Bagaimana Ekonomi Tingkah Laku untuk Penglibatan Pekerja Mengubah Motivasi dan Prestasi

Satu kajian mendapati bahawa hampir satu pertiga pekerja meninggalkan pekerjaan mereka dalam tempoh sebulan selepas kenaikan pangkat mereka, menunjukkan bahawa pampasan kewangan bukanlah segala-galanya. 

Dalam persekitaran kerja yang dinamik hari ini, memahami nuansa penglibatan pekerja tingkah laku adalah lebih penting berbanding sebelum ini. Apabila organisasi menavigasi model kerja hibrid dan jauh, menyepadukan prinsip daripada sains tingkah laku untuk penglibatan pekerja boleh membawa kepada strategi yang lebih berkesan yang bergema dengan motivasi intrinsik pekerja. 

Tidak mengejutkan, banyak organisasi menghadapi situasi ini: bonus mereka yang dibuat dengan teliti gagal untuk memotivasikan pekerja. Ini mungkin membingungkan kerana teori ekonomi tradisional mencadangkan wang adalah pendorong universal. 

Tetapi adakah itu benar sepenuhnya? 

Sebagai pengaruh pemasaran dan pemimpin pemikiran Gary Vanderchuk yang terkenal berkata, "Anda tidak membina budaya dengan mempunyai meja foosball atau tempat duduk terbuka. Anda membina budaya dengan benar-benar bercakap dengan orang, satu demi satu, dan memahami perkara yang mereka ambil berat." 

Malangnya, kebanyakan organisasi gagal menyedari perkara ini dan terus menggunakan teori tradisional dan pendekatan lobak merah sebelum melekat untuk memotivasikan pekerja mereka. 

Emosi memainkan peranan yang lebih besar dalam keputusan yang kita buat. Kita merasakannya sebelum kita memikirkannya, dan di sinilah ekonomi tingkah laku memainkan peranan yang besar. 

Dalam blog ini, kami akan meneroka kuasa ekonomi tingkah laku dalam memacu penglibatan pekerja dan mengambil beberapa pengajaran praktikal daripada teori tingkah laku utama yang boleh merevolusikan dasar HR anda. 

Memahami ekonomi tingkah laku 

Dalam 2024 Lattice State of People Strategy Report , 50% daripada C-suite percaya bahawa budaya syarikat yang positif membawa terus kepada hasil perniagaan yang lebih baik, menjadikannya bahagian penting dalam keseluruhan proses produktiviti organisasi. 

Walaupun ganjaran dan pengiktirafan pekerja adalah penting , tidak setiap pekerja menginginkan perkara yang sama. Contohnya, perniagaan mungkin mahu memulakan kempen "Pekerja Bulan Ini" untuk melibatkan diri dan meningkatkan produktiviti.  

Walau bagaimanapun, ia hanya boleh mewujudkan persaingan yang tidak sihat, dan kebencian di kalangan pekerja lain yang mungkin berasa dipintas untuk anugerah itu. 

Inilah sebabnya mengapa ekonomi tingkah laku adalah penting untuk setiap organisasi. Ia merapatkan jurang antara ekonomi tradisional, yang menganggap orang membuat keputusan yang rasional, dan psikologi, yang mengakui faktor emosi dan kognitif yang mempengaruhi pilihan kita. 

Ekonomi tingkah laku mengakui bahawa kira-kira 70% daripada pembuatan keputusan manusia adalah emosi dan bukannya rasional. Perspektif ini mencabar pandangan tradisional bahawa insentif kewangan adalah pendorong utama, menonjolkan keperluan untuk strategi yang menangani faktor emosi dan psikologi dalam penglibatan pekerja.  

Neurosains di sebalik penglibatan pekerja 

Untuk benar-benar memahami penglibatan pekerja tingkah laku , kita perlu melangkaui motivator peringkat permukaan dan menyelidiki cara otak bertindak balas terhadap rangsangan tempat kerja yang berbeza. Bidang sains tingkah laku yang semakin berkembang untuk penglibatan pekerja menggunakan neurosains untuk mendedahkan cara orang memproses pengiktirafan, maklum balas dan motivasi secara emosi—dan cara proses ini mendorong tingkah laku di tempat kerja. 

Penyelidikan dari Yayasan Penyelidikan Insentif menyerlahkan bahawa otak disambungkan untuk tindak balas emosi sebelum penilaian kognitif. Ini bermakna pekerja sering bertindak balas terhadap rangsangan di tempat kerja—sama ada pujian pengurus, peluang yang terlepas atau cabaran baharu—secara emosi dahulu, kemudian secara logik. Reaksi emosi mempunyai kesan yang lebih kuat terhadap motivasi, penglibatan dan membuat keputusan daripada yang sering kita sedari. 

Sebagai contoh, dopamin, "kimia ganjaran" otak dikeluarkan bukan sahaja apabila kita menerima ganjaran, tetapi untuk menjangkakannya. Jangkaan ini boleh menjadi lebih menarik daripada ganjaran itu sendiri. Menstruktur program pengiktirafan untuk membina jangkaan ini—melalui gamifikasi, pencapaian kemajuan atau penceritaan—boleh memacu hasil penglibatan yang lebih kukuh. 

Selain itu, amygdala, bahagian otak yang memproses ketakutan dan ancaman, menjadi terlalu aktif apabila pekerja menghadapi jangkaan yang tidak jelas atau kekurangan keselamatan psikologi. Pengaktifan ini mengurangkan motivasi dan tumpuan, menjadikannya penting bagi pengurus untuk mewujudkan persekitaran yang menyokong, boleh diramal dan adil. 

Dari sudut pandangan praktikal, menggunakan pengetahuan neurosains ini boleh bermakna: 

• Menggunakan pujian yang tepat pada masanya dan khusus untuk mencetuskan tindak balas emosi yang positif. 
• Mereka bentuk ganjaran yang membina jangkaan dan mengukuhkan kemajuan, bukan hanya penyiapan. 
• Mengurangkan kekaburan dalam metrik prestasi atau maklum balas untuk mengelakkan beban kognitif. 
• Menggalakkan keselamatan psikologi untuk menenangkan pusat ancaman otak, membolehkan kreativiti dan kerjasama. 

Dengan menggabungkan neurosains dan ekonomi penglibatan , organisasi boleh mencipta campur tangan yang selaras dengan cara otak berfungsi secara semula jadi—membawa kepada motivasi yang lebih berkesan, fokus yang dipertingkatkan dan komitmen yang berkekalan. 

Tambahan pula, apabila tetapan kerja hibrid dan jauh menjadi kebiasaan, strategi yang didorong oleh neurosains menjadi lebih penting. Dalam persekitaran digital, isyarat fizikal dan gelung maklum balas dikurangkan, yang boleh membosankan motivasi.

Walau bagaimanapun, apabila syarikat menggunakan cerapan tingkah laku secara proaktif—melalui dorongan digital yang konsisten, matlamat yang telus dan kepimpinan yang bijak dari segi emosi—mereka boleh memupuk penglibatan yang bermakna, walaupun dari jauh. 

Ringkasnya, neurosains mengesahkan perkara yang telah lama dicadangkan oleh ekonomi tingkah laku dan sains tingkah laku untuk penglibatan pekerja : bahawa emosi, kepunyaan sosial dan pembingkaian kognitif bukanlah tambahan yang lembut—ia adalah asas kepada tenaga kerja yang produktif dan berinspirasi. 

Penglibatan pekerja dan ekonomi tingkah laku 

Ekonomi tingkah laku mencabar andaian ekonomi klasik tentang rasional yang sempurna. Ia mengiktiraf bahawa: 

• Manusia tidak rasional sempurna: Kami membuat keputusan berdasarkan emosi, berat sebelah dan jalan pintas mental. 
• Ganjaran tradisional boleh menjadi bumerang: Memberi tumpuan semata-mata pada motivator ekstrinsik seperti bonus boleh mengurangkan motivasi intrinsik, keinginan untuk bekerja kerana tugas itu sendiri sedang dipenuhi. Sebagai contoh, walaupun kenaikan yang baik boleh kelihatan tidak memuaskan jika rakan sebaya telah mendapat lebih banyak. Oleh itu, setiap keputusan harus berdasarkan bukan sahaja pada kesannya terhadap individu tetapi juga pada keseluruhan tempat kerja. 
• Konteks penting: Cara maklumat dipersembahkan dan persekitaran tempat kita bekerja memberi kesan ketara kepada tingkah laku kita. 

Oleh itu, ekonomi tingkah laku bukan hanya tentang melaksanakan strategi HR atau idea penghargaan untuk meningkatkan produktiviti dan penglibatan; ia juga mengenai menyampaikan perkara ini dengan betul kepada tenaga kerja.  

Oleh itu, penglibatan pekerja dan ekonomi tingkah laku berjalan seiring. Organisasi dan sebarang pelaksanaan dasar baharu harus memahami aspek tingkah laku pekerja, seperti: 

• Keengganan kehilangan: Kita cenderung merasakan kesakitan kehilangan sesuatu yang lebih hebat daripada keseronokan memperoleh sesuatu yang sama nilainya. Ekonomi tingkah laku boleh membantu mereka bentuk program yang menyerlahkan kemungkinan akibat negatif daripada tidak terlibat, seperti terlepas peluang pembelajaran atau kemajuan kerjaya. 
• Pembingkaian: Cara maklumat dipersembahkan boleh memberi kesan yang ketara kepada keputusan kami. Pembingkaian positif, menekankan faedah penglibatan dan bukannya keburukan pemisahan, boleh menggalakkan tingkah laku yang diingini. 
• Norma & pengiktirafan sosial: Pekerja dipengaruhi oleh tingkah laku rakan sebaya mereka. Menyerlahkan contoh pekerja yang terlibat dan memupuk budaya pengiktirafan boleh mewujudkan norma sosial yang positif di sekitar penglibatan. 
• Autonomi & pemilikan: Orang ramai mendambakan rasa kawalan ke atas kerja mereka. Memberi pekerja autonomi dan pemilikan ke atas tugas mereka boleh meningkatkan motivasi dan penglibatan intrinsik. 

Dengan memahami prinsip ini, kami boleh mereka bentuk intervensi yang "mendorong" pekerja ke arah tingkah laku yang diingini tanpa membuat mereka berasa dimanipulasi. 

Strategi utama untuk memacu prestasi dan penglibatan menggunakan ekonomi tingkah laku 

Kini, kita sampai kepada intipati blog ini: strategi untuk melaksanakan ekonomi tingkah laku dalam organisasi anda.  

Berikut ialah beberapa cara anda boleh menilai pengalaman tempat kerja anda dan meningkatkan penglibatan pekerja: 

1. Melaksanakan teori nudge 

Teori nudge hanyalah pendekatan untuk menggunakan isyarat halus atau "dorongan" untuk membawa orang ramai membuat pilihan yang anda mahu mereka buat. 

Richard H Thaler dan Cass R Sunstein, dua ahli ekonomi tingkah laku terkemuka, menyebut dalam buku mereka Nudge : Improving Decisions about Health, Wealth, and Happiness bahawa dorongan ialah sebarang elemen seni bina pilihan yang mengubah suai tingkah laku dengan cara yang boleh diramal tanpa mengalih keluar semua pilihan atau mengubah insentif kewangan orang ramai secara drastik. 

Ia mencadangkan bahawa campur tangan halus boleh mempengaruhi pilihan tanpa menjadikannya kelihatan seperti penguatkuasaan. Teori Nudge boleh dilaksanakan dengan mengikuti beberapa langkah mudah: 

• Jadikan pilihan yang diingini mudah: Permudahkan pendaftaran dalam program kesihatan, automasi proses maklum balas positif dan praisi borang dengan lalai yang sihat (cth, memilih pekerja ke dalam pelan simpanan persaraan). 
• Serlahkan kemajuan & berikan maklum balas: Gunakan bar kemajuan, elemen gamifikasi dan semakan prestasi tetap untuk memastikan pekerja bermotivasi dan menyedari kesannya. 
• Gunakan perbandingan sosial: Mengiktiraf prestasi terbaik secara terbuka secara positif dan mencipta cabaran pasukan untuk memupuk rasa persaingan dan kerjasama yang sihat. 

2. Meningkatkan motivasi melalui insentif 

Satu lagi pendekatan untuk meningkatkan penglibatan dan prestasi adalah melalui insentif dan ganjaran dan pengiktirafan pekerja . Dengan mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada tingkah laku positif dan inisiatif yang berjaya, anda boleh mendorong keseluruhan pasukan untuk meniru tingkah laku yang serupa. 

Contohnya, jika pasukan pemasaran mereka berusaha keras untuk membantu pasukan jualan mengoptimumkan e-mel dan bahan pemasaran mereka untuk pelanggan tertentu, yang diterjemahkan kepada kemenangan, mengapa tidak memberi ganjaran kepada mereka? Anda boleh melakukan ini dengan: 

• Memfokuskan pada ganjaran intrinsik : Ini bukan sahaja insentif atau ganjaran kewangan tetapi yang mengutamakan pengiktirafan, peluang pertumbuhan dan tugasan kerja yang bermakna yang memanfaatkan motivasi intrinsik. 
• Menstrukturkan insentif secara strategik : Pertimbangkan ganjaran terikat masa untuk mencapai matlamat tertentu, menawarkan pengiktirafan awam untuk melebihi jangkaan dan bereksperimen dengan menawarkan pilihan berbanding ganjaran untuk memperibadikan pengalaman. 

Pendekatan ini akan membantu meningkatkan penglibatan pekerja dan mewujudkan persaingan yang sihat, malah meningkatkan kerja berpasukan.  

3. Ekonomi tingkah laku dalam pampasan dan ganjaran 

Model pampasan tradisional sering mengabaikan faktor psikologi yang mendorong motivasi pekerja. Menggabungkan prinsip ekonomi tingkah laku ke dalam sistem ganjaran boleh membawa kepada hasil yang lebih berkesan. Sebagai contoh, menstrukturkan bonus untuk menekankan potensi kerugian (penghindaran kerugian) dan bukannya keuntungan boleh menjadi lebih memotivasikan. Selain itu, menawarkan pilihan dalam ganjaran memanfaatkan keinginan untuk autonomi, meningkatkan kepuasan dan penglibatan. , 

4. Mewujudkan budaya pengiktirafan, maklum balas, dan menggunakan penghindaran kerugian 

Untuk benar-benar menerima sebarang perubahan, organisasi perlu menggunakan gabungan pengiktirafan, maklum balas, dan menggunakan keengganan kerugian untuk menggerakkan jarum. Ini bermula dengan beberapa proses mudah: 

Kuasa pengiktirafan dalam mengukuhkan tingkah laku positif 

Mengiktiraf secara terbuka sumbangan pekerja, besar dan kecil, adalah alat yang berkuasa yang mengukuhkan tingkah laku positif dan membina budaya penghargaan. 

Hanya "terima kasih" ringkas atau pujian di hadapan pasukan sangat membantu dalam meningkatkan semangat dan telah menunjukkan peningkatan jangkaan pekerja, penglibatan dan semangat kekitaan. 

5. Maklum balas tepat pada masanya k 

Kebanyakan syarikat memberi maklum balas kepada pekerja mereka pada masa yang salah, iaitu sebelum musim penilaian. Ini boleh menimbulkan ketidakpercayaan dan selalunya menyebabkan pekerja hilang semangat.  

Maklum balas yang tetap, khusus dan membina membolehkan pekerja memahami kekuatan dan kelemahan mereka, melaraskan pendekatan mereka, dan merasa dihargai atas sumbangan mereka.  

6. Keengganan kehilangan untuk memotivasikan pekerja 

Penghindaran kerugian, prinsip teras dalam ekonomi tingkah laku, menyerlahkan kecenderungan kita untuk merasakan kesakitan kehilangan sesuatu dengan lebih hebat daripada keseronokan memperoleh sesuatu yang sama nilainya. 

Kita boleh memanfaatkan prinsip ini untuk mendorong pekerja secara halus ke arah tingkah laku yang diingini dengan: 

• Merangka matlamat secara positif: Daripada menumpukan pada negatif kehilangan sasaran, tekankan potensi manfaat untuk mencapainya. Sebagai contoh, katakan, "berusaha untuk mencapai hasil positif X untuk Y" dan bukannya "elakkan kehilangan X dan hadapi Z akibat negatif." Pembingkaian positif ini memainkan rasa takut kehilangan tetapi dengan cara yang memotivasikan. 
• Menyerlahkan peluang yang terlepas: Ingatkan pekerja secara halus tentang potensi kelemahan jika tidak terlibat dalam tingkah laku yang diingini. Ini boleh dilakukan secara bijaksana tanpa menggunakan taktik ketakutan. Contohnya, "Dengan mengambil bahagian dalam program kesihatan, anda boleh mengelakkan potensi risiko kesihatan dan mendapat akses kepada diskaun berharga untuk keahlian gim." 

Pendekatan ini menggunakan penghindaran kerugian untuk mendorong pekerja ke arah tingkah laku positif yang akhirnya memberi manfaat kepada mereka. 

7. Pengaruh rakan sebaya dan norma sosial injunksi 

Percaya atau tidak, bukan hanya pasukan HR atau kepimpinan yang boleh menguatkuasakan budaya tempat kerja. Ia juga bergantung kepada orang dalam tenaga kerja. Jika majoriti tidak melanggan atau mematuhi peraturan, kemungkinan besar, pekerja baharu atau keseluruhan pasukan berkemungkinan akan mengikutinya.  

Oleh itu, adalah penting untuk membentuk penglibatan pekerja dengan menggunakan isyarat halus, seperti: 

• Pengaruh rakan sebaya: Pekerja lebih cenderung untuk mengamalkan tingkah laku yang mereka lihat ditunjukkan oleh rakan sekerja mereka. Menyerlahkan contoh pekerja yang terlibat dan memupuk budaya kerjasama boleh mewujudkan norma positif di sekitar penglibatan. 
• Tetapkan jangkaan dan nilai yang jelas: Sampaikan dengan jelas nilai syarikat dan tingkah laku yang diharapkan berkenaan penglibatan. Galakkan pekerja untuk saling bertanggungjawab untuk menegakkan piawaian ini. 
• Norma sosial injunksi: Ini adalah peraturan tidak bertulis tentang tingkah laku yang dianggap boleh diterima atau diharapkan dalam kumpulan. Dengan menetapkan jangkaan yang jelas untuk penglibatan dan menggalakkan pekerja untuk saling bertanggungjawab, syarikat boleh memupuk norma sosial yang kukuh di sekitar tingkah laku yang diingini ini. 
• Manfaatkan media sosial & saluran komunikasi dalaman: Kongsi kisah kejayaan penglibatan pekerja dan serlahkan dinamik pasukan yang positif pada platform media sosial dan saluran komunikasi dalaman untuk memberi inspirasi dan motivasi kepada orang lain. 

8. Kerja jauh dan ekonomi tingkah laku 

Peralihan kepada kerja jauh telah mengubah strategi penglibatan tradisional. Mengaplikasikan sains tingkah laku untuk penglibatan pekerja dalam tetapan jauh melibatkan pemahaman cabaran dan peluang unik persekitaran maya. Contohnya, daftar masuk dan pengecaman maya biasa boleh mengurangkan perasaan pengasingan. Selain itu, memanfaatkan platform digital untuk memberikan maklum balas yang tepat pada masanya dan meraikan pencapaian boleh mengekalkan semangat komuniti dan tujuan dalam kalangan pasukan terpencil. , 

9. Pembingkaian menggunakan komunikasi berasaskan hasil 

Cara maklumat dipersembahkan boleh memberi kesan yang ketara kepada keputusan kita.  

Dengan menggunakan komunikasi berasaskan hasil, syarikat boleh menggalakkan tingkah laku yang diingini dalam pekerja: 

• Fokus pada hasil positif: Rangka komunikasi tentang matlamat, tugas dan inisiatif dengan menekankan manfaat positif untuk kedua-dua pekerja dan syarikat. Pendekatan ini boleh meningkatkan pembelian dan penglibatan. 
• Kira faedah apabila mungkin: Gunakan data dan metrik untuk menunjukkan cara tingkah laku tertentu menyumbang kepada hasil yang positif. Ini membantu pekerja melihat impak nyata kerja mereka dan mendorong mereka untuk berusaha lebih keras. 
• Permudahkan dan gunakan bahasa yang jelas: Elakkan jargon terlalu teknikal dan penjelasan yang rumit. Pastikan komunikasi ringkas, mudah difahami, dan relevan secara langsung kepada khalayak. 

Dengan mengikuti prinsip ini dan merangka komunikasi yang berkesan dengan fokus pada hasil yang positif, syarikat boleh mendorong pekerja dengan berkesan ke arah tingkah laku yang diingini dan akhirnya mendorong tahap penglibatan yang lebih tinggi. 

Empuls meningkatkan penglibatan melalui sains tingkah laku 

Empuls direka bentuk untuk melampaui alat penglibatan pekerja tradisional. Ia menyepadukan sains tingkah laku untuk penglibatan pekerja dengan mewujudkan persekitaran di mana pencetus emosi, norma sosial dan corak kognitif ditangani dengan teliti. Pendekatan ini memastikan bahawa strategi penglibatan bergema dengan cara pekerja sebenarnya berfikir, merasa dan berkelakuan. 

1. Penglibatan emosi melalui pengiktirafan yang diperibadikan 

Menggunakan pandangan daripada ekonomi tingkah laku, Empuls membantu organisasi menyampaikan pengiktirafan yang tepat pada masanya, khusus dan diperibadikan —yang terbukti mencetuskan pembebasan dopamin dan meningkatkan motivasi intrinsik. Ciri-ciri seperti penghargaan rakan-ke-rakan masa nyata, sambutan penting dan jeritan awam sejajar dengan neurosains penglibatan, mewujudkan budaya peneguhan yang konsisten. 

2. Memacu motivasi dengan insentif dan dorongan strategik 

Empuls memudahkan untuk melaksanakan teori nudge di tempat kerja. Ia menawarkan program ganjaran yang boleh disesuaikan, insentif berasaskan matlamat, dan pengiktirafan sosial, semuanya disesuaikan untuk memupuk peneguhan positif. Platform menyokong: 

• Alat gamifikasi seperti penjejakan kemajuan dan papan pendahulu 
• Matlamat terikat masa yang mewujudkan jangkaan dan keterujaan 
• Pilihan ganjaran diperibadikan yang menggalakkan autonomi dan pemilikan 

Ciri ini menangani motivator ekstrinsik dan intrinsik , mewujudkan sistem insentif yang seimbang dan berkesan dari segi psikologi. 

3. Memperkukuh norma sosial dan pengaruh rakan sebaya 

Empuls memanfaatkan kuasa norma sosial dan pengaruh rakan sebaya dengan mempamerkan cerita penglibatan, detik pengiktirafan dan sorotan budaya di seluruh organisasi. Dengan menormalkan tingkah laku positif dan meraikan kejayaan pasukan, Empuls memupuk persekitaran di mana pekerja secara semula jadi mengamalkan tingkah laku yang diingini yang dimodelkan oleh rakan sebaya mereka. 

Bentuk penglibatan pekerja tingkah laku ini menggalakkan kerjasama, akauntabiliti dan rasa tujuan bersama—terutamanya berkuasa dalam tetapan kerja hibrid dan jauh. 

Syarikat yang telah menggunakan ekonomi tingkah laku untuk meningkatkan penglibatan pekerja 

Jadi adakah ekonomi tingkah laku hanyalah satu istilah mewah, atau adakah ia juga telah diamalkan? Jawapannya pasti mengejutkan anda.  

Syarikat telah mula mengupah Ketua Pegawai Tingkah Laku untuk membantu menguatkuasakan nilai ini dalam organisasi, termasuk Merrill Lynch, Barclays dan Bank of America, antara lain.  

Google dan Virgin telah menggunakan kaedah ini dengan cemerlang untuk penglibatan pekerja dan budaya syarikat mereka. 

1. Google: Mendorong ke arah inovasi 

Google ialah contoh utama syarikat yang memanfaatkan ekonomi tingkah laku untuk memupuk budaya inovasi dan penglibatan pekerja yang tinggi. Satu strategi utama ialah 20% Dasar Masa mereka, yang membolehkan pekerja mendedikasikan 20% daripada minggu kerja mereka untuk meneruskan projek peribadi.  

Dasar yang kelihatan mudah ini menggunakan beberapa prinsip ekonomi tingkah laku: 

• Keseimbangan & kebebasan : Memberi pekerja 20% masa untuk mengerjakan projek semangat mereka membolehkan mereka meneroka projek di luar aktiviti harian mereka. Ini menggalakkan mereka untuk bertindak di atas dan seterusnya dalam peranan mereka dan membantu meningkatkan akauntabiliti sambil memberi mereka fleksibiliti untuk menentukan di mana mereka harus menghabiskan masa mereka.  
• Kesan autonomi dan endowmen : Dasar ini memanfaatkan idea bahawa apabila individu merasakan mereka mempunyai autonomi ke atas pilihan mereka dan dikurniakan masa khusus untuk mengejar minat mereka, mereka lebih terlibat dan produktif. 
• Menggalakkan pembelajaran & pembangunan : Pekerja lebih cenderung menggunakan masa 20% ini untuk mempelajari kemahiran baharu dan meningkatkan pengetahuan mereka dalam bidang tertentu. Ini mempunyai manfaat jangka panjang untuk kedua-dua individu dan organisasi, kerana mereka membangunkan kepimpinan secara dalaman dan menggalakkan setiap ahli pasukan untuk melangkaui skop kerja mereka. 
• Memupuk budaya inovasi : Memandangkan ahli pasukan lebih cenderung untuk mencuba perkara baharu tanpa membiarkannya memberi kesan langsung kepada penilaian mereka, mereka lebih berkemungkinan untuk berinovasi dan membangunkan laluan baharu. Potensi untuk ganjaran penting yang dikaitkan dengan projek peribadi yang berjaya mewujudkan tindak balas emosi yang positif, seterusnya meningkatkan penglibatan. 

Hasilnya? Google telah mengkreditkan dasar masa 20% dengan pembangunan beberapa produknya yang paling berjaya, termasuk Google News, Gmail dan AdSense.  

Selain itu, dengan mengiktiraf dan menyokong projek yang didorong oleh pekerja ini secara terbuka, Google memperkukuh tingkah laku positif dan menggalakkan penyertaan berterusan. 

2. Virgin Pulse: Gamifikasi dan sokongan sosial 

Virgin Pulse, sebuah syarikat kesihatan korporat yang diasaskan oleh Richard Branson, menunjukkan kuasa ekonomi tingkah laku melalui platform kesihatan gamifiednya .  

Platform ini menggunakan elemen reka bentuk permainan untuk menjadikan tingkah laku sihat lebih menarik dan interaktif untuk pekerja. 

Cabaran ditangani oleh gamifikasi 

• Perencatan untuk berubah: Orang ramai tidak suka mengubah atau menerima pakai proses baharu melainkan sangat penting. Permainan video menaklukinya dengan memperkenalkan "dunia" baharu dan mempromosikannya untuk meneroka wilayah baharu. 
• Cabaran: Permainan perlu mencabar agar mereka menjadi menarik. Namun, perkara ini perlu diperhalusi mengikut kemampuan setiap individu. Jika permainan menjadi "terlalu mudah," ia tidak menyeronokkan lagi. 
• Kekurangan kemajuan: Apabila sebarang proses atau strategi baharu dilaksanakan, jangkaan umum adalah untuk melihatnya mewujudkan impak. Walau bagaimanapun, perubahan yang lebih kecil selalunya tidak disedari, dan hanya selepas ia membuat tanda yang besar barulah orang ramai menyedari manfaatnya. Permainan menakluki ini dengan memperkenalkan pencapaian dan perubahan kecil, seperti ganjaran, pingat, mata kesihatan dan tahap. Ini secara halus menunjukkan kemajuan, menggalakkan orang ramai untuk meneruskan perjalanan. 

Virgin Pulse melaporkan peningkatan ketara dalam penglibatan dan kesejahteraan pekerja terima kasih kepada platform gamified mereka. Impak positif daripada menggabungkan elemen gamifikasi dengan sokongan sosial membantu mewujudkan tenaga kerja yang lebih terlibat dan lebih sihat. 

Kesimpulan 

Kami telah meneroka sains di sebalik penglibatan dan tingkah laku pekerja.  

Dengan memanfaatkan ekonomi tingkah laku, syarikat boleh membuka kunci kelebihan daya saing melalui tenaga kerja yang lebih bermotivasi, produktif dan inovatif. Strategi-strategi ini bukan hanya mengenai "dorongan" ke arah yang betul. Ia adalah pelaburan strategik dalam aset terbesar anda—orang anda. 

Memandangkan penyelidikan dalam sains tingkah laku dan trend HR terus berkembang, kami boleh menjangkakan strategi yang lebih inovatif akan muncul, membentuk masa depan penglibatan pekerja dan mewujudkan situasi menang-menang untuk kedua-dua pekerja dan organisasi. 

Memandangkan tempat kerja terus berkembang, menyepadukan cerapan daripada sains tingkah laku untuk penglibatan pekerja akan menjadi yang terpenting. Organisasi yang menyesuaikan diri dengan perubahan ini dengan menerima prinsip ekonomi penglibatan lebih berkemungkinan untuk memupuk pasukan yang berdaya tahan, bermotivasi dan berprestasi tinggi. 

Soalan Lazim