10 strategie di coinvolgimento degli studenti per motivare il vostro team

Oggi i team L&D e HR stanno passando a un ecosistema ibrido che continuerà ad abbracciare team remoti e in ufficio. Ma la formazione in un ambiente di lavoro ibrido richiede una nuova mentalità di apprendimento per il coinvolgimento dei discenti. 

Sebbene la transizione iniziale possa presentare sfide e ostacoli per i team L&D e HR, i vantaggi di una strategia di coinvolgimento dei discenti ibrida ed efficace sono evidenti. Se applicata in modo appropriato, questa strategia può aumentare l'efficienza e la produttività dei dipendenti dell'organizzazione, migliorare la motivazione e la soddisfazione dei dipendenti e ridurre i tassi di turnover. 

Questo articolo approfondisce la nostra top ten delle strategie di coinvolgimento dei discenti più efficaci per motivare i dipendenti sul lavoro. Dalla comprensione dei reali problemi di apprendimento alla creazione di piani di carriera personalizzati, fino alla possibilità di dare ai dipendenti l'autonomia di dichiarare le proprie esigenze di apprendimento, abbiamo tutto sotto controllo. 

What is learner engagement strategy? 

A learner engagement strategy is a structured approach designed to capture, maintain, and enhance learners’ interest, motivation, and participation in an educational or training program. Whether in corporate training, e-learning, or classroom settings, these strategies ensure that learners actively engage with the material, leading to better knowledge retention and skill development. 

Il coinvolgimento degli studenti descrive l'attenzione che i dipendenti dedicano ai contenuti e ai programmi di apprendimento. Un programma e un'esperienza di apprendimento coinvolgenti devono essere utili ai dipendenti e farli sentire entusiasti. Dovrebbe anche ispirarli a condividere le loro nuove competenze con gli altri colleghi. 

However, real engagement is not a one-time, wow-your-socks-off learning affair. It takes time. Ultimately, you want your employees to engage with your content long enough to achieve personal and organizational performance goals. Learner engagement happens over time as learners progress in their development and start to unlock their full potential. 

Why is learner engagement important?

Engaged learners are more likely to retain information, apply skills effectively, and achieve desired learning outcomes. Without engagement, training programs may fall flat, leading to high dropout rates, lower productivity, and ineffective knowledge transfer. 

10 Best learner engagement strategies 

Let’s understand the different learner engagement strategies that can help organizations to achieve ultimate employee motivation. 

1. Comprendere le sfide che i dipendenti devono affrontare nel loro ruolo

Employees consider learning and development essential, as it helps them acquire the appropriate skills to perform their tasks. According to a report published by SHRM, 86% of employees want on-job training to improve their job performance. 

Cosa c'è da sapere: 

• I dipendenti rimangono motivati e impegnati quando sono in grado di svolgere i loro compiti e di ottenere buoni risultati, risparmiando così alle aziende il costo di assumere nuovi dipendenti ogni volta. 
• Understanding the challenges that your employees face is essential but not always straightforward. There has to be an appropriate communication channel between employees, management, and L&D teams. 
• Although you may have provided an avenue for employees to express themselves, for instance, through annual engagement surveys, this is not enough. There have to be frequent communication opportunities, especially in today's hybrid environment. This assures employees that their inputs and queries are always welcome. 
• Con l'introduzione di nuovi sistemi, i team L&D e HR devono comprendere le sfide che i dipendenti devono affrontare nel loro lavoro per evidenziare le esigenze di apprendimento e il gap di competenze. Il sistema offre ai dipendenti una piattaforma per affrontare e indirizzare le loro esigenze di apprendimento. 
• Adopt an "upvote" culture of publicly sharing knowledge gaps and inviting peers to fill those gaps internally. 
• Dovete anche assicurarvi che i dipendenti abbiano canali accessibili per evidenziare questioni e problemi legati al loro ruolo e alle loro responsabilità, in sostanza ciò che impedisce loro di dare il meglio di sé. Questo approccio consente di identificare in modo proattivo le esigenze di apprendimento e di sviluppare soluzioni per aiutarli ad acquisire le competenze adeguate. 

2. Assicurarsi che ogni dipendente abbia un piano di sviluppo professionale personalizzato. 

I piani di sviluppo dei dipendenti sono piani d'azione che comprendono documenti di lavoro utilizzati sia dai dipendenti che dai manager di linea. Non solo garantiscono la crescita personale dei dipendenti, ma sviluppano anche la loro capacità di ottenere maggiori risultati sul posto di lavoro, aiutano i datori di lavoro a trattenere i migliori talenti e a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. 

Cosa c'è da sapere: 

• I dipendenti vogliono sentire di avere opportunità di crescita. Assicuratevi di poter sviluppare un quadro di riferimento per le carriere e di adattarlo a ciascun dipendente con regolari colloqui individuali. 
• Quando si gestisce lo sviluppo della carriera dei team remoti, è essenziale comunicare frequentemente con i propri collaboratori. Questa interazione deve comprendere incontri regolari con i membri del team, sia individuali che online, per essere in sintonia con le loro aspettative e aspirazioni di carriera. 
• Questo tipo di supporto può aiutare le persone a sentirsi valorizzate e a incrementare la produttività e la fedeltà. Identificate le pietre miliari specifiche da raggiungere e le risorse di supporto di cui i dipendenti avranno probabilmente bisogno durante il loro percorso. 
• Adopt succession planning to demonstrate to high-potential employees that you want to invest in their professional talent development and see them evolving into future leaders for the organization. 
• Una comunicazione chiara, diretta e coerente da parte dei manager diretti sulle fasi di avanzamento di carriera può aiutare i lavoratori a sentirsi più impegnati e a stimolarli ad apprendere nuove competenze. 

3. Lasciare che i dipendenti dichiarino le proprie esigenze di apprendimento, decentralizzando l'apprendimento. 

L'identificazione esplicita, sistematica e continua di come le esigenze di apprendimento si relazionano con le lacune delle prestazioni aziendali è fondamentale per garantire che l'apprendimento efficace abbia un impatto positivo sull'organizzazione. 

Cosa c'è da sapere: 

• Training needs analysis to identify the learning needs of your employees. But rather than using the traditional top-down approach where departmental managers and L&D departments assess training needs and create course materials, adopt a bottom-up approach where employees declare what they want to learn. 
• Nell'approccio tradizionale dall'alto verso il basso, i manager sono gli unici a decidere cosa i dipendenti devono imparare. Il processo decisionale è centralizzato, in quanto i manager stabiliscono gli obiettivi di apprendimento, individuano le lacune di conoscenza e prescrivono le raccomandazioni per i corsi. Anche se le opinioni dei membri del team possono essere richieste durante il processo, esse avranno un impatto limitato sul processo decisionale. 
• Make sure employees can upvote a learning need so that L&D and HR teams know where to prioritize tasks and content creation. 
• Una volta che i dipendenti hanno identificato le loro lacune di apprendimento, date loro l'autonomia di diventare esperti della materia e di creare loro stessi dei corsi. In questo modo possono insegnare e imparare gli uni dagli altri. 
• Con questo approccio, i dipendenti scelgono i contenuti formativi in base ai loro interessi ed esigenze di apprendimento. In pratica, questo significa che chiunque nel team può fare una richiesta o creare un'esigenza di apprendimento, e gli altri dipendenti possono utilizzare le loro competenze uniche per sviluppare corsi che soddisfino tali esigenze. 
• L'approccio dal basso verso l'alto dà ai dipendenti il controllo di scegliere ciò che vogliono imparare e di definire i momenti migliori per impegnarsi nell'apprendimento. 

4. Capire cosa vogliono i vostri studenti 

In some cases, your employees want more learning opportunities from work than they get. In a recent PwC study, 87% of millennials said that learning and development in the workplace are essential. A further 59% reported that having opportunities to learn and grow is crucial while deciding to apply for a job. 

Cosa c'è da sapere: 

• È più probabile che gli studenti diano il meglio di sé quando sanno cosa ci si aspetta. Stabilire e comunicare obiettivi di apprendimento chiari, in un linguaggio a loro comprensibile, è una delle strategie di coinvolgimento dei discenti più importanti per catturare l'attenzione dei dipendenti fin dall'inizio. 
• Il primo passo inizia con la comprensione delle esigenze di sviluppo dei vostri studenti e del loro rapporto con gli obiettivi aziendali più ampi. A tal fine, si potrebbero effettuare semplici sondaggi che chiedano ai discenti le loro precedenti esperienze di apprendimento. Investite del tempo per capire le esigenze uniche di ciascun discente. 
• In qualsiasi processo di apprendimento, dovrebbe esserci una certa sovrapposizione tra gli obiettivi del corso e gli obiettivi personali del discente. Per esempio, un corso di comunicazione dovrebbe considerare gli obiettivi individuali di un discente che cerca di migliorare la propria sicurezza in scenari di comunicazione ad alta pressione, come la negoziazione con i clienti. 

5. Considerare un sistema di gestione dell'apprendimento collaborativo 

I sistemi di gestione dell'apprendimento (LMS) sono alla base di programmi di apprendimento efficaci, in quanto consentono alle organizzazioni di creare, gestire e distribuire contenuti. 

Cosa c'è da sapere: 

• Chiedete ai responsabili L&D e HR di adottare gli LMS per gestire l'intero ciclo di vita del processo di apprendimento all'interno dell'azienda. La maggior parte delle organizzazioni ha adottato l'eLearning per formare i propri dipendenti a lavorare da remoto nel moderno ecosistema ibrido. 
• Deliver training through videos, quizzes, interactive courses, and feedback surveys. Since they are virtual, you can take them any time and from any location. They serve as an ideal learning system for an increasingly remote workforce. 
• When selecting an LMS, including one that provides Mobile LMS capabilities, choose one with social features that allow for structured onboarding, collaboration with peers, and self-directed learning so that employees can teach and learn together from the beginning. 

6. Includere la gamification nei programmi di formazione 

La formazione con gamification ha una lunga storia nella formazione dei dipendenti ed è diventata un metodo popolare tra i responsabili L&D e HR. Le aziende che si impegnano in strategie di apprendimento collaborativo gamificato riportano un miglioramento della fidelizzazione dei dipendenti fino al 90%. 

Cosa c'è da sapere: 

• Gamified learning involves using game elements, rewards, leaderboards, mechanics, and principles in a non-game context to engage users better. Gamification has been adopted from the recruitment stage through psychometrics and can be extended to L&D during the training process. 
• Quando si elabora una strategia di gamification per i propri dipendenti, si devono prendere diverse decisioni. Decidete se aggiungere elementi di gioco alla struttura o ai contenuti nell'ambito della gamification dei contenuti. 
• Modificare il contenuto aggiungendo elementi come simulazioni, cicli di feedback, sfide e narrazione senza trasformare l'apprendimento in un gioco. Adottate la gamification delle prestazioni attraverso parole di incoraggiamento. Ad esempio, quando i dipendenti si ritirano, inviate messaggi motivazionali e premiateli per il loro lavoro. 
• Le organizzazioni devono creare una situazione vantaggiosa per tutti, in cui i dipendenti rimangono coinvolti rendendo il processo di apprendimento divertente. È molto più probabile che i dipendenti ricordino le informazioni apprese attraverso la gamification rispetto a un contesto scolastico tradizionale. 
• Utilizzando metodi interattivi basati su scenari lavorativi reali, i team L&D possono aiutare i dipendenti a trasferire le conoscenze acquisite nel contesto del loro ruolo. 

7. Dare agli studenti la possibilità di offrire un feedback in tempo reale. 

To develop employees who increase the power of your service-profit chain, incorporate feedback platforms into training. As Henry Ford once said—the only thing worse than training your employees and having them leave is not training them and having them stay. 

Cosa c'è da sapere: 

• Sia che si tratti di formare principianti senza esperienza o leader che lavorano in azienda da anni, è vostra responsabilità offrire opportunità di formazione e sviluppo professionale a tutti e garantire che l'azienda tragga vantaggio dall'investimento nella formazione dei dipendenti. 
• I dipendenti ben formati hanno maggiori probabilità di rimanere felici e impegnati nel loro lavoro, poiché una formazione adeguata fa sentire le persone più capaci e riduce la frustrazione. 
• La formazione è utile anche per la mobilitazione dei dipendenti, che vengono istruiti a comprendere il loro ruolo nell'organizzazione e il loro potere di fare la differenza. 
• Quando si incorpora la formazione, creare una piattaforma di feedback in cui i dipendenti possano condividere le loro opinioni sul corso nel vostro LMS. Coinvolgeteli e chiedete loro quanto la formazione sia rilevante per soddisfare le loro esigenze individuali e cosa può essere migliorato. 
• Con diversi gruppi demografici nella forza lavoro, il feedback è essenziale. Uno dei modi migliori per migliorare l'esperienza di feedback in un'organizzazione multigenerazionale è quello di fornire e raccogliere feedback in ogni momento, ma in quantità minori e attraverso interazioni meno formali. 
• Per esempio, i millennial si sono abituati a servizi di consegna in giornata, dove ricevono un feedback rapido, continuo e senza attriti. Invece di trattare il feedback come un evento da programmare, trattatelo come un processo continuo. 

8. Offrite pezzi di apprendimento digeribili e siate creativi.

Once, two goldfish were having a conversation in a tank. One of them suddenly forgot what he was saying, and the other one replied, "Oh, Ben, you have the memory of a human." 
Although this may sound like a joke, the truth is that humans have an attention span of 8 seconds, according to a recent study by Microsoft. 

Cosa c'è da sapere: 

• Le esigenze di apprendimento di ogni dipendente sono diverse. Ad esempio, alcuni tipi di apprendimento, come le certificazioni e la formazione sulla conformità, richiedono grandi quantità di tempo e di informazioni, mentre altri tipi di apprendimento richiedono informazioni in pillole. 
• Con tutta la pressione del lavoro a distanza, di solito è facile distrarsi dai nostri compiti. Per questo motivo, se volete coinvolgere i vostri studenti, fate in modo che l'apprendimento sia di dimensioni ridotte, perché questo aiuta a mantenere la loro attenzione. 
• Il microapprendimento aiuta a suddividere i materiali didattici in pezzi di dimensioni ridotte, facilmente digeribili e trattenibili dal nostro cervello. 
• Microlearning creates more learning efficiency and helps to retrieve retained information when needed. Get creative with the format of the courses and incorporate videos and interactive content that will make it easy to remember the key points. 

9. Adottare un approccio di apprendimento misto 

Con la trasformazione digitale che si sta diffondendo nelle aziende, colmare le lacune di competenze nelle tecnologie emergenti è diventato sempre più cruciale per le organizzazioni. Ciò può essere realizzato facendo acquisire ai dipendenti le competenze essenziali con l'aiuto dell'apprendimento misto. 

Cosa c'è da sapere: 

• L'apprendimento misto è un approccio che i professionisti dell'apprendimento e dello sviluppo dei dipendenti possono adottare per condurre l'onboarding e la formazione dei dipendenti. Un approccio di apprendimento misto prevede un mix di corsi online, workshop di persona, aule online e webinar per mantenere i dipendenti impegnati. 
• Le persone tendono ad apprendere meglio quando possono controllare il proprio ritmo di apprendimento. Quando si tratta di formazione aziendale, i dipendenti non sono come gli studenti tradizionali e possono avere problemi di tempo, oltre a dover bilanciare carichi di lavoro pesanti e vita familiare. 
• Impostando un programma in base alle esigenze dell'azienda, si ottiene un apprendimento di qualità inferiore e i dipendenti potrebbero anche abbandonare. L'apprendimento misto aiuta gli studenti a studiare online alla loro velocità e, inoltre, a gestirsi comodamente invece di avere un ritmo stabilito dall'allievo più veloce o più lento di un gruppo. 
• Sebbene alcuni degli approcci di apprendimento misto adottati presentino ancora gli elementi tradizionali della formazione dall'alto verso il basso in cui le informazioni fluiscono dall'istruttore, è essenziale adottare approcci moderni di apprendimento misto che combinino l'apprendimento collaborativo sincrono e il lavoro asincrono. 
• Questo nuovo approccio all'apprendimento misto esamina le esperienze di apprendimento che dovrebbero essere incluse nell'apprendimento asincrono e quali dovrebbero essere sincrone, abbracciando la collaborazione come fattore critico di successo. Inoltre, questo nuovo formato richiede una creazione di contenuti più rapida, contenuti più coinvolgenti e garantisce ai discenti una maggiore flessibilità. 

10. Offrire apprendimento mobile 

The way we access information has changed dramatically over the last few years. Training professionals need to adopt a mobile mindset for learning and development to stay relevant. 
Mobile devices, including smartphones, laptops, and tablets, have become an extension of our lives. On average, people touch their phones nearly 58 times a day. It's no surprise that mobile learning has become widespread and the first choice for many modern learners. 

Cosa c'è da sapere: 

• According to Forrester, mobile learning involves more than using mobile devices. It means understanding the mobile behaviors of your employees and developing your learning strategies accordingly. 
• I responsabili L&D devono iniziare a pensare allo sviluppo dei contenuti attraverso una lente mobile. Ciò comporterà la selezione e la strutturazione dei contenuti e lo sfruttamento delle capacità multifunzionali degli smartphone. 
• Con i telefoni è possibile passare senza problemi dal testo ai video, ai siti web di riferimento e alle app di condivisione. Questo richiede un approccio completamente nuovo alla progettazione dei programmi di formazione. Sviluppate materiali didattici accessibili su tutti i dispositivi utilizzati dai vostri dipendenti e lasciate che imparino a loro piacimento. 

LMS Rewards: Boosting engagement and adoption in L&D programs 

A Learning Management System (LMS) is a powerful tool for delivering training, but ensuring consistent participation and engagement remains a challenge. One of the most effective ways to increase learner engagement and adoption rates in L&D programs is by integrating LMS rewards—providing incentives that recognize and motivate learners for their progress. 

How rewards improve learner engagement and adoption 

Incentivizing learners through a reward-based system transforms training from a routine obligation into an exciting, goal-oriented journey. LMS rewards encourage learners to: 

• Stay engaged with training modules and complete courses on time. 
• Improve participation in assessments, quizzes, and interactive learning activities. 
• Retain information better by fostering a sense of achievement. 
• Compete in a healthy way through gamification and leaderboard challenges. 

Types of LMS rewards that drive learning engagement 

Organizations can integrate different types of rewards within their LMS to enhance learning participation: 

1. Completion-based rewards: Reward learners for finishing training modules or achieving certifications. 
   Example: Earn a $10 digital gift card for completing a leadership course. 
2. Performance-based rewards: Recognize top performers based on quiz scores, project completion, or assessment results. 
   Example: Achieve a 90% score in compliance training and receive an exclusive branded merchandise item. 
3. Milestone-based rewards: Celebrate learner progress by offering incentives for hitting key learning milestones. 
   Example: Earn loyalty points for every module completed, redeemable for bigger rewards like travel vouchers or premium memberships. 
4. Referral-based rewards: Encourage peer learning by rewarding employees who refer colleagues to join and complete training. 
   Example: Invite a colleague to enroll in a new skills program and get extra reward points upon their course completion. 
5. Engagement-based rewards: Incentivize active participation in discussions, Q&A sessions, or community-based learning platforms. 
   Example: Gain bonus reward points for engaging in a live webinar or completing discussion board activities. 

Power up your LMS with Plum’s seamless reward automation 

Xoxoday Plum makes it incredibly easy to integrate rewards into your LMS, ensuring a seamless and automated experience for both learners and administrators. Here’s why Plum is the ideal LMS rewards platform: 

• Global reward marketplace: Access 21,000+ rewards across 100+ countries, including gift cards, experiences, and digital perks. 
• Automated reward distribution: Set up auto-triggered rewards based on learner actions—no manual intervention required. 
• Customizable reward programs: Tailor rewards to match your L&D goals, whether it’s milestone-based, performance-driven, or engagement-focused. 
• Seamless LMS integrations: Plum integrates with popular LMS platforms like Moodle, Docebo, SAP SuccessFactors, and more. 

Integrating LMS rewards through Plum is a game-changer for organizations looking to increase training completion rates, enhance learner engagement, and build a strong learning culture. 

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