Apa itu Motivasi Karyawan dan Mengapa Penting: Teori Motivasi yang Harus Anda Ketahui

Motivasi karyawan adalah kekuatan pendorong di balik produktivitas dan kesuksesan di tempat kerja. Memahami pentingnya motivasi karyawan membantu bisnis menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa dihargai, dilibatkan, dan terinspirasi untuk melakukan yang terbaik.

Ditulis oleh Kathleen O'Donnell, 14 Jul 2025

Motivasi karyawan adalah tingkat energi, komitmen, dan kreativitas yang dibawa oleh para pekerja perusahaan ke dalam pekerjaan mereka. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi akan bangun dengan penuh semangat untuk menghadapi tantangan baru, bersemangat untuk belajar, dan siap untuk mendorong batas kemampuan mereka.

Dan motivasi bukan hanya tentang antusiasme-ini memainkan peran langsung dalam kesuksesan bisnis. Pentingnya motivasi karyawan terletak pada kemampuannya untuk mendorong produktivitas, meningkatkan retensi, dan menciptakan lingkungan kerja yang positif di mana karyawan merasa terlibat dan dihargai.

Inilah sebabnya mengapa bisnis menginvestasikan waktu untuk memahami apa yang memotivasi karyawan dan bagaimana mempertahankan motivasi tersebut dari waktu ke waktu. Banyak yang beranggapan bahwa insentif finansial adalah pendorong utama, namun motivasi jauh lebih dari sekadar kompensasi.

Studi tentang teori motivasi karyawan menyoroti bahwa faktor-faktor seperti pertumbuhan karier, pengakuan, dan budaya tempat kerja sama pentingnya - bahkan lebih penting - dalam menjaga karyawan tetap terlibat.

Mencari tahu apa yang benar-benar mendorong karyawan mungkin tampak seperti sebuah tantangan, tetapi ketika bisnis fokus pada apa yang berhasil, mereka dapat meningkatkan tingkat motivasi, meningkatkan kinerja secara keseluruhan, dan menciptakan tenaga kerja yang lebih kuat dan berkomitmen.

Apa itu motivasi karyawan: Arti dan definisi 

Motivasi karyawan adalah kekuatan pendorong di balik kinerja, kreativitas, dan kontribusi karyawan secara keseluruhan terhadap organisasi. Ini bukan hanya tentang gaji; ini tentang perasaan dihargai, memiliki tujuan, dan menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar. 

Ketika karyawan termotivasi, mereka cenderung bekerja lebih keras, sehingga menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi dan budaya tempat kerja yang positif. 

Teknologi telah mengubah setiap aspek di tempat kerja, termasuk cara kita memotivasi karyawan. Saat ini, perusahaan dapat memanfaatkan alat bantu inovatif untuk menilai, memantau, dan meningkatkan motivasi karyawan, sehingga menciptakan lingkungan kerja yang lebih dinamis dan responsif. Alat-alat ini memungkinkan strategi motivasi yang dipersonalisasi yang dapat memenuhi kebutuhan individu, membuat motivasi lebih efektif dan berkelanjutan.

6 Teori motivasi karyawan di tempat kerja

Ada berbagai teori dan penelitian tentang motivasi karyawan. Kami akan membahas beberapa teori motivasi karyawan yang penting di tempat kerja untuk menjelaskan motivasi karyawan.

1. Teori motivasi hirarki kebutuhan Maslow tentang motivasi

Psikolog Abraham Maslow menemukan teori ini dalam makalahnya yang terkenal pada tahun 1943, 'A Theory of Human Motivation'.

Dasar dari teorinya adalah bahwa manusia perlu memenuhi kebutuhan paling dasar mereka sebelum mereka bisa mendapatkan motivasi untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi.

Hirarkinya terdiri dari lima tingkatan:

  • ‍Fisiologis - kebutuhan dasar ini, seperti makanan, air, tidur, dan tempat tinggal, harus dipenuhi agar seseorang dapat bertahan hidup.
  • Keamanan - kebutuhan ini membantu orang merasa aman dan mencakup kesehatan, kebebasan, serta keamanan pribadi dan finansial.
  • Sosial - kebutuhan ini adalah untuk koneksi seperti cinta, pertemanan, hubungan, dan keluarga.
  • Penghargaan - kebutuhan ini adalah merasa nyaman dengan diri sendiri, percaya diri, dihargai, dan diakui.
  • Aktualisasi diri - puncak piramida adalah kebutuhan untuk menjadi diri Anda yang terbaik.

Teori ini masuk akal - jika Anda khawatir tentang dari mana makanan Anda berikutnya berasal dan bagaimana Anda akan membelinya, Anda tidak akan dapat melakukan banyak pemikiran terbaik tentang inisiatif strategis.

Apa artinya hal ini bagi motivasi karyawan?

Mendukung kebutuhan karyawan Anda di luar pekerjaan sangatlah penting. Mereka tidak akan mencapai semua yang mereka inginkan di tempat kerja jika mereka tidak yakin dengan gaji berikutnya atau sibuk dengan tugas-tugas harian.

Inilah sebabnya mengapa banyak perusahaan menawarkan fasilitas seperti fasilitas di tempat, jadwal kerja yang fleksibel, diskon kesehatan, dan banyak lagi.

Karyawan bukan hanya pekerja - mereka adalah manusia dengan kebutuhan yang kompleks dan membantu mereka memenuhi lebih banyak kebutuhan tersebut dapat membuat mereka bersinar saat mereka berada di tempat kerja dan berkembang di luarnya juga.

Menurut teori Maslow, untuk memahami motivasi seseorang dalam pekerjaannya, sebuah organisasi perlu memahami motivasi umum orang tersebut terlebih dahulu. Seorang karyawan pertama-tama ingin memenuhi kebutuhan fisiologisnya akan makanan, air, dan tempat tinggal.

Ketika hal ini terpenuhi, ia akan naik ke atas hierarki untuk memenuhi kebutuhan rasa aman, lalu ke kebutuhan berikutnya, dan seterusnya. Kebutuhan tertinggi dalam hierarki tersebut adalah aktualisasi diri yang mendorong seseorang untuk menjadi versi terbaik dari dirinya.

Seorang karyawan bekerja dengan cara menaiki hierarki ini dan setelah memenuhi tingkat kebutuhan apa pun, bercita-cita untuk tingkat kebutuhan berikutnya. Jadi, organisasi harus mengidentifikasi posisi setiap karyawan dalam hierarki kebutuhan dan memotivasinya untuk mencapai tingkat berikutnya.

Motivasi karyawan sesuai dengan teori ini dapat bergantung pada jenis industri Anda, ukuran perusahaan, dan tahap perusahaan saat ini. Misalnya, perusahaan dengan sebagian besar karyawan kerah putih memiliki kebutuhan motivasi yang berbeda dibandingkan dengan perusahaan yang memiliki sebagian besar karyawan kerah biru.

2. Teori dua faktor dari Hertzberg

Dikembangkan oleh psikolog Frederick Herzberg pada tahun 1950-an, teori teori dua faktor menyatakan bahwa ada dua faktor utama yang secara signifikan memengaruhi keterlibatan dan motivasi karyawan.

  • Faktor motivator adalah faktor yang memberikan motivasi positif kepada karyawan untuk melakukan yang terbaik dalam bekerja setiap hari. Faktor-faktor positif ini termasuk perasaan diakui dan dihargai, menikmati peran mereka, dan melihat jalur perkembangan karier yang jelas.
  • Faktor higiene adalah faktor yang dapat membuat karyawan merasa tidak puas dan terdemotivasi ketika mereka tidak hadir. Faktor-faktor negatif ini dapat mencakup gaji, tunjangan, hubungan dengan rekan kerja dan manajer, dan kebijakan perusahaan.

Kedua faktor ini berkontribusi secara signifikan terhadap motivasi karyawan, namun keduanya bekerja secara independen satu sama lain. Anda perlu mengupayakan kedua faktor tersebut untuk benar-benar meningkatkan motivasi karyawan.

Mencegah motivasi yang rendah berarti menjaga faktor-faktor kebersihan tersebut, sehingga karyawan merasa dibayar dengan baik dan senang dengan orang-orang yang bekerja dengan mereka. Dan meningkatkan motivasi berarti mempromosikan faktor-faktor pendorong seperti memberikan pengakuan yang sering dan bermakna.

3. Teori motivasi penentuan nasib sendiri

Faktor eksternal memang penting bagi motivasi karyawan - namun juga bisa sangat membantu dan efektif untuk menyediakan kerangka kerja untuk meningkatkan motivasi internal.

Di situlah teori Teori Penentuan Nasib Sendiri masuk.

Teori ini menyatakan bahwa memenuhi tiga kebutuhan psikologis dasar karyawan membantu mendorong motivasi intrinsik dan kinerja berkualitas tinggi.

Ketiga kebutuhan internal dasar ini adalah:

  • Keterkaitan, atau perasaan diperhatikan dan memiliki rasa memiliki yang kuat. Ini berarti membuat orang merasa didengar, dihargai, dan dihormati.
  • Kompetensi, atau merasa efektif dan mengalami pertumbuhan. Mempercayai karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik sambil meminta pertanggungjawaban mereka atas tujuan yang dapat dicapai adalah faktor kunci di sini.
  • Otonomi, atau memberdayakan karyawan untuk merasa bertanggung jawab atas tindakan mereka sendiri, dapat membuat pilihan mereka sendiri. Menghindari manajemen mikro dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif sendiri dapat membantu memenuhi kebutuhan ini.

Teori motivasi karyawan ini adalah tentang menciptakan lingkungan tempat kerja yang membantu karyawan menjadi diri mereka yang terbaik.

Kebutuhan manusia untuk berkembang, merasa dihargai, dan memiliki kepercayaan diri dalam hal keterampilan adalah inti dari hal ini. Teori yang disetujui SHRMterutama di masa-masa sulit eksternal.

4. Teori ekspektasi motivasi

Teori ekspektasi Victor Vroom menyatakan bahwa motivasi seseorang bergantung pada tiga faktor: ekspektasi, instrumentalitas, dan valensi.

Hal ini membedakan antara upaya yang dilakukan oleh seseorang, kinerjanya, dan hasil akhirnya. Victor Vroom berpendapat bahwa ketika karyawan memiliki kebebasan untuk membuat pilihan dalam pekerjaan mereka, mereka biasanya memilih sesuatu yang paling memotivasi mereka.

Orang memilih bagaimana mereka akan berperilaku sesuai dengan hasil yang mereka harapkan dari perilaku tersebut - itulah logika di balik Teori Pengharapan (Expectancy Theory). Singkatnya, kita memutuskan apa yang akan kita lakukan berdasarkan hasil yang kita harapkan. Manusia pada umumnya adalah makhluk yang cukup rasional, dan Teori Pengharapan setuju dengan gagasan tersebut.

Menurut teori ini,

Kekuatan Motivasi = Harapan x Instrumentalitas x Valensi

  • Harapan: Apa yang diharapkan oleh karyawan dari upaya mereka sendiri.
  • Instrumentalitas: Ini adalah tentang apakah kinerja karyawan cukup baik untuk mencapai hasil yang diinginkan.
  • Valensi: yaitu seberapa besar Anda menghargai imbalan yang diharapkan.

Untuk memotivasi karyawan, harus ada korelasi positif antara usaha dan kinerjanya. Kepribadian karyawan, keterampilannya, dan ekspektasi yang dia miliki dari kemampuannya sendiri bersama-sama membentuk kekuatan yang memotivasi karyawan. Untuk mengikuti dan menganalisis kinerja karyawan secara keseluruhan, pertimbangkan untuk menggunakan berbagai aplikasi pelacakan waktu karyawan dan alat manajemen tugas.

‍Dalamteori ekspektasi motivasi, Victor Vroom menyarankan agar organisasi yang ingin memotivasi karyawan perlu memastikan bahwa ketiga faktor tersebut: Harapan, Instrumentalitas, dan Valensi adalah positif atau tinggi.

Ketiga faktor tersebut harus dicapai untuk memotivasi karyawan. Bahkan mencapai dua dari tiga faktor tersebut tidak akan memotivasi karyawan.

Teori ekspektasi juga menyatakan bahwa meskipun pemberi kerja telah menyediakan segalanya untuk memotivasi karyawan, karyawan masih belum sepenuhnya termotivasi kecuali dia percaya bahwa pemberi kerja benar-benar telah menyediakan apa yang dibutuhkan.

Apa maksud dari semua ini? Orang-orang termotivasi untuk bekerja dengan baik jika mereka yakin bahwa ada peluang yang masuk akal, mereka akan mendapatkan imbalan yang mereka hargai.

Jadi, jika Anda mencoba meningkatkan kinerja karyawan dengan membagikan patung keramik katak kecil sebagai hadiah untuk pekerjaan yang baik, karyawan mungkin berpikir bahwa mereka memiliki peluang bagus untuk mendapatkan hadiah tersebut - tetapi itu tidak terlalu berharga.

Di sisi lain, jika kenaikan gaji sangat dihargai namun jarang dilakukan di perusahaan Anda, karyawan mungkin tidak akan termotivasi karena mereka tidak melihat adanya kemungkinan besar kenaikan gaji yang layak dalam waktu dekat. Sebagai gantinya, cobalah untuk menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh karyawan Anda dan kemudian berikan imbalan untuk tujuan yang benar-benar mereka inginkan.

5. Teori atribusi tiga dimensi

Manusia selalu mencari makna dalam segala hal yang terjadi pada kita. Ini adalah dasar di balik Teori Atribusi Tiga Dimensi, yang dikembangkan oleh Bernard Weiner.

Dikatakan bahwa orang mencoba menentukan mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan, dan alasan yang kita coba temukan dalam perilaku kita memengaruhi cara kita bertindak di masa depan.

🔖
Sebagai contohseorang karyawan yang berkinerja buruk dalam presentasi besar mungkin mengaitkan kegagalan ini dengan nasib buruk, teknologi di ruangan yang gagal, atau kurangnya kepercayaan diri atau kompetensi mereka.

Teori ini bermuara pada tiga karakteristik utama yang cenderung kita kaitkan dengan perilaku.

  • Apakah kita melihat masalah sebagai sesuatu yang bersifat sementara, seperti tidur yang tidak nyenyak? Atau apakah itu masalah yang berkelanjutan dan stabil, seperti ketidaklayakan diri kita sendiri?
  • Apakah kita percaya bahwa masalahnya disebabkan oleh peristiwa eksternal, seperti komputer presentasi yang rusak? Atau apakah kita menemukan masalahnya secara internal karena kurangnya kecerdasan kita sendiri?
  • Apakah faktor-faktor untuk menyajikan dengan baik berada di dalam kendali kami atau di luar kendali kami? Apakah kurangnya persiapan yang dapat kami kendalikan atau pemadaman internet yang berada di luar kendali kami?

Ketika orang merasa tidak memiliki kekuatan dan keterampilan bawaan, mereka dapat menceritakan kisah-kisah kekalahan tentang diri mereka sendiri yang menyebabkan mereka putus asa untuk berkembang. Dan itu adalah perasaan yang sangat menurunkan motivasi.

Di sisi lain, ketika karyawan merasa dapat mengendalikan lebih banyak faktor yang menyebabkan masalah dan mengetahui cara memperbaikinya, mereka lebih mungkin melakukan perbaikan dan merasa termotivasi untuk melakukan yang lebih baik.

6. Teori dorongan

Teori dorongan yang dikreditkan oleh akademisi Amerika, Richard H Thaler dan Cass R Sunstein, memotivasi karyawan untuk mengambil keputusan yang sesuai dengan kepentingan mereka.

Organisasi dapat mengukur cara berpikir setiap karyawannya dan memudahkan mereka untuk memilih apa yang terbaik bagi mereka, keluarga, dan masyarakat.

Teori dorongan juga dapat digunakan untuk mengeksplorasi dan memahami pengaruh terhadap perilaku seseorang, terutama melihat pengaruh negatif, dengan tujuan untuk menyingkirkannya. Teori ini dengan jelas menerima bahwa orang memiliki sikap dan kemampuan tertentu dan menganggapnya sebagai bagian dari kecenderungan manusia.

Organisasi tidak dapat memaksa karyawan untuk mengadopsi perilaku tertentu atau mengikuti seperangkat aturan. Mereka hanya dapat mengubah perilaku karyawan terhadap sesuatu tanpa memaksanya.

Mereka dapat dengan mudah mendorong atau mempengaruhi mereka untuk mengambil keputusan yang tepat. Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan memberikan referensi dari perilaku orang lain untuk menyoroti apa yang dapat diterima dan diinginkan.

Apa pentingnya motivasi karyawan dalam sebuah organisasi?

Motivasi karyawan adalah energi, komitmen, dan antusiasme yang dibawa karyawan ke tempat kerja. Karyawan yang termotivasi menikmati pekerjaan mereka, berusaha melakukan yang terbaik, dan mencari pertumbuhan lebih dari sekadar gaji. Meskipun tidak ada yang selalu termotivasi setiap hari, karyawan yang terlibat selalu membawa antusiasme sepanjang waktu.

Namun, banyak bisnis yang kesulitan untuk menjaga karyawan tetap termotivasi. Dibutuhkan upaya yang bijaksana untuk mempertahankan keterlibatan sepanjang karier. Karyawan yang termotivasi tidak hanya unggul dalam peran mereka, tetapi juga menginspirasi orang-orang di sekitar mereka. Ketika berada di posisi kepemimpinan, mereka mendorong tim menuju kesuksesan dengan fokus dan energi positif.

Di sisi lain, karyawan yang tidak termotivasi sering kali merasa bosan, tidak puas, atau kelelahan. Manajer memainkan peran kunci dalam menumbuhkan motivasi, sehingga kepemimpinan sangat penting dalam membangun tenaga kerja yang terlibat dan produktif.

Menurut Galluphanya dua dari sepuluh karyawan yang sangat setuju bahwa kinerja mereka dikelola dengan cara yang memotivasi mereka untuk melakukan pekerjaan yang luar biasa.

Itu adalah kesenjangan motivasi yang signifikan. Dan karena ada begitu banyak manfaat dari memiliki karyawan yang memiliki motivasi tinggi, kesenjangan tersebut sangat disayangkan.

Jaga Karyawan Anda Tetap Termotivasi & Terlibat

Gaji saja tidak cukup, karyawan berkembang dengan pengakuan, penghargaan yang berarti, dan rasa memiliki. Dengan Empuls, rayakan pencapaian dan tingkatkan motivasi dengan mudah.


Mulailah Mengenali Hari Ini

Manfaat karyawan yang termotivasi di tempat kerja

Bagaimana perusahaan mendapatkan keuntungan dari memiliki banyak karyawan yang termotivasi? Berikut adalah tujuh manfaat penting dari karyawan yang termotivasi di tempat kerja:

1. Lebih banyak inovasi

Karyawan yang benar-benar menikmati pekerjaan mereka dan merasa termotivasi untuk melakukan yang terbaik juga termotivasi untuk sering mengembangkan perbaikan dan ide baru.

Karyawan yang termotivasi, tidak terbebani oleh keyakinan yang membatasi dirimemiliki energi dan antusiasme untuk menjadi inovator sejati dalam tim dan perusahaan.

Mereka akan melihat area yang memungkinkan untuk ditingkatkan dan bersedia untuk mewujudkannya, dan bisnis Anda akan menjadi sangat inovatif sebagai hasilnya.

2. Keterlibatan karyawan yang tinggi

Bekerja dengan sekelompok karyawan yang tidak termotivasi dapat menurunkan semangat karyawan yang sangat terlibat sekalipun.

Namun di sisi lain, bergabung dengan tim yang terdiri dari karyawan yang termotivasi dapat membantu meningkatkan tingkat keterlibatan secara keseluruhan dan membantu karyawan memiliki komitmen yang lebih besar terhadap tempat kerja dan pekerjaan mereka.

Dan sejak itu karyawan yang terlibat merupakan aset bagi bisnis Anda, meningkatkan tingkat keterlibatan secara keseluruhan memiliki banyak manfaat. Motivasi dan keterlibatan cenderung berjalan seiring.

3. Karyawan yang lebih efisien

Karyawan yang menyelesaikan lebih banyak hal dalam waktu yang lebih singkat sangat berharga. Mereka dapat menyelesaikan banyak hal dalam waktu yang sama dibandingkan dengan karyawan lain. Dan jika pekerjaan mereka sangat berkualitas tinggi, Anda dapat melihat peningkatan produktivitas yang besar dengan tim karyawan yang termotivasi.

Karyawan yang termotivasi akan menjadi efisien karena mereka bersemangat untuk menyelesaikan tugas mereka dan melakukan pekerjaan dengan baik.

4. Tingkat perputaran yang lebih rendah

Karyawan yang tidak termotivasi atau terlibat di tempat kerja memiliki tingkat perputaran yang lebih tinggi - terutama ketika menyangkut karyawan dengan kinerja terbaik Anda.

Di sisi lain, karyawan yang termotivasi melihat dampak dari pekerjaan mereka terhadap tim atau perusahaan dan merasa terinspirasi untuk tetap tinggal dan terus berkontribusi pada tingkat yang tinggi. Mempertahankan karyawan yang sangat produktif dan energik ini sangat bagus untuk bisnis Anda.

5. Meningkatkan kepuasan kerja

Kepuasan kerja sangat menentukan kinerja karyawan. Kepuasan kerja yang lebih tinggi juga berarti tingkat atrisi yang lebih rendah dalam sebuah organisasi. Mendapatkan gaji yang besar adalah satu hal, tetapi karyawan saat ini mencari kepuasan dalam karir mereka.

Karyawan yang merasa suaranya didengar 4,6 kali lebih diberdayakan untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka.(Sumber: SalesForce)

6. Meningkatkan semangat kerja karyawan

‍Motivasi dan semangat kerja berjalan beriringan, dan semangat kerja merupakan indikator seberapa bahagia karyawan suatu organisasi.

Mendorong karyawan untuk mengambil keputusan di tempat kerja, membuat pekerjaan mereka lebih bermakna, memberi karyawan rasa tanggung jawab dan otoritas, serta mendorong kreativitas adalah cara-cara untuk meningkatkan motivasi dan semangat kerja.

7. Disiplin diri

‍Motivasi mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Disiplin diri membantu karyawan mencapai lebih banyak hal daripada disiplin yang dipaksakan oleh senior mereka.

Karyawan yang termotivasi mendisiplinkan diri mereka sendiri dan percaya bahwa hal tersebut diperlukan untuk kepentingan mereka.

Implikasi motivasi karyawan dari lingkup ilmu perilaku organisasi

Mempelajari motivasi karyawan dari lingkup ilmu perilaku organisasi membantu praktisi Sumber Daya Manusia lebih dekat untuk mencapai motivasi di tempat kerja mereka. Penelitian pekerjaan menguraikannya untuk membantu kita memahami anteseden motivasi karyawan secara terpisah.

Pemahaman yang lebih baik tentang manfaat motivasi karyawan akan memberikan jalan menuju pencapaian yang lebih baik. Mari kita lihat apa yang dikatakan oleh para peneliti tentang manfaat karyawan yang termotivasi.

Banyak sekali penelitian telah dilakukan untuk memahami apa yang memotivasi karyawan dan berikut ini adalah faktor-faktor terpenting yang menentukan motivasi karyawan.‍

1. Keterlibatan karyawan: Perasaan dilibatkan

Keterlibatan karyawan atau partisipasi karyawan dikatakan memiliki pengaruh yang maksimal terhadap motivasi karyawan. Keterlibatan karyawan dapat diciptakan dalam sebuah organisasi dengan menciptakan lingkungan di mana karyawan dapat mempengaruhi keputusan dan tindakan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Hal ini lebih merupakan filosofi manajemen dan kepemimpinan daripada strategi dan memungkinkan orang untuk terus berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi.

Karyawan yang tidak terlibat merugikan perusahaan-perusahaan di AS hingga $550 miliar per tahun - The Engagement Institute-sebuah studi bersama oleh The Conference Board, Sirota-Mercer, Deloitte, ROI, The Culture Works and Consulting LLP

Berikut ini adalah beberapa cara untuk meningkatkan partisipasi karyawan:

0️⃣ Keamanan kerja

Jaminan penghasilan tetap adalah motivasi utama untuk bekerja dan keamanan kerja adalah ukuran dari jaminan ini. Keamanan kerja mengacu pada kemungkinan kehilangan atau mempertahankan pekerjaan seseorang dan memiliki pengaruh yang besar terhadap tingkat motivasi karyawan.

89% pekerja di perusahaan yang memiliki inisiatif kesejahteraan akan merekomendasikan perusahaan mereka sebagai tempat yang baik untuk bekerja- American Psychological Association

Ada beberapa faktor yang memengaruhi persepsi keamanan kerja karyawan dan berikut ini adalah yang paling penting:

1️⃣ Kepercayaan

Jumlah kepercayaan yang dimiliki karyawan terhadap organisasi dan manajer mereka mempengaruhi jumlah keamanan kerja yang dirasakan karena kepercayaan didefinisikan sebagai harapan untuk mengandalkan sesuatu. Kepercayaan ini dapat bersifat relasional - berdasarkan hubungan pribadi antara manajer dan bawahan - atau dapat dihitung - berdasarkan kemampuan manajer atau bawahan.

Orang-orang di perusahaan dengan kepercayaan tinggi mengalami stres 74% lebih rendah. - Harvard Busines Review

2️⃣Self-khasiat

‍Efikasi diri adalah cara karyawan menilai kinerja mereka sendiri dalam peran pekerjaan mereka. Persepsi kinerja karyawan dalam perannya memainkan peran penting dalam keamanan kerja karena kemungkinan untuk mempertahankan seseorang dalam suatu pekerjaan meningkat seiring dengan kinerjanya.

Kepemimpinan yang berorientasi pada 3️⃣Task

‍Kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau manajemen yang berfokus pada tujuan mengacu pada saat seorang pemimpin mendorong penyelesaian tugas, meningkatkan kejelasan tujuan, secara konstan meningkatkan efisiensi komunikasi, dan mengatur perilaku karyawan yang tidak produktif.

Hampir $7 triliun hilang atas nama karyawan yang tidak produktif - Gallup

Ketika karyawan memiliki instruksi yang tepat tentang tugas dan tahu persis apa yang harus dilakukan, maka tugas-tugas tersebut akan diselesaikan. Pemimpin yang berorientasi pada tugas dianggap memberikan keamanan kerja yang lebih baik karena peningkatan probabilitas penyelesaian tugas ini mengarah pada pekerjaan yang lebih aman.

4️⃣ Identifikasi Organisasi

‍Identifikasi organisasi terjadi ketika karyawan mengidentifikasikan diri dengan organisasi, memiliki keberhasilan dan kegagalan organisasi sebagai bagian dari dirinya. Karyawan dengan identifikasi organisasi yang lebih tinggi cenderung merasakan keamanan kerja yang lebih baik karena mereka cenderung mengambil tanggung jawab untuk menanamkan keamanan kerja sebagai milik mereka sendiri.

5️⃣ Bantuan supervisor untuk masalah pribadi

Kemampuan supervisor untuk berempati dan membantu menyelesaikan masalah pribadi karyawan mempengaruhi motivasi karyawan. Faktor penentu eksternal dari motivasi karyawan dan penurunan produktivitas adalah masalah pribadi mereka.

19% karyawan memandang atasan mereka sebagai mentor, orang yang dapat mereka pelajari dan percayai - Monster

Ketika supervisor benar-benar mencoba untuk terhubung dengan karyawan, dalam upaya untuk memperhatikan dan mengakomodasi masalah-masalah ini, karyawan akan terbebas dari ketegangan akibat masalah-masalah di luar pekerjaan mereka. Pengurangan stres dan kecemasan ini akan mengarah pada pemulihan motivasi karyawan.

6️⃣ Upah yang Baik

Upah nominal untuk bekerja adalah kebutuhan fisiologis bagi seorang karyawan. Dengan upah inilah semua kebutuhan dasarnya dapat terpenuhi. Upah juga dapat diklasifikasikan sebagai faktor higiene, yang kekurangannya dapat menyebabkan ketidakpuasan yang ekstrim. Pengamatan yang paling menarik seputar upah adalah bahwa motivasi karyawan tidak berbanding lurus dengan kenaikan upah. Faktanya, ada beberapa penelitian yang menunjukkan skor motivasi karyawan yang sama di seluruh golongan upah.

7️⃣ Pekerjaan yang menarik

‍Pengayaan pekerjaan adalah cara untuk membuat pekerjaan menjadi menarik dan menantang, yang akan meningkatkan keahlian dan tingkat motivasi. Hal ini dapat dicapai melalui:

  • Memastikan bahwa tujuan individu dan bagaimana tujuan tersebut sesuai dengan misi perusahaan secara keseluruhan dipahami secara menyeluruh oleh para karyawan.
  • Menyediakan sumber daya seperti TI, alat komunikasi, dan pelatihan bagi setiap karyawan agar dapat bekerja dengan baik.
  • Menciptakan jaringan dukungan sebaya dan manajemen yang mendukung - untuk memastikan lingkungan yang kondusif.
  • Menciptakan transparansi dan aliran informasi yang bebas di seluruh organisasi.
  • Memberikan otonomi dan menghargai inisiatif karyawan.
  • Memberikan penghargaan dan pengakuan yang memadai.
  • Memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan, seperti pelatihan yang dibayar penuh dan tiket masuk ke konferensi.
  • Menyediakan variasi pekerjaan melalui program berbagi pekerjaan dan rotasi pekerjaan.

8️⃣Tactful disiplin

Mendisiplinkan karyawan secara bijaksana merupakan faktor penting dalam motivasi. Hal ini dapat dilakukan dengan:

  • Memberikan panduan yang jelas untuk bekerja.
  • Merencanakan dan memproyeksikan area hasil utama dengan sangat akurat.
  • Menjaga percakapan tetap terbuka dan bertujuan untuk menemukan akar penyebab masalah.
  • Berhati-hatilah dalam memberikan umpan balik negatif - sadarilah untuk tidak membuat proses ini menjadi lebih personal dengan cara apa pun.
  • Selalu memberikan umpan balik negatif secara pribadi.
  • Menjaga kerahasiaan sepenuhnya terkait masalah tersebut dan bekerja sama dengan karyawan untuk menyelesaikannya.
  • Terus-menerus meyakinkan kepercayaan diri karyawan.
  • Memberikan beberapa kali instruksi dan umpan balik yang konstruktif, hingga masalah terselesaikan.

9️⃣ Promosi atau pengembangan karier

Kesempatan untuk promosi dan pengembangan karir sangat mempengaruhi tingkat motivasi karyawan. Kesempatan pengembangan karir ini dapat berupa kenaikan gaji atau perluasan cakupan wewenang, tugas dan tanggung jawab. Bahkan bisa juga berupa perubahan lokasi atau wilayah kerja. Perubahan ini dapat dilakukan berdasarkan kecakapan, pengalaman kerja, atau pelatihan.

🔟 Kondisi kerja yang baik

‍Kondisi kerja suatu organisasi dapat memengaruhi kesehatan dan keselamatan, keamanan, dan jam kerja karyawan.

61% karyawan mengalami kelelahan di tempat kerja - CareerBuilder

Pemberi kerja memiliki kewajiban umum untuk memastikan bahwa kondisi kerja sesuai dengan mandat undang-undang. Hal ini termasuk mengelola pemeliharaanpemeliharaan, ventilasi, suhu, suasana, stasiun kerja, fasilitas, dan interior kantor untuk memastikan lingkungan kerja yang menyenangkan. Hal ini juga mencakup komunikasi yang tepat dan pelatihan keselamatan online yang tepat untuk tindakan pencegahan dan penggunaan alat kerja.

2. Peningkatan produktivitas karyawan

Beberapa penelitian telah membuktikan adanya korelasi yang kuat antara motivasi dan kinerja karyawan. Faktanya, salah satu manfaat terpenting dari karyawan yang termotivasi adalah peningkatan produktivitas yang dihasilkannya. 

Efek dari motivasi terhadap produktivitas karyawan tidak hanya pada hasil kuantitatif dan kualitatif dari tugas mereka yang secara signifikan lebih baik, tetapi karyawan juga menganggap kinerja mereka baik. Persepsi dan keyakinan positif ini memungkinkan mereka untuk semakin meningkatkan kinerja mereka.

45% karyawan mengeluhkan bahwa versi perangkat lunak yang sudah ketinggalan zaman membuat mereka tidak produktif - Unisys

3. Kepuasan karyawan

Karyawan yang termotivasi cenderung percaya bahwa organisasi mereka memungkinkan mereka untuk tumbuh sebagai individu dan memungkinkan mereka untuk berkontribusi secara efektif kepada organisasi - sehingga mendorong efektivitas inisiatif karyawan.

Mereka juga cenderung secara positif memandang lingkungan organisasi sebagai lingkungan yang kooperatif, adil, dan dapat dipercaya. Mereka merasa bahwa organisasi benar-benar tertarik pada kesejahteraan mereka dan hasilnya mereka mendapat nilai tinggi pada skor kepuasan karyawan dan skor promotor.

81% pemberi kerja yang menawarkan tunjangan setuju bahwa penawaran tunjangan perusahaan mereka meningkatkan kepuasan karyawan - Aflac

4. Peningkatan perilaku kewargaan organisasi karyawan

Peningkatan kepuasan karyawan memungkinkan karyawan untuk berempati terhadap tujuan, etika, dan nilai-nilai moral organisasi. Hal ini menyebabkan karyawan menunjukkan perilaku yang merupakan perilaku kewargaan organisasi.

Hal ini dicirikan sebagai tindakan dan perilaku yang melampaui tanggung jawab pekerjaan normal mereka, namun bermanfaat bagi fungsi dan efisiensi tim dan organisasi.

Dorong motivasi karyawan dengan Empuls

Menjaga karyawan tetap termotivasi lebih dari sekadar gaji-ini tentang pengakuan, keterlibatan, dan rasa memiliki yang kuat. Empuls mempermudah hal ini dengan platform komprehensif untuk penghargaan, pengakuan, pelacakan keterlibatan, dan peningkatan budaya tempat kerja.

  • Mengakui & menghargai pencapaian: Rayakan pencapaian, kinerja, dan kontribusi dengan pengakuan waktu nyata dan penghargaan yang berarti.
  • Mengukur motivasi & keterlibatan: Gunakan survei berbasis AI untuk melacak keterlibatan dan mendapatkan wawasan tentang sentimen karyawan.
  • Meningkatkan budaya tempat kerja: Memupuk kolaborasi dan koneksi dengan intranet sosial dan alat bantu pembangunan budaya.
  • Tawarkan tunjangan yang berarti: Tingkatkan kepuasan dengan tunjangan tambahan yang benar-benar dihargai oleh karyawan.

Dengan Empuls, bisnis dapat menciptakan tenaga kerja yang termotivasi yang merasa dihargai, terhubung, dan terdorong untuk sukses. Siap membangun budaya motivasi? Mulailah dengan Empuls hari ini!

Kesimpulan

Pentingnya motivasi karyawan terletak pada dampaknya terhadap produktivitas, kepuasan kerja, dan kesuksesan bisnis. Tenaga kerja yang termotivasi mendorong inovasi dan retensi, tetapi tergantung pada organisasi untuk menciptakan lingkungan yang mendorong keterlibatan dan pertumbuhan.

Selama beberapa dekade, teori motivasi karyawan seperti hirarki kebutuhan Maslow, teori dua faktor Hertzberg, dan teori motivasi ekspektasi telah membantu perusahaan memahami apa yang mendorong karyawan. Dengan menggunakan wawasan ini, perusahaan dapat menerapkan strategi yang membuat tenaga kerja mereka tetap terlibat.

Untuk menyederhanakan motivasi, pelacakan keterlibatan, dan penghargaan, Empuls menawarkan solusi lengkap.

Tingkatkan motivasi karyawan dengan Empuls. Mulailah hari ini!

Artikel terkait

Jadwalkan demo dengan pakar pertunangan kami

Kami ingin mempelajari budaya Anda dan menunjukkan kepada Anda bagaimana Empuls dapat membantu Anda membina hubungan, umpan balik, motivasi dan kesejahteraan di perusahaan Anda.

Minta demo