5 exemples d'objectifs de performance des employés à ne pas manquer en 2025
Améliorez la productivité de votre personnel grâce à des objectifs de performance. Voici des exemples d'objectifs de performance des employés adaptés pour créer un écosystème de travail sain.
Sur cette page
- Quels sont les objectifs de performance des employés ?
- Quel est le cadre permettant de créer des objectifs de performance efficaces pour les employés ?
- Quels sont les cinq objectifs de performance des employés ?
- Différents cadres, méthodes et stratégies de fixation des objectifs de performance des salariés
- 5 Exemples d'objectifs de performance pour les employés
- La fixation d'objectifs n'est qu'un début Empuls Empuls va plus loin
- Conclusion : Faire des objectifs de performance une habitude, pas une formalité
- FAQ
Selon un rapport réalisé par la Harvard Business Review, seuls 16 % des employés savent si leurs objectifs s'alignent correctement sur les priorités de l'organisation afin d'assurer une exécution sans faille des tâches. Les employés qui s'efforcent d'atteindre leurs objectifs de performance ont dix fois plus de chances de réussir.
Les objectifs de performance permettent d'orienter et de cibler les actions, d'améliorer la motivation et d'accroître la responsabilité au sein de l'organisation. Selon une étude de Forbes, les organisations qui fixent des objectifs de performance ne serait-ce que tous les trimestres peuvent générer 31 % de revenus en plus.
Mais se fixer des objectifs demande du travail, surtout si vous ne savez pas par où commencer. Vous pouvez utiliser différents cadres, méthodes et stratégies de fixation d'objectifs pour rationaliser votre processus en fonction de vos besoins.
L'utilisation de plusieurs exemples d'objectifs de performance des employés peut vous aider à ouvrir la voie à la mise en œuvre d'objectifs de performance efficaces pour votre personnel.
En complément de cette réflexion, voici un guide complet pour créer des objectifs pratiques de performance des employés dans votre organisation.
Quels sont les objectifs de performance des employés ?
Les objectifs de performance des employés sont des cibles spécifiques et mesurables fixées pour les individus afin de guider leur travail quotidien et leur développement à long terme. Ces objectifs définissent ce qu'est la réussite dans un rôle et aident les employés à rester concentrés, motivés et alignés sur les objectifs de l'entreprise.
Les objectifs de performance peuvent varier considérablement : certains visent à atteindre les chiffres de vente ou à terminer les projets dans les délais, tandis que d'autres se concentrent sur l'amélioration de la collaboration, des compétences non techniques ou des capacités de leadership. L'essentiel est de s'assurer que chaque objectif est réaliste, pertinent et qu'il contribue à la fois au développement individuel et à la réussite de l'organisation.
Lorsqu'ils sont bien réalisés, les objectifs de performance :
- Fournir des orientations et des attentes claires
- Améliorer la responsabilité et l'appropriation
- Encourager le développement personnel et professionnel
- Renforcer l'alignement entre les contributions individuelles et les résultats de l'entreprise
Que vous dirigiez une équipe ou que vous gériez vos propres tâches, fixer les bons objectifs est la première étape vers de meilleurs résultats et une plus grande performance.
Quel est le cadre permettant de créer des objectifs de performance efficaces pour les employés ?
Un cadre pour la création d'objectifs de performance efficaces pour les employés est un système structuré qui offre des guides étape par étape pour établir et atteindre des objectifs. Bien que différents cadres d'objectifs soient utilisés en fonction de leurs règles et processus, ils simplifient et gèrent généralement les objectifs afin d'augmenter le taux de réussite.
Les cadres peuvent vous aider à décomposer des objectifs plus importants et plus complexes en tâches plus petites qui peuvent améliorer la productivité de votre personnel. Vous devez connaître les objectifs de performance pour maximiser l'impact de la mise en œuvre de ces cadres.
Quels sont les cinq objectifs de performance des employés ?
Si vous voulez que vos employés atteignent leurs objectifs avec succès, ceux-ci doivent être structurés et clairs. C'est là que les objectifs SMART (spécifiques, mesurables, actionnables, pertinents et limités dans le temps) entrent en jeu pour comprendre les objectifs de performance des salariés.
1. Spécificité
Pour atteindre leurs objectifs, les employés doivent savoir ce qu'ils cherchent à faire. Un objectif plus précis rend le processus de réalisation plus facile et plus simple.
2. Mesurable
Vous devez mesurer les progrès de votre employé pendant qu'il travaille à la réalisation de ses objectifs. Définissez des indicateurs clés de performance clairs, utilisez le logiciel ou les outils adéquats et référez-vous à des critères de référence fiables pour suivre les progrès réalisés.
3. Actionnable
Travaillez sur des objectifs qui peuvent être atteints avec les bonnes actions. Ne vous fixez pas des objectifs de performance si ambitieux qu'ils en deviennent irréalistes.
4. Pertinent
Les objectifs des employés doivent être pertinents par rapport au contexte de l'entreprise et aux aspirations professionnelles des membres de l'équipe. Alignez la motivation des employés sur les objectifs de l'équipe, ce qui peut renforcer l'efficacité du processus.
5. Limité dans le temps
Le fait de fixer des objectifs dans le temps permet de les rendre réalisables. Cela permet également de s'assurer que les employés travaillent dur pour atteindre les résultats souhaités dans un délai limité. L'utilisation de paramètres temporels peut également vous permettre de diviser les objectifs des employés en tâches d'action plus petites et de cocher des étapes.
Les objectifs de performance SMART fournissent un cadre pour définir les objectifs de performance de vos employés et atteindre les cibles à chaque fois.
Différents cadres, méthodes et stratégies de fixation des objectifs de performance des salariés
Outre la définition d'objectifs SMART, de nombreux cadres, méthodes et stratégies peuvent aider à fixer des objectifs de performance pour les employés de l'entreprise. Nous en avons sélectionné quelques-uns :
1. Les OKR
Les entreprises qui mettent en place un cadre d'objectifs et de résultats clés(OKR) se concentrent sur la fixation d'objectifs ambitieux et stimulants afin de contribuer utilement à l'engagement et à la motivation des salariés.
Les "résultats clés" sont les données et les indicateurs que vous pouvez utiliser pour mesurer les progrès et comprendre les performances et l'évolution des employés.
Selon Google, la note idéale pour un OKR se situe entre 60 et 70 %, car si un employé obtient des notes plus élevées et atteint pleinement ses objectifs, cela signifie que son objectif n'est pas ambitieux et qu'il n'est pas mis au défi.
2. Objectifs rétrospectifs
Le processus de fixation d'objectifs à rebours implique l'identification d'un grand objectif global et sa décomposition en objectifs "secondaires" plus petits.
Les objectifs plus modestes sont ensuite divisés en tâches et en cibles, ce qui vous donne une feuille de route réalisable pour atteindre votre objectif initial. L'approche rétrospective de la décomposition de l'objectif peut être comparée au processus d'ingénierie inverse.
3. BHAG - Big, Hairy, Audacious Goals (objectifs ambitieux, poilus et audacieux)
Les grands objectifs audacieux font référence à des objectifs grandioses et ambitieux qui ne sont pas réalistes à court terme, mais qui peuvent donner aux employés un sentiment d'aspiration et une motivation émotionnelle.
Par exemple, le BHAG de Microsoft consistant à mettre un ordinateur sur chaque bureau ou dans chaque maison peut sembler irréaliste. Mais la fixation d'objectifs ambitieux a permis à l'entreprise d'atteindre un niveau de réussite élevé. Même des entreprises comme Google, Tesla et Nike ont fixé des objectifs visionnaires pour montrer à leurs concurrents, à leur personnel et à leurs partenaires potentiels leur volonté de réussir et de faire la différence.
4. BSQ - Penser grand, agir petit, agir vite
Penser grand, agir petit et agir vite implique de définir son objectif, de déterminer différentes petites étapes et de s'engager sur un calendrier gérable.
Les objectifs sont limités dans le temps et spécifiques, ce qui augmente les chances de réussite. Les employés sont conscients des échéances, et le fait de franchir de petites étapes permet de créer une dynamique solide en vue d'atteindre le grand objectif.
5. Pyramide des objectifs
La pyramide des objectifs vous permet d'organiser vos objectifs de manière visuelle. Vous pouvez placer les objectifs les plus importants en haut de la pyramide et les objectifs à long terme et les objectifs plus modestes en dessous.
Vous pouvez également ajouter des tâches quotidiennes pour soutenir votre mission dans la couche inférieure afin d'obtenir une meilleure compréhension. La définition des objectifs est une approche simple qui permet d'organiser et de décomposer visuellement des objectifs plus importants.
6. Fixation d'un objectif en un mot
L'approche de la fixation d'objectifs en un seul mot consiste à choisir un mot pour les douze mois à venir. Ce mot reflétera un thème récurrent qui s'aligne, de sorte que vous voudrez travailler dans ce sens.
Le cadre de fixation des objectifs élimine les processus complexes ainsi que les pressions et les obstacles qui y sont associés. Il permet également aux employés de se concentrer sur ce qui est le plus important pour eux et pour l'organisation.
Vous comprendrez mieux ces approches de fixation d'objectifs de performance des salariés en voyant différents exemples.
5 Exemples d'objectifs de performance pour les employés
Nous avons filtré des exemples axés sur les résultats pour atteindre différents objectifs qui peuvent vous aider à fixer des objectifs de performance pour vos employés.
1. Exemple d'objectif de performance d'un employé pour la collaboration
La collaboration est essentielle pour tous les services et toutes les équipes et a un impact sur la productivité, la motivation et la satisfaction professionnelle des employés. Grâce à la collaboration, les employés deviennent plus innovants et mieux à même de résoudre les problèmes.
Mais comme il ne s'agit pas d'un objectif de performance simple et mesurable, vous pouvez assigner aux employés des objectifs de collaboration et mesurer le succès sur la base de la communication et de la lisibilité.
Voici des exemples de buts et d'objectifs de collaboration pour les employés :
Exemple 1 : Vous pouvez améliorer l'inefficacité de la collaboration entre vos équipes de vente et de marketing en suivant des méthodes spécifiques :
- Échanger des rapports hebdomadaires
- Les responsables du marketing et des ventes organisent au moins trois réunions interservices par mois.
- Collaborer à une initiative interne ou à des projets à venir
Exemple 2 : Si un employé doit aider son collègue à compléter le script de l'argumentaire de vente de niveau intermédiaire H1, cela nécessite une mise en œuvre solide des objectifs de collaboration interne.
Les principaux résultats de cet exemple peuvent être les suivants :
- Examiner ensemble les scripts similaires des années précédentes et comprendre le raisonnement qui sous-tend les mises à jour effectuées.
- Participer ensemble à 3 appels pour tester les scripts
- Donner un retour d'information constructif après chaque appel
Les objectifs qui aident les collègues à atteindre leurs objectifs peuvent encourager la collaboration et l'unité sociale parmi les employés. Cela peut avoir un impact sur leur productivité, leur résilience, leur motivation et leurs performances.
2. Exemple d'objectif de performance d'un employé pour le développement professionnel
87 % des milléniaux considèrent que les possibilités d'apprentissage et de développement sont importantes pour eux au travail. Vous devez aider vos employés à bien faire leur travail et à se développer en fixant des objectifs de développement professionnel.
Exemple 1 : Si vos nouveaux collaborateurs dans le domaine du marketing des médias sociaux soulignent qu'ils souhaitent en savoir plus sur le marketing à la performance, vous pouvez définir un objectif de développement professionnel qui consiste à suivre un cours sur ce sujet dans un délai précis. Il se peut aussi que vous disposiez déjà d'un parcours d'apprentissage qui réponde à ce besoin de développement.
Exemple 2 : Vous pouvez demander à votre équipe marketing de prendre 90 minutes par semaine pendant le trimestre en cours pour suivre la formation sur le marketing payant de l'Institut du marketing numérique.
Les salariés veulent se tenir au courant des développements actuels, des meilleures pratiques et des compétences techniques importantes pour rester pertinents sur un marché de l'emploi de plus en plus concurrentiel.
3. Exemple d'objectifs de performance des employés pour l'autogestion
Il s'agit notamment de fixer des objectifs aux employés pour les aider à s'adapter aux changements au travail, à s'approprier un projet et à gérer les délais sans se laisser distraire.
L'autogestion peut contribuer à améliorer les performances et la productivité des employés et à leur permettre d'atteindre leurs objectifs professionnels et personnels.
Pour les managers, il s'agit de laisser les employés s'épanouir et de ne pas les micro-gérer. L'autogestion consiste à intégrer la conscience de soi et à permettre aux employés de se sentir bien dans leur rôle.
Exemple 1 : Les employés qui ont du mal à respecter les délais mais dont le travail final est de bonne qualité peuvent avoir des problèmes de gestion du temps.
Vous pouvez mettre en œuvre un excellent objectif d'autogestion pour orienter les employés vers l'apprentissage de la hiérarchisation des tâches.
Exemple 2 : Un objectif d'autogestion très intéressant pour les employés peut consister à effectuer deux sessions Pomodoro par jour au cours des 20 prochains jours afin de planifier et d'organiser efficacement trois webinaires de formation pour les clients.
Aider les employés à acquérir des compétences en matière d'autogestion peut leur permettre de gérer leurs sentiments, leur temps, leurs pensées et leurs actions.
4. Exemple d'objectifs de performance des employés pour le développement des compétences non techniques
Les employés peu sympathiques qui se retiennent de communiquer avec l'équipe peuvent constituer un problème. Ainsi, la fixation d'objectifs en matière de compétences non techniques garantit que les employés investissent du temps et des efforts pour optimiser leur communication avec leurs collègues et leurs subordonnés.
Exemple 1 : Demandez à vos employés d'élaborer des plans d'action individuels de deux mois pour les aider à mieux communiquer.
Suivez leur processus d'apprentissage tout au long de leur parcours et aidez-les à identifier leurs lacunes pour obtenir de meilleurs résultats.
Exemple 2 : Vous pouvez fixer comme objectif à vos employés de rechercher au moins deux occasions d'améliorer leur résilience émotionnelle au cours du prochain trimestre.
Les résultats de l'approche seront les suivants
- Ne pas réagir immédiatement
- Documenter les résultats de la conversation
- Analyser le processus de réflexion et de sentiment
- Établir un plan d'action spécifique pour adopter une perspective et une réponse conformes à la transformation souhaitée.
Les compétences non techniques, tant externes qu'internes, peuvent permettre à vos employés de se développer en tant que leaders, professionnels et êtres humains.
5. Exemple d'objectifs de performance des employés pour la gestion du personnel
Les compétences en matière de gestion des personnes vont au-delà des tâches managériales et permettent aux employés de motiver leurs pairs et de communiquer au sein des équipes. Vous devez fixer des objectifs pour améliorer la gestion du personnel afin d'encourager les employés à recevoir et à donner un retour d'information constructif.
Exemple 1 : Encouragez votre employé à gérer et à diriger au moins un projet par trimestre.
Exemple 2 : Organiser plusieurs sessions de formation qui peuvent aider les employés à devenir d'excellents coachs et mentors, à organiser des réunions d'équipe efficaces et à être prêts à prendre la direction de différents départements.
Outre ces exemples, vous pouvez développer différentes idées créatives pour améliorer vos résultats en matière de fixation d'objectifs.
La fixation d'objectifs n'est qu'un début Empuls Empuls va plus loin
Fixer des objectifs de performance pour les employés n'est que la moitié de la bataille - s'assurer qu'ils sont compris, alignés et suivis de manière cohérente est ce qui permet d'obtenir de vrais résultats. C'est là qu'Empuls devient un allié puissant.
Empuls est une plateforme d'engagement des employés tout-en-un conçue pour relier les performances individuelles aux objectifs de l'équipe, à la culture et à la reconnaissance. Elle aide les organisations à ne pas se contenter de fixer des objectifs, mais à créer un écosystème favorable pour les atteindre et les célébrer.
Voici comment Empuls peut renforcer votre stratégie de performance :
✅ Favoriser l'alignement au sein des équipes: Gardez tout le monde concentré sur ce qui compte en alignant les objectifs sur les OKR de l'entreprise et les valeurs de l'équipe. Avec Empuls, la performance devient utile.

✅ S urveillez les progrès grâce à des sondages : Utilisez des enquêtes rapides et en temps réel pour recueillir des commentaires sur la clarté des objectifs, le soutien et les obstacles, afin de vous assurer que les objectifs ne se perdent pas dans la course quotidienne.

✅ Permettre une reconnaissance liée aux performances: Reconnaître les étapes importantes, les réalisations et les efforts grâce à la reconnaissance entre pairs et à des programmes de récompense personnalisables basés sur les performances.

✅ Renforcer la responsabilité et l'engagement: Grâce à des outils de visibilité et de communication intégrés, Empuls favorise l'appropriation et la collaboration autour d'objectifs communs.

✅ Renforcez les valeurs de performance: Célébrez les comportements axés sur les objectifs avec des badges numériques, des cris d'encouragement de l'équipe et des récompenses à base de points qui maintiennent la motivation à un niveau élevé.
Empuls ne se contente pas de soutenir la performance, il renforce l'ensemble du parcours de l'employé, de la définition des objectifs à la reconnaissance, au retour d'information et au développement.
Commencez votre essai gratuit de 30 jours avec Empuls et créez un lieu de travail où chaque objectif semble significatif et réalisable.
Conclusion : Faire des objectifs de performance une habitude, pas une formalité
La définition d'objectifs de performance n'est pas une simple liste de contrôle annuelle des RH - c'est une opportunité permanente d'aligner les employés sur la situation globale, de développer leur potentiel et d'obtenir de véritables résultats commerciaux.
Que vous utilisiez des objectifs SMART, des OKR ou des pyramides d'objectifs, la clé est la cohérence, la clarté et le suivi. Ajoutez à cela des exemples concrets adaptés aux besoins de votre équipe et vous créerez une culture dans laquelle la fixation d'objectifs se fera dans un but précis et non de manière forcée.
Et si vous êtes prêt à aller plus loin, des outils tels que Empuls peuvent simplifier l'ensemble du processus. Qu'il s'agisse d'aligner les objectifs sur les valeurs de l'entreprise, de recueillir les commentaires ou de récompenser les réalisations, Empuls vous aide à transformer les performances en progrès, chaque jour.
🎯 Il est temps de passer de la définition des objectifs à leur réalisation effective.
FAQ
Voici les réponses aux questions les plus fréquemment posées sur les objectifs de performance des salariés.
1. Que sont les objectifs de performance des employés ?
Les objectifs de performance des employés sont des cibles que les employés sont censés atteindre. La définition de ces objectifs permet aux employés de comprendre le travail que l'organisation attend d'eux.
2. Quels sont les bons objectifs d'un entretien d'évaluation ?
Les objectifs de l'évaluation des performances sont importants pour le développement, la motivation et la protection de l'entreprise. Lors de la définition des objectifs de performance, veillez à ce qu'ils soient spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et opportuns (SMART).
3. Quelle est la différence entre les objectifs de performance et les objectifs de résultat ?
Les objectifs de performance vous permettent de vous concentrer sur les détails de la performance de l'employé et non sur le résultat. Les objectifs de résultats, quant à eux, vous permettent de vous concentrer sur la vision globale de ce que les employés essaient de réaliser.
4. La fixation d'objectifs améliore-t-elle les performances ?
Oui, la fixation d'objectifs peut favoriser une meilleure performance des employés, car elle les aide à établir un lien plus étroit avec l'organisation.
5. Comment rédiger des objectifs de performance ?
Vous pouvez rédiger les objectifs de performance de vos employés en utilisant la méthode SMART de fixation des objectifs. Cette méthode permet de s'assurer que les objectifs de performance de vos employés sont spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps. Les objectifs permettent aux employés de comprendre ce que l'on attend d'eux et les délais à respecter.
6. Comment mesurez-vous la réalisation des objectifs de performance ?
Vous pouvez mesurer les objectifs de performance en définissant des objectifs mesurables et des résultats clés (OKR), en utilisant la méthodologie du sprint, en déployant des outils de gestion des tâches, etc. outils de gestion des tâcheset en créant des indicateurs de performance pour les employés.
7. Comment la fixation d'objectifs améliore-t-elle les performances ?
La fixation d'objectifs permet d'orienter l'attention des employés, de susciter de nouveaux comportements et de créer une culture du travail axée sur les résultats. Avec une main-d'œuvre motivée et concentrée, la performance globale de son travail s'améliore également.
8. Comment fixer des objectifs de performance pour les employés ?
Améliorez les performances de votre équipe et favorisez la croissance de votre entreprise en fixant des objectifs mesurables en suivant ces étapes :
- Revoir les objectifs de l'entreprise
- Inviter les employés à participer
- Utiliser la méthode SMART
- Suivre et mettre à jour périodiquement