Come misurare la felicità dei dipendenti: Strategie, metodi e strumenti comprovati

Oggi la felicità dei dipendenti è diventata più di un semplice concetto di benessere: è un fattore cruciale per il successo organizzativo. Le aziende che danno priorità alla felicità sul posto di lavoro registrano costantemente prestazioni migliori, maggiore fidelizzazione e maggiore innovazione.  

Ma ecco la sfida: sebbene le aziende ne comprendano l'importanza, molte di esse hanno ancora difficoltà a misurare efficacemente la felicità dei dipendenti e a implementare miglioramenti praticabili.  

Poiché la felicità sul posto di lavoro influenza tutto, dall'impegno alla produttività, è giunto il momento di decodificare ciò che rende veramente felici i dipendenti ed esplorare strategie comprovate per misurare la felicità dei dipendenti e alimentarla in modo sostenibile.

In questa guida vi guideremo nella misurazione della felicità dei dipendenti, utilizzando strumenti come i sondaggi sulla felicità dei dipendenti e l'indice di felicità dei dipendenti, e vi mostreremo come le organizzazioni possono trasformare questi dati in cambiamenti significativi. 

Che cos'è la felicità dei dipendenti? 

La felicità dei dipendenti indica la soddisfazione complessiva e la coincidenza tra le aspettative sul lavoro e la percezione effettiva.  

La felicità dei dipendenti si trova all'incrocio tra coinvolgimento e soddisfazione. Si tratta di una qualità dell'esperienzaesperienza dei dipendentiche è superiore allasoddisfazione dei dipendenti. È uno degli elementi costitutivi per attrarre i dipendenti. Analizziamo questa domanda in modo più dettagliato! 

I dipendenti soddisfatti 😌 svolgono bene il proprio ruolo e hanno poche lamentele, ma possono comunque esplorare altre opportunità se gli vengono presentate. I dipendenti coinvolti, a loro volta, fanno regolarmente di più nelle loro mansioni rispetto a quanto normalmente richiesto. Investono personalmente nello sviluppo dell'azienda.  

La fedeltà all'azienda di questi dipendenti è molto alta. Per raggiungere questo livello, l'organizzazione ha bisogno della felicità dei dipendenti. 

Felicità dei dipendenti e soddisfazione sul lavoro 

La felicità dei dipendenti tende a essere discussa molto meno dellasoddisfazione lavorativanel mondo degli affari. Pertanto, è possibile che vi sia una certa confusione tra questi termini.

Inoltre, la rarità del termine "felicità dei dipendenti" lo fa sembrare qualcosa di difficile o impossibile da raggiungere. Tuttavia, ciò non è del tutto vero. 

Innanzitutto, tracciamo una volta per tutte una linea di demarcazione tra soddisfazione lavorativa e felicità dei dipendenti. 

La felicità dei dipendenti è spesso descritta come un atteggiamento costantemente positivo nei confronti del proprio lavoro. Inoltre, la felicità dei dipendenti trova la sua rappresentazione anche in una forte motivazione a risolvere i problemi piuttosto che a lamentarsi, ad accettare volentieri le critiche costruttive e a migliorare le proprie conoscenze e competenze.

La soddisfazione, in quanto tale, significa appagamento e piacere che una persona trae da qualcosa. La soddisfazione lavorativa, a sua volta, è una misura della soddisfazione dei dipendenti nei confronti del lavoro. Ciò implica che i dipendenti sono soddisfatti del lavoro in quanto il lavoro soddisfa le aspettative. 

Le principali caratteristiche distintive di queste due nozioni sono abbastanza ovvie, ma spesso vengono fraintese dai datori di lavoro: 

• La soddisfazione è sempre il risultato di qualcosa di compiuto, un compito completato o un traguardo raggiunto. La felicità, invece, è uno stato più permanente che si evolve gradualmente. 
• Sembra che la soddisfazione lavorativa dei dipendenti sia controllata principalmente dal datore di lavoro, in quanto dipende in larga misura da ricompense, riconoscimenti e equilibrio tra lavoro e vita privata. Mentre la felicità dei dipendenti dipende dai dipendenti stessi. 
• Gli studi hanno dimostratoche i dipendenti felici sono il 13% più produttivi. Allo stesso tempo, la correlazione tra soddisfazione lavorativa e produttività è molto bassa; 
• La felicità sul lavoro è sempre una nozione più ampia che comprende l'essere pieni di energia, impegnati, impegnati e, cosa più importante, soddisfatti. 

Ci sono centinaia di numeri in molti rapporti lunghi e accuratamente documentati che cercano di sintetizzare l'aspetto più pratico e concreto della felicità e del coinvolgimento dei dipendenti. Tuttavia, non esistono definizioni in bianco e nero. 

Nonostante l'ambiguità dei termini, le aziende e i datori di lavoro possono chiarire la situazione raccogliendo e combinando le scienze comportamentali umane che possono fare più luce sul "perché" e sul "come" la felicità funziona per i loro dipendenti in particolare. 

Modi per creare felicità sul posto di lavoro 

Rendete felici i vostri dipendenti, le vendite, i canali, le reti e i team estesi con queste tre potenti strategie. 

1. Motivare sia esternamente che internamente 

L'autore di "Il vantaggio della felicità" Shawn Achordescrivela felicità come "la gioia che proviamo quando ci sforziamo di realizzare il nostro potenziale". Si tratta di un'affermazione che si riferisce alla motivazione intrinseca: gli impulsi, i talenti e le passioni interiori che definiscono la nostra personalità e ci spingono a perseguire obiettivi che spesso sono profondamente personali. 

L'autonomia (la libertà di pensare-lavorare-essere), la padronanza di un ambito o di un'abilità che appassiona, e uno scopo o una direzione di vita generale sono le tre motivazioni intrinseche principali della maggior parte degli esseri umani. 

Gli obiettivi intrinseci di solito fungono da ricompensa, per così dire, e li perseguiamo solo per la soddisfazione che ci procurano, senza preoccuparci troppo di "ciò che pensano gli altri". Le ricerche hanno dimostrato che le motivazioni intrinseche possono avere un impatto 3 volte superiore sui livelli di coinvolgimento dei dipendenti rispetto alle motivazioni estrinseche. 

Ciò rende questi "stimoli auto-guidati per raggiungere alti livelli di eccellenza" uno strumento molto potente e in gran parte inesplorato per un'azienda quando deve alzare la posta in gioco e fare un salto in territori sconosciuti senza alcun precedente o punto di riferimento come guida. 

I leader più saggi permettono alle persone "libere" di fare questi salti. Allineano i loro luoghi di lavoro e i modelli di incentivazione per garantire la massima sovrapposizione possibile tra i driver intrinseci dell'individuo e gli obiettivi aziendali più ampi per alimentare questi ultimi. 

Secondo unostudio McKinseyi dipendenti intrinsecamente motivati mostrano livelli di soddisfazione lavorativa superiori del 46% e livelli di impegno verso il proprio lavoro superiori del 32%. 

Detto questo, non si può prescindere dal fatto che il buon vecchio denaro continua a "comprare la felicità" ogni giorno per la maggior parte di noi. Le motivazioni esterne (estrinseche), come il denaro, la stima sociale e l'indulgenza materialistica, rimangono i motori sempreverdi del comportamento "redditizio" e i dispositivi preferiti dai leader per invocare e incentivare il potere delle persone. 

2. Ricompensa immediata e memorabile 

L'aumento dei ricavi annuali è tre volte superiore nei team con un sistema di incentivi misurabile rispetto a quelli che non hanno un modello motivazionale simile. 

Un antico proverbio dice: "Paga il lavoratore prima che il suo sudore si sia asciugato". L'umanità sa da sempre che la gioia di una ricompensa è maggiore quando questa passa di mano rapidamente. Più si ritarda, più si perde, soprattutto dal punto di vista di chi dà. 

Il morale si abbassa, lo slancio diminuisce, il malcontento si fa sentire. I leader si ritrovano con poco da mostrare per l'eccellente lavoro svolto nella formazione, nel coinvolgimento e nell'incentivazione. È vero anche il contrario. 

 Assicurarsi che i premi siano immediati, commisurati (cioè all'entità del risultato) e personalizzati (in sintonia con la persona e la lista dei desideri del destinatario) può essere un metodo semplice e potente per ottenere il meglio dai dipendenti. 

3. Progettare un luogo di lavoro connesso 

L'incrocio vivace di chiacchiere e feedback vitali. Lo scambio fluente di idee e suggerimenti. Le spinte intuitive e gli avvertimenti dei colleghi. Le porte e le finestre della gratitudine, condivise con discrezione e pubblicamente, rendono la giornata lavorativa caldamente gratificante. 

I dipendenti, i canali e i team allargati evangelizzano il marchio sui social media. La fedeltà dei lavoratori si traduce in un basso tasso di abbandono del team. Le "storie di persone" che diventano virali creano un'atmosfera da "Awesome Place To Work". La cultura della ricompensa va oltre il "denaro non personale" con gesti più memorabili. 

I flussi di lavoro realmente connessi non sono difficili da individuare, così come la felicità che generano, che è facile da rilevare. 

Tra le caratteristiche che creano un luogo di lavoro emotivamente appagante, secondo il rapportorapportosono: 

• Avere un quadro chiaro del percorso aziendale. 
• Essere apprezzati per le proprie opinioni e competenze. 
• Apprezzamento - sotto forma di riconoscimenti e premi - che ricambiano i contributi e i risultati ottenuti. 

Tenete presente, tuttavia, che per raccogliere la magia, dovrete impegnarvi regolarmente per incorporare e istituzionalizzare "il senso di appartenenza" nella fibra culturale e nel DNA del vostro posto di lavoro. 

4. Privilegiare l'equilibrio tra lavoro e vita privata 

Per iniziare ad aumentare il livello di felicità dei dipendenti, vale la pena di migliorare l'equilibrio tra lavoro e vita privata, perché i dipendenti stanchi hanno maggiori probabilità di demotivarsi e di esaurirsi più rapidamente.

Purtroppo, uno squilibrio tra il posto di lavoro e la vita privata ha un esito distruttivo per i dipendenti e notevoli perdite finanziarie per i datori di lavoro.L'aumento del turnover dei dipendentiriduzione della produttività e bassi livelli di coinvolgimento, sono solo alcuni dei risultati inadeguati sia per le aziende che per i dipendenti stessi. 

SecondoInc, purtroppo il 66% dei dipendenti a tempo pieno in America non ha un equilibrio tra lavoro e vita privata, a fronte di un sorprendente 84% di liberi professionisti che sono soddisfatti del loro stile di vita. 

5. Essere trasparenti e onesti 

Per costruire una cultura aziendale solida, è necessaria la fiducia all'interno dell'azienda. I dipendenti vogliono sapere che i loro leader sono persone che capiscono i loro problemi perché anche loro li hanno vissuti o continuano a viverli. 

Quando i leader sono onesti e aperti nei confronti dei propri dipendenti, la comunicazione è sincera e genuina e la fiducia totale. Purtroppo, un recente sondaggio Interact/Harris ha dimostrato cheche il 91% dei dipendentiritiene che i loro leader abbiano almeno una sorta di mancanza di capacità di comunicazione.

Inoltre, un altro fattore fondamentale da considerare è la mancanza di fiducia. IlBarometro della fiducia di Edelmanha mostrato che 1 dipendente su 3 non si fida del proprio datore di lavoro, mentre altri hanno problemi di fiducia minori. 

6. Creare un ambiente di lavoro positivo 

Quando i dipendenti lavorano come un'unica squadra ben coordinata, che si sforza di raggiungere alti obiettivi comuni, l'azienda progredisce, si rafforza e prospera. Se invece i dipendenti sono irritabili, ostili l'uno all'altro, spesso in conflitto, e non vogliono investire gli sforzi per raggiungere gli obiettivi comuni. In questo caso, ciò si ripercuote inevitabilmente sui risultati e peggiora i KPI dell'azienda. 

Secondo le prove acquisite nel corso diun importante studio a lungo terminele aziende con le migliori culture aziendali sono cresciute del 682% in termini di fatturato. In genere, per queste aziende, l'incoraggiamento di iniziative di leadership a tutto tondo e l'alto apprezzamento dei dipendenti e dei proprietari sono elementi chiave della cultura aziendale. Inoltre, la ricetta è piuttosto semplice: utilizzare il riconoscimento e i premi per mettere in evidenza le persone che mostrano i comportamenti, le azioni e le prestazioni giuste. 

7. Promuovere una cultura della gratitudine 

Poteteaumentare il morale dei dipendentidimostrando loro quanto siano preziosi per voi i loro sforzi attraverso parole e azioni di gratitudine. Dopo tutto, anche piccole cose come queste possono fare una grande differenza per i vostri dipendenti. 

Purtroppo, secondo unsondaggio Gallupsolo il 14% dei dipendenti di tutto il mondo è impegnato sul lavoro. Il restante 86% non si sente valorizzato o apprezzato e non ritiene che il proprio lavoro sia riconosciuto. 

8. Offrire vantaggi oltre a quelli di base 

Molte aziende offronobenefici per i dipendentie molti dipendenti si aspettano che esse ricompensino i dipendenti con qualcosa di più del semplice denaro. Naturalmente, poche persone rifiutano un aumento di stipendio. Ma non tutti i problemi possono essere risolti con il denaro, soprattutto per quanto riguarda il benessere fisico e mentale. In questo caso, una soluzione alternativa funzionerà molto meglio. 

Quando un dipendente fa un buon lavoro, potete premiarlo con ferie aggiuntive, biglietti per concerti o partite sportive o buoni regalo. Secondo una recentesondaggioil 79% dei millennial considera un aumento dei premi come un fattore che aumenterebbe in qualche misura la loro fedeltà a un datore di lavoro. 

Pertanto, un buon programma di benefit aiuta ad attrarre e mantenere i dipendenti migliori, a rendere i lavoratori più felici e produttivi e, in definitiva, a far prosperare la vostra azienda. 

9. Potenziare la crescita professionale 

I dipendenti vogliono imparare, evolversi e sentire che stanno progredendo. Offrire percorsi di carriera chiari, accesso alla formazione, programmi di tutoraggio e progetti mirati mantiene i team ispirati. 

La mancanza di opportunità di crescita è uno dei motivi principali per cui le persone lasciano il lavoro. Investire nello sviluppo aiuta sia la fidelizzazione che la felicità sul posto di lavoro, fornendo inoltre metriche chiare per misurare la felicità dei dipendenti attraverso i punteggi di soddisfazione e il monitoraggio della progressione di carriera. 

10. Sostenere la salute e il benessere mentale 

I dipendenti moderni si aspettano qualcosa di più di semplici sconti in palestra: vogliono un vero supporto per la salute mentale. L'accesso alla consulenza, i workshop sulla gestione dello stress e le app digitali per il benessere possono creare un cambiamento duraturo. 

I dipendenti più felici prendono meno giorni di malattia e rimangono più produttivi. 

11. Condurre regolarmente sondaggi sulla felicità dei dipendenti 

Non si può migliorare ciò che non si misura. Indagini regolari sulla felicità dei dipendenti forniscono indicazioni quantificabili su come si sentono i dipendenti, su cosa li motiva e su dove migliorare. 

Questi strumenti offrono modi diretti per tracciare l'indice di felicità dei dipendenti, consentendo cambiamenti basati sui dati che riflettono il sentimento reale dei dipendenti. Si tratta di una delle risposte più efficaci alla domanda: come misurare la felicità dei dipendenti. 

12. Riconoscere il lavoro orientato allo scopo 

Quando le persone capiscono come i loro sforzi contribuiscono al quadro generale, il loro senso di scopo cresce e con esso la loro felicità. 

I leader devono comunicare il modo in cui i ruoli individuali si allineano all'impatto dell'azienda, soprattutto nei settori orientati alla missione. Questo allineamento non solo solleva il morale, ma serve anche come solido parametro per misurare la felicità dei dipendenti in base ai livelli di coinvolgimento. 

13. Facilitare gli incontri individuali significativi 

Le riunioni a tu per tu non dovrebbero essere una routine di controllo. Al contrario, devono essere spazi di tutoraggio, feedback ed empatia. 

Check-in coerenti e significativi aiutano i dipendenti a sentirsi ascoltati, sostenuti e valorizzati. Se progettati con cura, forniscono spunti aneddotici per misurare la felicità dei dipendenti al di là dei sondaggi tradizionali. 

14. Celebrare le pietre miliari e i risultati raggiunti 

Compleanni, anniversari di lavoro e completamento di progetti meritano di essere festeggiati. Riconoscere questi momenti costruisce la comunità e promuove l'orgoglio. 

Queste celebrazioni possono essere tracciate e personalizzate, offrendo sia gioia che punti di contatto per misurare la felicità dei dipendenti in modi emotivamente significativi e d'impatto. 

15. Incoraggiare il riconoscimento tra pari 

Il riconoscimento non deve necessariamente provenire dall'alto. Le piattaforme che consentono ai colleghi di elogiarsi a vicenda creano una cultura di inclusione e sostegno. Il riconoscimento da pari a pari crea cameratismo e diffonde positività.  

Sintesi dei moduli chiave da utilizzare in Empuls: 

Come misurare la felicità dei dipendenti e identificare l'infelicità? 

Come misurare la felicità dei dipendenti? Questa è la domanda centrale di tutti i dirigenti aziendali attenti. Innanzitutto, misurare la felicità sul lavoro può essere piuttosto complicato, ma è essenziale continuare a provarci. Con il tempo, diventerà chiaro quali sono gli indicatori della felicità dei dipendenti a cui vale la pena prestare attenzione. Questo renderà il processo più intuitivo e semplice. 

Di seguito sono riportati i migliori metodi e approcci per misurare la felicità sul posto di lavoro. 

1. Sondaggio sulla felicità dei dipendenti 

Per individuare il livello di felicità dei dipendenti si possono utilizzare sondaggi speciali. Possono anche essere utilizzati per valutare il livello disoddisfazione dei dipendentidel loro ruolo e del loro livello di coinvolgimento nell'azienda e nel benessere generale.

Dopo aver raccolto i dati con il loro aiuto, è facile identificare i potenziali problemi e le aree critiche per migliorare le condizioni dei dipendenti. 

Poiché i dipendenti possono cambiare periodicamente, talisondaggi sulla felicità e l'impegno dei dipendentidovrebbero essere condotti regolarmente. In alternativa, è possibile inviare i sondaggi a tutta l'azienda più volte all'anno. Per ottenere risultati più accurati, si consiglia di combinare il sondaggio con altri metodi di misurazione della felicità. 

2. Opportunità di feedback anonimo per i dipendenti 

La ricerca del feedback dei dipendenti è essenziale per un funzionamento efficiente dell'azienda. Purtroppo, secondorecente ricercail 36% dei dipendenti lavora in un'azienda che non ha un programma di feedback, mentre il 37% riferisce che il proprio posto di lavoro non ha una politica di apertura o ce l'ha, ma non funziona correttamente. 

Questo rende difficile per i dipendenti presentare il proprio feedback alla leadership e fa pensare loro che la loro opinione non sia apprezzata. La felicità dei dipendenti è significativamente legata alla loro sensazione di essere importanti e utili sul posto di lavoro. 

Inoltre, l'obiettivo finale di qualsiasifeedback dei dipendentiè che il datore di lavoro scopra lo stato della cultura del proprio posto di lavoro e dove sta avendo successo o fallendo in termini di coinvolgimento e morale. 

3. Frequenti incontri 1 a 1 e feedback a due vie 

I colloqui individuali e i test di performance aiutano a contestualizzare le risposte dei dipendenti ai sondaggi. Con l'aiuto dei colloqui, è possibile ottenere un buon feedback dai dipendenti. Secondo una ricerca SHRM,il riconoscimento tra pariha il 35,7% di probabilità in più di incidere positivamente sui risultati finanziari rispetto al riconoscimento dei soli manager. Tuttavia, una conversazione personale con ciascuno di loro ha ulteriori vantaggi nella lotta per la felicità dei colleghi. 

È ottimale tenere queste conversazioni ogni due settimane. Naturalmente, per trovare il tempo necessario, è necessario rivedere il proprio programma di lavoro, ma un esempio di conversazione di 30 minuti può essere un buon inizio. 

4. Controllo delle prestazioni dei dipendenti 

Le azioni dei dipendenti parlano più delle parole. A volte anche i sondaggi anonimi non dicono tutta la verità. Un modo più informativo per scoprire se i dipendenti si sono esauriti è quello di verificare la costanza delle prestazioni di ciascuno, l'assenteismo, il mantenimento o il turnover del personale, nonché i dati sulle assunzioni e la reputazione generale dell'azienda. 

Inoltre, utilizzate tutte le metriche di cui disponete, come le prestazioni, la qualità del lavoro, gli errori e la velocità di completamento del progetto. In misura maggiore, il livello di felicità dei dipendenti mostra una profonda immersione nella produttività a livello individuale di ciascuno. 

5. Monitoraggio del benessere dei dipendenti 

Uno dei fattori che influiscono sulla felicità dei dipendenti è lo stress. Ogni manager deve investire nella salute dei propri dipendenti per evitare che in futuro raccolgano le conseguenze del burnout e dei bassi livelli di felicità. 

Secondo una recente ricerca,79%dei datori di lavoro americani fornisce con attenzione programmi sanitari ai propri dipendenti. Tuttavia, i dipendenti devono disporre delle risorse necessarie per prendersi cura del proprio benessere. Questo è un aspetto dell'aumento della fidelizzazione del personale. 

Quando si intervistano i dipendenti sulla loro salute, si dovrebbe chiedere loro di valutare il loro stato di salute.La produttività e il benessere dei dipendenticontribuiscono a formare una forza lavoro stabile, impegnata e laboriosa. 

6. Conversazioni sulla permanenza e l'uscita dei dipendenti 

I migliori manager e datori di lavoro non si limitano a osservare in silenzio i propri dipendenti che escono dalla porta, ma parlano e discutono in modo proattivo di ciò che funziona nelle loro aziende e di ciò che non funziona. 

I sondaggi dimostrano che il motivo principale per cui i dipendenti se ne vanno non è il lavoro e nemmeno lo stipendio, ma il rapporto che hanno con i loro supervisori e colleghi. Pertanto, il costo della costruzione di un rapporto sano sul posto di lavoro sembra essere nullo rispetto al costo del turnover quando i dipendenti di talento se ne vanno. 

Uno dei più grandi errori che i leader spesso commettono è quello di presumere che, poiché un membro del team non si lamenta, sia felice al lavoro. Certo, chiedere della felicità durante una conversazione di permanenza o di uscita può sembrare patetico. Tuttavia, può fare e farà la differenza nel rapporto con il resto dell'equipaggio e con i futuri dipendenti. 

"Non si può migliorare ciò che non si misura". Ecco i principali strumenti e tecniche per misurare la felicità sul lavoro: 

Date forza al coinvolgimento dei dipendenti con Empuls: La vostra soluzione completa 

Empuls è una piattaforma di coinvolgimento dei dipendenti, alimentata dall'intelligenza artificiale, che aiuta le organizzazioni a connettersi, riconoscere e supportare la propria forza lavoro durante l'intero ciclo di vita dei dipendenti. 

1. Collegare i dipendenti alla cultura e alla visione dell'azienda 

Empuls semplifica l'allineamento dei team agli obiettivi aziendali attraverso una moderna social intranet che promuove una comunicazione inclusiva e trasparente. Condividete gli aggiornamenti, celebrate i successi e promuovete il senso di appartenenza con: 

• Pagine, sondaggi e annunci di Townhall 
• Gruppi comunitari e di hobby 
• Cartoline di auguri per compleanni, pietre miliari e anniversari di servizio 
• Contenuti interattivi come GIF, hi-fi e AMA 

2. Ascoltare i dipendenti e intraprendere azioni significative 

Empuls fornisce potenti strumenti di ascolto dei dipendentitra cui: 

• sondaggi eNPS e pulse per misurare i livelli di coinvolgimento 
• Indagini sul ciclo di vita per i momenti chiave, come l'ingresso e l'uscita dal mondo del lavoro. 
• Feedback a 360° per valutazioni sincere di colleghi e manager 
• Analisi basate sull'intelligenza artificiale per aiutare le risorse umane e i leader a prendere decisioni basate sui dati 

Utilizzate queste informazioni per costruire una cultura incentrata sulle persone e migliorare l'esperienza sul posto di lavoro. 

3. Riconoscere e premiare nei momenti che contano 

Empuls trasforma i risultati quotidiani in momenti di riconoscimento. Con flussi di lavoro automatizzati e suggerimenti intelligenti da parte di Em, l'assistente AI, manager e colleghi possono: 

• Inviare riconoscimenti al momento giusto 
• Festeggiare compleanni, anniversari di lavoro e tappe fondamentali 
• Avviare programmi di ricompensa strutturati: premi a punti, basati su una giuria o peer-to-peer. 
• Gestire budget e premi a livello centrale 

Con un catalogo globale di oltre 1 milione di opzioni di ricompensa, dalle carte regalo alle esperienze, dai prodotti Amazon alle donazioni di beneficenza, ce n'è per tutti i gusti. 

4. Elevare il benessere dei dipendenti con vantaggi e benefit 

Empuls va oltre i premi offrendo un'assistenza finanziaria e di benessere completa: 

• Sconti esclusivi da oltre 6.000 marchi in più di 50 Paesi 
• Benefici collaterali flessibili (LSA) per i pasti, i viaggi, il benessere, il lavoro a distanza e l'aggiornamento professionale 
• Detrazioni fiscali per carburante, telecomunicazioni e libri 
• Accesso anticipato ai salari guadagnati per alleviare lo stress finanziario 

Queste offerte aiutano i dipendenti a vivere meglio, senza aumentare i costi delle buste paga. 

Empuls è rapido da implementare, si integra con gli strumenti HR e di collaborazione esistenti e può essere completamente personalizzato per riflettere il vostro marchio. Unitevi alle oltre 1.000 aziende e agli oltre 1 milione di dipendenti che già utilizzano Empuls per creare ambienti di lavoro eccezionali.