50+ meilleurs exemples de feedbacks honnêtes de la part des employés pour les managers

Le feedback pour les managers et les superviseurs peut s'avérer difficile. Ces 50+ meilleurs exemples de feedbacks honnêtes d'employés à l'intention des managers vous permettront de donner et de recevoir plus facilement des feedbacks de la part de vos employés et d'améliorer vos compétences en matière de leadership.

Écrit par Karishma Bhatnagar, 10 février 2025

Un leadership fort ne consiste pas seulement à donner des directives, mais aussi à écouter, à s'adapter et à se développer. Le retour d'information pour les managers joue un rôle crucial dans l'élaboration d'un leadership efficace, l'amélioration de la communication et la promotion d'un environnement de travail positif. Si les managers reçoivent souvent des conseils de la part des dirigeants, le retour d'information de la part de leurs équipes offre des indications précieuses sur leur style de leadership, leur prise de décision et leur capacité de soutien.

Cependant, il peut être difficile pour les employés de donner leur avis à leur supérieur hiérarchique. Les inquiétudes concernant la hiérarchie ou les réactions négatives potentielles peuvent empêcher des conversations honnêtes. C'est pourquoi les entreprises doivent créer une culture où le retour d'information circule dans les deux sens, en donnant aux salariés les moyens de partager leurs idées de manière ouverte et constructive.

Dans ce blog, nous examinerons l'importance du retour d'information pour les managers, des exemples pratiques de retour d'information pour les managers et des conseils sur la façon dont les employés peuvent fournir un retour d'information de manière à apporter des améliorations significatives.

Pourquoi est-il important de donner un retour d'information aux managers ?

Le retour d'information du manager est-il important ?

Lorsqu'ils assument un rôle de direction, les cadres prennent du recul et acquièrent une vue d'ensemble des opérations quotidiennes. Si cette distance facilite la planification et l'organisation, elle atténue également leur compréhension des détails. Le retour d'information peut les aider à mieux comprendre et les informer des raisons des retards, des décisions et d'autres facteurs d'influence.

Il est également important de tenir compte des étapes de la compétence. Une personne nouvellement nommée à un poste de direction peut ne pas connaître ses forces et ses limites en tant que leader. C'est ce que l'on appelle "l'incompétence inconsciente" pendant le processus d'apprentissage - en d'autres termes, ne pas savoir ce que l'on ne sait pas. Le retour d'information met en évidence les lacunes en matière de compétences afin que le manager puisse continuer à se développer et atteindre l'"incompétence consciente" et, en fin de compte, devenir un grand leader.

Comment donner un retour d'information aux managers : 4 conseils efficaces

Le choix du moment et de la manière de communiquer est essentiel lorsque l'on partage un retour d'information avec ses supérieurs hiérarchiques. Il est important de réfléchir et d'être intentionnel lors du partage du feedback afin d'éviter les conflits. Voici quelques conseils pratiques :

Retour d'information aux gestionnaires

1. Ne donner que des informations utiles

Avant de partager, demandez-vous si le retour d'information que vous présentez est utile. La situation peut-elle être modifiée ou est-elle hors du contrôle du manager ? De même, demandez-vous si le retour d'information que vous communiquez est exploitable.

Prenons l'exemple d'une situation où l'ensemble de l'entreprise passe à un nouveau logiciel de recrutement. Bien que le système de suivi des candidats et le processus d'intégration rationalisé soient bénéfiques, le changement de processus est stressant.

Dire à son supérieur que le processus est stupide et inutile ne sert à rien. Ce n'est ni utile, ni exploitable. En revanche, l'identification d'une étape qui pourrait faciliter le changement ajouterait de la valeur au retour d'information.

Il est également utile d'associer les commentaires négatifs à des commentaires positifs. Par exemple : "J'ai apprécié la manière dont vous nous avez guidés dans ce changement au sein de notre département. Nos réunions de contrôle ont été utiles. Cependant, j'aimerais suggérer un changement."

2. S'assurer que le timing est correct

Le choix du moment est un autre élément crucial à prendre en compte lors de l'échange d'informations avec les managers. Réservez un moment d'intimité pour partager vos réflexions.

Le processus d'évaluation des performances est également un excellent moyen de partager un retour d'information de haut niveau dans un cadre approprié. Discutez des obstacles que vous avez rencontrés et de vos suggestions pour les surmonter à l'avenir.

3. Le dire de manière professionnelle

Il est courant de nouer des relations et des amitiés professionnelles avec les managers. Cependant, il est essentiel de maintenir des limites professionnelles lors de l'échange d'informations.

Évitez de vous fier à vos émotions ou à vos perceptions et tenez-vous-en aux faits. Utilisez des exemples clairs et évitez de blâmer ou de dire "vous". Utilisez un langage professionnel, sans blasphème, et un ton calme et positif.

4. Dites-le clairement

Il est naturel de faire des digressions ou d'éviter le sujet principal si vous vous sentez nerveux à l'idée de partager vos idées, mais il est important d'être clair et direct.

Évitez de trop expliquer ou d'éluder le sujet. Allez droit au but et exprimez clairement vos observations, vos pensées et vos idées d'amélioration.

Gardez une formule simple : "J'aimerais discuter de X. Cela a été un défi à cause de Y. Je pense que nous pourrions l'améliorer par Z."

Comment ne pas donner de feedback aux managers

S'il est important d'apprendre à donner du feed-back aux managers, il est également crucial de savoir ce qu'il faut éviter. Voici trois éléments clés à garder à l'esprit pour savoir comment ne pas donner de feed-back.

1. Éviter les périodes de stress

Les périodes de stress au travail sont souvent celles qui suscitent le plus de réflexions sur les points douloureux et les possibilités d'amélioration. Cependant, il est probable que votre supérieur hiérarchique soit également stressé pendant ces périodes. Par exemple, si vous travaillez dans le domaine de la comptabilité et que vous avez des commentaires sur le processus de fin de mois, envisagez d'attendre que cette période soit terminée avant de faire part de vos commentaires et d'essayer pour la fin de mois suivante. Cette approche permet à votre responsable de gérer les délais et d'être plus réceptif et attentif.

2. Éviter le public

Ne partagez pas votre retour d'information avec un public. Le bon moment pour partager un feedback n'est jamais lors d'une réunion devant l'ensemble de l'équipe et le patron de votre manager. Le fait de partager un retour d'information avec d'autres personnes peut créer un sentiment de gêne et d'agressivité passive. Planifiez une réunion avec les ressources humaines si vous êtes préoccupé par le fait de partager un retour d'information seul.

3. Ne pas se défouler sans retour d'information constructif

Se défouler est une réaction naturelle aux périodes de stress au travail. Toutefois, il n'est pas utile de se défouler auprès de votre supérieur sans ajouter d'idées constructives pour améliorer la situation. Ce ton donnera l'impression d'une attaque et pourrait susciter une réaction négative.

Exemples de réactions positives des salariés à l'égard des managers

Maintenant que vous connaissez les règles générales et les lignes directrices pour partager vos réflexions et vos conseils d'amélioration, voici comment rédiger un feedback positif pour les managers en fonction de différents scénarios.

Partager le retour d'information sur les efforts de leadership avec les responsables

  1. J'apprécie votre soutien et vos conseils tout au long de ce projet.
  2. J'ai beaucoup appris grâce à vos efforts de mentorat et j'apprécie le temps et l'énergie supplémentaires que vous investissez dans mon développement.
  3. Je vous remercie de m'avoir aidé à fixer des objectifs lors de mon évaluation de performance. L'orientation que vous m'avez donnée m'a aidé à rester engagé et productif.
  4. Je vous suis reconnaissante de votre flexibilité et de votre compassion alors que j'essaie de trouver un bon équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie privée. Cela fait du bien de travailler pour une entreprise qui nous considère comme des êtres humains.
  5. J'apprécie le fait que vous soyez toujours prêts à intervenir et à nous aider lorsque nous sommes débordés. Cela permet d'alléger la pression et de faire avancer les choses.
  6. Merci de votre confiance dans mes prises de décision. Cela m'a permis de gagner en autonomie et en confiance.

Partager le retour d'information sur la communication pour les managers

  1. J'apprécie vraiment votre attachement à une communication ouverte. Cela nous permet de rester tous sur la même longueur d'onde.
  2. Il est très utile que vous partagiez le processus de réflexion qui vous a conduit à prendre vos décisions. Cela m'aide à comprendre le contexte de ce que je fais.
  3. Merci de nous tenir au courant de ce qui se passe dans l'entreprise. J'apprécie la transparence.
  4. J'apprécie la structure que vous avez mise en place pour les notes de réunion et les mises à jour des progrès. Elle permet de s'assurer que nous connaissons tous les prochaines étapes.
  5. Le calendrier des demandes de congés que vous avez mis en place est très utile. Il permet d'éviter les erreurs de communication et les frustrations.
  6. Nous vous remercions d'avoir mis en place une politique d'ouverture et d'avoir partagé nos réflexions. Il est utile de se sentir écouté.
  7. Merci d'avoir fait preuve de transparence dans vos décisions et votre communication. Cela a permis de renforcer la confiance au sein de l'équipe.

Partager le retour d'information sur les attentes et le rôle des managers

  1. J'apprécie la clarté avec laquelle vous avez défini les attentes pour ce projet. Cela m'aide à rester sur la bonne voie et élimine le stress lié aux résultats attendus.
  2. Merci d'avoir reconnu mon potentiel et de m'avoir confié cette nouvelle responsabilité.
  3. Vos limites en matière de gestion de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont très appréciées. Elles maintiennent le moral de l'équipe à un niveau élevé.
  4. Merci d'avoir trouvé un moyen d'équilibrer nos charges de travail. Cela m'aide à me sentir engagée et occupée sans être débordée.
  5. Merci d'avoir clarifié les attentes concernant ce projet. Une direction et un délai clairs m'aideront à rester concentré et engagé.
  6. Merci d'avoir accepté de discuter de ma charge de travail. J'ai été submergé par ce nouveau projet et j'apprécie le soutien que vous m'avez apporté.
  7. Merci d'avoir clarifié les priorités, afin que je sache sur quel travail mettre l'accent dans les semaines à venir.

Partager le retour d'expérience des managers en matière de reconnaissance et de gratitude

Retour d'information sur la reconnaissance et la gratitude
  1. "Merci d'avoir fait part de votre reconnaissance lors des réunions d'équipe. Cela fait du bien d'être reconnu pour son travail.
  2. Merci d'avoir créé une culture de reconnaissance et de gratitude envers les pairs. Cela permet à notre équipe de bien travailler ensemble.
  3. J'apprécie que vous ayez mentionné mes efforts lors de la réunion avec X. Je me sens ainsi valorisé.
  4. J'apprécie la façon dont vous célébrez les efforts plutôt que les résultats. Il est agréable d'être reconnu pour le travail accompli, et pas seulement pour les résultats.
  5. Votre gratitude aide notre équipe à garder le moral pendant les périodes de travail difficiles.
  6. J'apprécie vos efforts constants pour aider l'équipe à se sentir appréciée et valorisée. Cela m'aide à rester motivé et engagé.
  7. Merci d'avoir attribué le mérite de ce projet à l'équipe. Nous n'aurions pas pu y parvenir sans votre leadership et votre soutien.
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Exemples de feedbacks négatifs pour les managers

Donner un retour d'information négatif à un manager peut également s'avérer difficile. Lorsque vous donnez un feed-back négatif à un manager, vous devez lui faire savoir que vous avez été témoin d'un événement désastreux ou que vous avez vécu un échec qui a mis en péril les performances et les objectifs de l'entreprise, sans placer le manager dans une position embarrassante. Voyons maintenant comment rédiger un feed-back négatif à l'intention d'un supérieur hiérarchique en fonction de différents scénarios.

Partager le retour d'information sur les efforts de leadership

  1. J'apprécie la confiance et l'autonomie que vous nous accordez, mais nous aurions besoin de plus de commentaires et d'indications sur les attentes concernant ce projet.
  2. Vous avez une expérience très précieuse en tant que leader. Ce serait formidable d'avoir plus de temps de coaching individuel, afin que je puisse apprendre de vous.
  3. Certaines de nos réunions semblent dominées par les mêmes membres de l'équipe à chaque fois. Il serait utile que vous demandiez à chacun de s'exprimer afin que tout le monde puisse être entendu.
  4. J'apprécie votre dévouement à faire en sorte que les choses se fassent, mais je manque d'autonomie pour prendre des décisions dans mon rôle. Il serait utile que je dispose d'une certaine marge de manœuvre pour pouvoir donner le meilleur de moi-même.
  5. Je suis heureux que vous me confiiez cette nouvelle responsabilité, mais j'ai besoin de plus de conseils pour me sentir à l'aise dans ce rôle.
  6. Il serait utile d'avoir plus de contexte lorsque vous faites part d'un retour d'information ou d'une orientation. Cela m'aidera à mieux comprendre le résultat souhaité.

Partager le retour d'information sur la communication pour les managers

  1. J'apprécie votre passion et votre dynamisme, mais l'équipe n'a pas d'espace pour partager ses idées pendant les réunions. Serait-il possible d'instaurer une période de parole ouverte ?
  2. Il semble qu'il y ait des lacunes dans la communication sur certains projets. Je pense que nous pouvons les éviter en rétablissant des réunions ou des courriels actualisés. Qu'en pensez-vous ?
  3. Je sais que vous êtes très occupés et que vous travaillez dur pour faire avancer les choses. J'aimerais savoir comment mon rôle contribue à ces efforts afin de pouvoir vous apporter mon soutien.
  4. Ces derniers temps, nos réunions semblent déborder et empiéter sur le temps de travail. Je pense que nous pourrions les maintenir sur la bonne voie en utilisant un ordre du jour pour protéger le temps de chacun. Je serais heureux d'en établir un pour notre prochaine réunion.
  5. Nos réunions semblent prendre un ton négatif ces derniers temps. Je pense que les réunions seraient plus engageantes et stimulantes si nous commencions par célébrer les efforts et les victoires positives.
  6. Il y a beaucoup de courriels tout au long de la journée. Je me demande s'il n'y a pas une meilleure façon de communiquer pour éviter les perturbations, comme une réunion rapide de fin de journée ou une mise à jour unifiée. Qu'en pensez-vous ?
  7. Il semble y avoir des incohérences dans la manière de demander des congés. Pourriez-vous clarifier le calendrier actuel et le format des priorités ?
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Partager le retour d'information sur les attentes et le rôle

  1. J'ai l'impression qu'il y a un déséquilibre injuste dans les charges de travail au sein de l'équipe et j'aimerais discuter d'une possibilité de délégation.
  2. J'ai l'impression que les attentes n'ont pas été clairement définies pour ce projet. Il serait utile d'avoir une discussion plus détaillée au début des projets pour s'assurer que nous sommes sur la même longueur d'onde.
  3. J'aimerais clarifier vos attentes pour ce poste afin d'éviter toute erreur de communication et toute déception à l'avenir.
  4. Je n'ai pas l'impression de pouvoir consacrer toute mon attention à cette nouvelle responsabilité en ce moment. Pouvons-nous discuter de la manière dont cette responsabilité s'intègre dans mon rôle actuel ?
  5. Vous avez dit tout à l'heure que vous attendiez X, mais lors de la réunion, vous avez souligné que vous vouliez Y. Ces attentes semblent contradictoires. Pourriez-vous clarifier la situation ?
  6. Les résultats que vous avez définis semblent irréalistes compte tenu des défis X, Y et Z. Pouvons-nous discuter de la manière d'atteindre ces objectifs ?
  7. Compte tenu de ma charge de travail actuelle, je ne peux pas respecter le délai proposé pour cette tâche. Pouvons-nous discuter des priorités ou adapter le délai en conséquence ?

Retour d'information sur la reconnaissance et la gratitude

  1. L'équipe a travaillé dur sur ce projet. Il serait bon pour le moral des troupes que cet effort soit reconnu.
  2. Je suis heureux que vous ayez partagé les résultats de mon projet de recherche lors de la réunion de l'équipe élargie. La prochaine fois, pourriez-vous mentionner mes efforts dans les résultats ?
  3. J'apprécie que vous me fassiez part de vos commentaires constructifs pour m'aider à apprendre et à m'améliorer. Il serait également utile d'entendre davantage de commentaires positifs, afin que je sache ce que j'ai fait de bien.
  4. Il était agréable de voir que les dirigeants appréciaient les chiffres de notre département pour ce trimestre. À l'avenir, pourriez-vous reconnaître nos efforts dans tous les domaines ?
  5. Il semble que certains membres de l'équipe reçoivent plus de reconnaissance et de gratitude que d'autres. Cela a donné lieu à des perceptions de favoritisme. Que pensez-vous de la manière dont nous pourrions changer cela ?
  6. Je me suis surpassé pour ce projet et je suis fier du résultat. Il serait incroyablement utile de recevoir une certaine reconnaissance.

Renforcer le retour d'information entre managers et employés avec Empuls

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Les marques prospèrent grâce à une culture du retour d'information

L'instauration d'une culture du retour d'information contribue à maintenir le moral des employés à un niveau élevé et à limiter le taux de rotation du personnel. Voici quelques marques qui prospèrent grâce à une culture du retour d'information.

Hubspot

Une partie de la mission de Hubspot n'est pas une politique de porte ouverte mais une politique de "pas de porte". Tout le monde a accès à tout le monde. Le partage des commentaires positifs et constructifs est ancré dans la culture de l'entreprise, et cet effort d'amélioration continue a permis à Hubspot de remporter le prix Glassdoor Employees' Choice Award 2022.

Hubspot a la réputation de traiter sa culture comme un produit. Dans ce cas, l'employé est le client et ses commentaires façonnent l'avenir de l'entreprise. L'entreprise propose également des primes trimestrielles aux pairs, dans le cadre desquelles les employés se nomment les uns les autres pour recevoir une récompense reflétant leur contribution. Selon Katie Burke, PDG de HubSpot, "vous recevez chaque jour un retour sur la manière dont vous avez incarné l'une des valeurs de HubSpot".

Hubspot incarne le modèle de retour d'information Continue/Consider utilisé par de grandes marques telles que General Electric (GE). Ce renforcement positif se concentre sur ce que les gens font bien plutôt que sur ce qu'ils devraient changer. L'idée est de récompenser les comportements qui doivent être maintenus.

Slack

Le retour d'information fait partie intégrante de la culture de Slack depuis le premier jour. Le succès retentissant de cette entreprise d'un milliard de dollars découle de la collecte des commentaires des clients lors du lancement de la version bêta. Il n'est donc pas surprenant que cette réussite se poursuive avec les commentaires des employés.

"Les dirigeants devraient inviter à faire part de leurs commentaires", déclare Larkin Ryder, responsable intérimaire de la sécurité chez Slack. "Vos vulnérabilités sont autant d'occasions pour votre équipe d'apprendre."

Slack utilise également ses propres outils pour soutenir sa culture du feedback. Les équipes utilisent souvent des rétrospectives de projet pour examiner ce qui a fonctionné, ce qui n'a pas fonctionné et comment chacun peut s'améliorer. Slack utilise également des canaux d'annonces dédiés pour tenir les employés au courant et un canal "Ask Executives Anything" que les employés peuvent utiliser pour poser des questions ou partager des idées.

La sécurité psychologique est également une priorité absolue chez Slack. L'équipe définit sa culture comme "par défaut vers l'ouverture" et donne la priorité à la sécurité psychologique de l'espace pour que les gens puissent partager leurs pensées et leurs commentaires.

Bento

Bento est une entreprise centrée sur l'humain et dotée d'une structure organisationnelle horizontale. Tout est ouvert et transparent, avec des priorités fortes en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le PDG de Bento, Farhan Ahmad, est assis dans la même pièce que tout le monde et invite souvent les employés de tous les niveaux à lui faire part de leurs commentaires.

L'ingénieur John Turner se souvient d'une réunion au cours de laquelle un collègue a fait part à Ahmad d'un retour d'information passionné sur les améliorations à apporter. Ahmad a exposé les problèmes, l'a remercié pour sa perspicacité et a encouragé tout le monde à faire de même. Bento a été reconnu dans l'édition 2019 de la liste des meilleurs lieux de travail de Chicago.

L'une des principales missions de Bento est "Soyez humains les uns avec les autres". Selon Shuyi Shang, responsable marketing, la politique de la porte ouverte n'est pas qu'un simple slogan affiché sur un mur. Les employés de tous niveaux sont fréquemment encouragés à faire part de leurs commentaires. Tout le monde déjeune ensemble pour faire tomber les barrières hiérarchiques et faciliter les conversations ouvertes.

Paxos

La "franchise en temps réel" est l'une des valeurs fondamentales de Paxos. Plutôt que d'attendre une réunion d'évaluation des performances, les employés de Paxos sont encouragés à partager leurs commentaires à tous les niveaux, en temps réel. Cette approche du feedback

Selon la mission de Paxos, "nous savons que c'est ainsi que nous nous améliorerons et obtiendrons les meilleurs résultats. Nous laissons tomber nos défenses et savons qu'un retour d'information direct et sincère est le meilleur pour le travail".

La culture du feedback de Paxos commence dès l'entretien. Selon Andrew Chang, directeur de l'exploitation, les candidats sont invités à faire preuve de franchise en temps réel au cours de l'entretien en donnant leur avis sur le processus d'embauche de Paxos à l'équipe de direction. Les candidats qui sont prêts à s'exprimer et à dire au vice-président ce qu'ils pourraient faire de mieux sont ce que Paxos recherche lors de l'embauche.

Ce cadre de retour d'information est connu sous le nom de modèle de franchise radicale, qui donne la priorité à un retour d'information direct, honnête et dépersonnalisé qui cible les actions plutôt que les personnes. Il s'agit d'un cadre de retour d'information couramment utilisé par des organisations telles que Qualitrics et WellPath.

Empuls permet aux managers de disposer d'un retour d'information sur les employés qui soit exploitable.

Empuls permet aux managers de disposer d'un retour d'information sur les employés qui soit exploitable.

Les managers jouent un rôle crucial dans l'élaboration de la culture d'entreprise, mais sans un feedback honnête de la part des employés, les opportunités de croissance sont souvent manquées. Empuls facilite la collecte de feedbacks structurés et en temps réel de la part des employés, aidant ainsi les managers à affiner leur style de leadership, à améliorer la dynamique d'équipe et à favoriser l'engagement.

Comment Empuls améliore le retour d'information des managers

Enquêtes anonymes et sécurisées : Encouragez les réponses franches sans crainte de partialité.
Cycles de rétroaction personnalisables : Automatisez et adaptez les évaluations des managers pour une amélioration continue.
Insights pilotés par l'IA : Identifiez les tendances et les domaines de développement du leadership grâce à des analyses en temps réel.
Rapports exploitables : Équipez les managers d'aperçus clairs, étayés par des données, afin d'améliorer la collaboration au sein de l'équipe.

Avec Empuls, les organisations peuvent créer une culture de feedback ouvert et constructif, garantissant que les managers évoluent en permanence et dirigent plus efficacement.

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Dernières réflexions sur la manière de donner un retour d'information aux managers

Lorsqu'on apprend à rédiger un feedback pour les managers, il est essentiel de faire preuve de professionnalisme, de respecter les délais et de pouvoir agir. Prenez l'habitude de partager régulièrement un retour d'information positif et de façonner la culture de l'intérieur. Voici quelques façons de donner du feedback :

  • Poser des questions ouvertes
  • Être précis
  • Donner des exemples
  • Terminer sur une note positive

Foire aux questions (FAQ)

1. Quels sont les exemples de feedback positif pour un manager ?

Exemples de feedback positif pour un manager :

  1. "Votre leadership et votre vision nous ont toujours guidés vers le succès. Merci pour tous les conseils et la sagesse que vous partagez."
  2. "J'apprécie le fait que vous soyez toujours à l'écoute de nos préoccupations et que vous essayiez de trouver les meilleures solutions.
  3. "Vos conseils sur le [projet spécifique] ont été inestimables et nous ont aidés à réussir.
  4. "Votre accessibilité et votre volonté de communiquer ouvertement nous permettent de discuter plus facilement des défis à relever."
  5. "Vos commentaires et critiques ont joué un rôle déterminant dans mon développement personnel.

2. Comment demander un retour d'information à un supérieur hiérarchique ?

  • Fixez un moment opportun. Évitez de leur tendre une embuscade. Fixez plutôt un moment précis pour discuter du retour d'information.
  • Précisez ce sur quoi vous souhaitez obtenir un retour d'information, qu'il s'agisse d'un projet particulier, de vos performances globales ou de certaines compétences.
  • Abordez la conversation avec un esprit ouvert, prêt à écouter et à apprendre.

3. Comment rédiger un feedback pour un manager ?

  1. Commencez de manière positive: Commencez par ce qu'ils font de bien ou ce que vous appréciez dans leur style de management.
  2. Soyez précis: au lieu de déclarations génériques, donnez des exemples.
  3. Soyez constructif: Si vous donnez des pistes d'amélioration, faites des suggestions sur la façon dont les choses pourraient être mieux gérées.
  4. Restez équilibré: Essayez de présenter à la fois les points forts et les points à améliorer.
  5. Terminez sur une note positive: concluez par une déclaration prospective ou un encouragement.

4. Comment demander un retour d'information à votre supérieur hiérarchique ?

Bonjour [Nom du responsable],

Je cherche à améliorer mes performances et à contribuer encore plus efficacement à l'équipe. Serait-il possible de convenir d'un moment où vous pourriez me donner un retour d'information sur mon travail récent, en particulier sur [projet ou compétence spécifique] ?

J'apprécie votre point de vue et vos idées.

5. Quels sont les exemples de feedbacks négatifs pour un manager ?

Exemples de feedbacks négatifs (ou constructifs) pour un manager :

  1. "Je pense que nos réunions d'équipe pourraient être plus structurées. Parfois, nous semblons nous écarter du sujet, et il serait peut-être utile d'avoir un ordre du jour clair dès le départ."
  2. "Bien que je comprenne l'importance du retour d'information, la manière dont il est parfois donné devant les autres peut être un peu démotivante. Peut-être pourrions-nous discuter du retour d'information en privé ?
  3. "J'ai remarqué que les décisions sont parfois prises sans consulter l'équipe. Il serait bon que nous ayons notre mot à dire ou que nous comprenions avant que les décisions finales ne soient prises.
  4. "Il serait utile que les lignes de communication soient plus ouvertes, en particulier en ce qui concerne les changements de calendrier ou de tâches.
  5. "J'ai l'impression qu'il y a un décalage entre les tâches assignées et le temps imparti pour les accomplir. Peut-être pourrions-nous revoir les calendriers des projets ?
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