualitatif dan kuantitatif.
Bagaimanakah anda mengira ROI pada pengalaman pekerja daripada sumber ketara kepada sumber tidak ketara
Berikut ialah pendekatan langkah demi langkah untuk mengukur pengalaman pekerja daripada sumber ketara kepada sumber tidak ketara:
1. Ketara
Di mana pengiraan ROI datang daripada data kewangan ketara yang boleh disahkan, seperti peningkatan hasil tahunan dan kenaikan harga saham. Platform/alat tersebut seharusnya dapat mengecilkan nombor dan melakukan analisis terperinci dan ramalan berasaskan data untuk mengira ROX anda dengan tepat.
- Peningkatan Hasil
- Pulangan Pemegang Saham (kenaikan harga saham)
2. Tidak ketara
Markah penglibatan menentukan ROI tidak ketara bagi inisiatif pengalaman pekerja syarikat, peningkatan dalam pangkalan pelanggan, kadar pusing ganti, penilaian kelulusan CEO dan kedudukan pada senarai tempat kerja terbaik Forbes, Fortune dan Glassdoor.
- Markah Penglibatan Pekerja (berdasarkan pengalaman pekerja dari onboarding hingga keluar)
- Kadar Pusing Ganti dan Pengekalan Tahunan
- Penilaian Kelulusan CEO
- Position on the Best Workplace/Best Company/Employer list (Forbes, Glassdoor, Fortune)
Pekerja utama mengalami metrik untuk dijejaki
Mencipta pengalaman pekerja yang positif bukan hanya tentang menawarkan faedah—ia tentang memahami perkara yang benar-benar mendorong penglibatan, kepuasan dan pengekalan. Syarikat yang menjejaki metrik yang betul boleh mengenal pasti perkara yang berfungsi, tempat penambahbaikan diperlukan dan cara meningkatkan budaya tempat kerja untuk kejayaan jangka panjang.
Berikut ialah metrik pengalaman pekerja utama yang membantu mengukur kesejahteraan dan prestasi tenaga kerja.
1. Skor promoter bersih pekerja (eNPS)
Skor Promoter Bersih Pekerja (eNPS) ialah cara cepat untuk mengukur keseluruhan kepuasan dan kesetiaan pekerja. eNPS yang tinggi menunjukkan bahawa pekerja berasa dihargai dan terlibat, manakala skor yang rendah menunjukkan ketidakpuasan hati dan risiko pergeseran.
Cara Mengukur eNPS:
Pekerja ditanya satu soalan:
"Pada skala 0-10, sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat ini sebagai tempat yang bagus untuk bekerja?"
Berdasarkan maklum balas mereka, pekerja dikategorikan kepada tiga kumpulan:
- Promoters (9-10): Highly satisfied employees who actively endorse the company.
- Passives (7-8): Neutral employees who are neither highly engaged nor dissatisfied.
- Detractors (0-6): Employees who are unhappy and may negatively impact workplace morale.
Sebagai contoh, jika 50% pekerja adalah Penganjur, 20% adalah Pengkritik dan 30% adalah Pasif:
eNPS = (50 - 20) = 30
Skor yang lebih tinggi bermakna pekerja lebih berkemungkinan untuk kekal, menyumbang secara positif dan mengesyorkan syarikat kepada orang lain.
2. Markah penglibatan pekerja
Penglibatan pekerja ialah peramal yang kuat bagi produktiviti, inovasi dan pengekalan tempat kerja. Pekerja yang mempunyai penglibatan tinggi bukan sahaja berpuas hati—mereka dilaburkan secara emosi dalam kerja mereka dan bermotivasi untuk menyumbang kepada kejayaan syarikat.
Cara mengukur skor penglibatan pekerja:
Tinjauan penglibatan harus mengandungi soalan tentang:
- Kepuasan kerja
- Hubungan dengan pengurus dan rakan sekerja
- Peluang pertumbuhan dan pembangunan
- Keseimbangan kerja-kehidupan
- Rasa tujuan di tempat kerja
Responses are typically collected on a 1-5 scale or 1-10 scale, and the overall score reflects engagement levels.
For example, if survey results show an average engagement score of 4.2/5, the company likely has a strong workplace culture. A score below 3 may indicate disengagement issues.
3. Kadar pengekalan dan pusing ganti
Perolehan pekerja yang tinggi adalah mahal, memberi kesan kepada produktiviti dan mengganggu dinamik pasukan. Kadar pengekalan, sebaliknya, mencerminkan kepuasan kerja dan budaya tempat kerja yang positif.
Formula Kadar Pusing Ganti:
Kadar Pusing Ganti (%) = (Bilangan pekerja yang meninggalkan ÷ Purata jumlah pekerja) × 100
Sebagai contoh, jika sebuah syarikat mempunyai 500 pekerja dan 50 cuti dalam setahun:
Kadar Pusing Ganti = (50 ÷ 500) × 100 = 10%
Formula Kadar Pengekalan:
Kadar Pengekalan (%) = (Bilangan pekerja yang tinggal untuk tempoh yang ditetapkan ÷ Jumlah bilangan pekerja) × 100
Contohnya, jika 450 pekerja kekal menjelang akhir tahun: Kadar Pengekalan = (450 ÷ 500) × 100 = 90%
Kadar pengekalan yang tinggi menunjukkan pekerja berpuas hati, manakala kadar pusing ganti yang tinggi menandakan masalah yang lebih mendalam seperti pengurusan yang lemah, penglibatan yang rendah atau kekurangan pertumbuhan kerjaya.
4. Produktiviti dan metrik prestasi
Pengalaman pekerja secara langsung memberi kesan kepada prestasi. Tenaga kerja yang tidak terlibat sering bergelut dengan ketidakcekapan, manakala pekerja yang bermotivasi mendorong inovasi dan produktiviti.
Cara mengukur:
- Task Completion Rates: The percentage of assigned tasks completed on time.
- Quality of Work: Error rates, customer feedback, and peer reviews.
- Project Efficiency: Speed and effectiveness in completing key initiatives.
Contohnya, jika tahap produktiviti menurun walaupun pekerja bekerja pada waktu yang sama, ini mungkin menunjukkan keletihan, semangat rendah atau sistem tempat kerja yang tidak berkesan.
5. Kesejahteraan pekerja dan keseimbangan kerja-kehidupan
Tempat kerja yang mengutamakan kesejahteraan pekerja memupuk penglibatan yang lebih tinggi, mengurangkan keletihan dan meningkatkan kepuasan kerja secara keseluruhan. Pekerja yang berasa disokong dalam menguruskan kerja dan kehidupan peribadi cenderung untuk menjadi lebih produktif dan tinggal lebih lama dengan syarikat.
Cara mengukur:
- Absenteeism rate: The percentage of workdays missed due to stress, illness, or personal reasons.
- Participation in wellness programs: The number of employees engaging in mental health support, fitness initiatives, or flexible work arrangements.
- Workload balance: Employee feedback on stress levels and the ability to manage tasks effectively.
Jika ketidakhadiran adalah tinggi atau penyertaan dalam program kesejahteraan adalah rendah, ia mungkin menandakan masalah dengan pengurusan beban kerja atau tekanan di tempat kerja.
6. Pertumbuhan dan perkembangan kerjaya
Pekerja yang merasakan mereka mempunyai peluang pertumbuhan lebih berkemungkinan untuk kekal dan menyumbang secara positif. Kekurangan pilihan kemajuan kerjaya adalah salah satu sebab utama pekerja meninggalkan syarikat.
Cara mengukur:
- Training participation rates: The percentage of employees enrolling in skill development programs.
- Internal promotions vs. external hires: A higher internal promotion rate indicates strong career growth opportunities.
- Employee feedback on learning & development: Survey responses on the effectiveness of training programs and career pathways.
Mengesan faktor ini membantu menilai sama ada pekerja berasa disokong dalam pertumbuhan profesional mereka.
7. Maklum balas dan keberkesanan komunikasi
Komunikasi terbuka memupuk kepercayaan, kerjasama dan budaya kerja yang positif. Apabila pekerja berasa didengari, mereka lebih terlibat dan produktif.
Cara mengukur:
- Frequency of feedback sessions: The number of one-on-one meetings, team check-ins, and performance reviews conducted.
- Employee sentiment analysis: AI tools can analyze internal messages, emails, and survey responses to gauge workplace morale.
- Participation in company meetings and forums: Higher participation rates indicate employees feel comfortable sharing their opinions.
Jika pekerja enggan memberikan maklum balas atau komunikasi terasa berat sebelah, ini mungkin menunjukkan keperluan untuk lebih ketelusan dan penglibatan kepimpinan.
8. Penggunaan teknologi HR dan alatan digital
Alat yang tidak cekap dan sistem lapuk boleh mengecewakan pekerja dan memperlahankan produktiviti. Alat HR dan kerjasama moden menambah baik aliran kerja, mengautomasikan tugas dan meningkatkan pengalaman pekerja keseluruhan.
Cara mengukur:
- Adoption rates of workplace technology: The percentage of employees actively using HR software, collaboration tools, or AI-driven solutions.
- Time saved using automation tools: The reduction in manual processes and administrative workload.
- Employee satisfaction with digital tools: Survey feedback on ease of use and effectiveness of workplace technology.
Kadar penerimaan yang rendah atau maklum balas negatif mungkin menunjukkan keperluan untuk latihan yang lebih baik atau penyelesaian yang lebih mesra pengguna.
9. Kepuasan pelanggan dan hasil perniagaan
Pekerja yang gembira membawa kepada perkhidmatan pelanggan yang lebih baik dan prestasi perniagaan yang lebih kukuh. Hubungan yang kukuh antara pengalaman pekerja dan kepuasan pelanggan boleh mengesahkan kesan penambahbaikan tempat kerja.
Cara mengukur:
- Customer satisfaction scores (CSAT): A comparison of employee engagement levels with customer ratings.
- Net promoter scores (NPS): Analyzing whether highly engaged employees drive better customer advocacy.
- Revenue growth and productivity trends: If employee experience metrics improve, business performance should follow.
Memantau penunjuk ini membantu menentukan cara kepuasan pekerja diterjemahkan kepada kejayaan perniagaan.
Mengukur metrik pengalaman pekerja adalah penting untuk mewujudkan tempat kerja yang menarik, mengekalkan dan melibatkan bakat terbaik. Dengan menjejaki penglibatan, pengekalan, kesejahteraan, pembangunan kerjaya dan ROX, perniagaan boleh membuat keputusan dipacu data yang meningkatkan kepuasan pekerja dan prestasi perniagaan.
Ukur dan tingkatkan pengalaman pekerja dengan Empuls
Memahami pengalaman pekerja melangkaui tinjauan—ia memerlukan cerapan masa nyata dan data yang boleh diambil tindakan. Empuls memperkasakan perniagaan dengan tinjauan penglibatan automatik , analitik dipacu AI dan penjejakan sentimen untuk mengukur kepuasan, kesejahteraan dan budaya tempat kerja dengan berkesan.
Dengan mengenal pasti trend dalam penglibatan dan pengekalan, organisasi boleh membuat keputusan termaklum yang mendorong tenaga kerja yang lebih bermotivasi dan berhubung.
Buka kunci cerapan pekerja yang berkuasa dengan Empuls . Mula mengukur pengalaman pekerja hari ini!
Meningkatkan pengalaman pekerja anda
Kesan pengalaman pekerja melangkaui kepuasan individu—ia secara langsung mempengaruhi pertumbuhan perniagaan, kejayaan pelanggan dan keseluruhan budaya tempat kerja.
Syarikat yang mengutamakan mengukur metrik pengalaman pekerja boleh membuka kunci manfaat kewangan dan bukan kewangan, daripada kadar pengekalan yang lebih baik kepada produktiviti yang lebih tinggi dan perhubungan pelanggan yang lebih kukuh.
Organisasi di mana kepimpinan dan HR bekerjasama untuk menghargai dan memupuk pekerja memupuk tempat kerja yang berkembang maju dalam penglibatan, perpaduan dan rasa tujuan bersama. Menurut McKinsey , organisasi perlu mengembangkan pendekatan mereka untuk membina komuniti, perpaduan dan semangat kekitaan di tempat kerja untuk mengekalkan pekerja.
Dengan menjejaki metrik utama seperti penglibatan, kesejahteraan, pembangunan kerjaya dan Pulangan Pengalaman (ROX), perniagaan boleh membuat keputusan termaklum yang memacu pertumbuhan yang mampan.
Lebih baik pengalaman pekerja, lebih tinggi ROI—menjadikannya sebagai pelaburan strategik yang membuahkan hasil dalam pengekalan bakat yang lebih kukuh, prestasi yang dipertingkatkan dan kejayaan jangka panjang.
