L'engagement des salariés : Une perspective de recherche

Récemment, dans le cadre d'un programme pour cadres sur le leadership, un professeur a suscité de nombreux rires en racontant la blague suivante :

"On a demandé à un PDG combien de personnes travaillaient dans son entreprise : Il a répondu : "Environ la moitié d'entre eux".

Après la session, plusieurs participants ont abordé le problème sous un angle plus sérieux et ont déploré le fait qu'un nombre important de personnes au sein de leur organisation avaient "décroché" mentalement.

En d'autres termes, "ne confondez jamais activité et accomplissement".

"Les employés réellement engagés sont attirés, inspirés ("Je veux faire cela"), engagés ("Je suis dévoué au succès de ce que je fais") et fascinés ("J'aime ce que je fais") par leur travail.

Les employés engagés se soucient de l'avenir de l'entreprise et sont prêts à investir des efforts discrétionnaires - au-delà du devoir - pour assurer la réussite de l'organisation.

En bref, l'engagement des employés consiste à se lever le matin en se disant : "Super, je vais au travail". - Tim Rutledge (auteur de Getting Engaged : The New Workplace Loyalty)

Qu'est-ce que l'engagement des salariés ?

L'internet propose avec assurance toute une série de définitions de l'engagement des salariés, et tant les praticiens que les chercheurs universitaires se trouvent confrontés à des versions ambiguës de cette notion et les utilisent.

Ils utilisent souvent le terme "engagement des employés" de manière interchangeable en tant qu'état psychologique, comportement ou trait de caractère. Cette ambiguïté est intrinsèque à de nombreux concepts du domaine de la GRH et les experts débattent depuis longtemps de ces définitions.

La définition de l'engagement des salariés selon différentes perspectives

Il existe un certain nombre de définitions populaires et très pertinentes de l'engagement des salariés, qui sont actuellement définies sous trois angles différents : celui de l'employé, celui de l'employeur et celui des deux.

En d'autres termes, certains d'entre eux ne concernent que le rôle de l'employé, d'autres s'adressent à la fois à l'employé et à l'organisation, et d'autres encore ne concernent que l'organisation.

Le point de vue des salariés

1. La définition du rôle de l'emploi (par rapport aux symptômes d'un employé engagé)

2. La définition de la tâche de travail (par rapport à la performance d'un employé engagé)

Le point de vue de l'employé et de l'organisation

3. La définition multidimensionnelle (par rapport à la performance de l'employé et de l'organisation)

La perspective de l'organisation

4. La définition de la pratique de gestion (en ce qui concerne les efforts de l'organisation en faveur de l'engagement des employés)

Prenons une étude de cas qui illustre l'application de ces définitions.

Étude de cas de Sue Thompson

(Extrait de "The Talent Masters", Bill Conaty & Ram Charan)

Partie 1 : L'employé

Sue est titulaire d'un MBA de Wharton et a trois ans d'expérience dans la vente de produits technologiques chez 3M. Elle est sortie major de sa promotion et a passé deux ans chez McKinsey en tant que consultante.

Sue a rejoint Lindell Pharmaceuticals en 2006 et a été nommée directrice des ventes pour le territoire de la Pennsylvanie et du New Jersey, où elle supervisait plus d'une centaine de personnes. Au bout de deux ans, elle dépassait tous les autres territoires et établissait de nouveaux records de vente.

En 2008, lorsque le secteur pharmaceutique est passé de la vente de produits à la vente de valeur, Sue a rapidement compris la réalité et a mis en place les procédures et les mesures nécessaires à la nouvelle approche. Elle a conçu un système exclusif pour étudier les schémas d'utilisation des médicaments afin de donner aux clients des indications sur l'amélioration des soins de santé tout en réduisant les coûts.

Sa force de vente a été soumise à des exercices de formation intensifs et elle a remanié la moitié de son équipe en y ajoutant des personnes ayant des connaissances commerciales ainsi que des connaissances en matière de vente de produits pharmaceutiques. Elle avait également une connaissance approfondie de l'activité de ses clients et de leur compte de résultat.

Partie 2 : L'organisation

Le PDG de Lindell était très attaché à la création d'un vivier de futurs dirigeants et quatre de ses cadres supérieurs étaient chargés de cette tâche. Les réalisations de Sue étaient suivies de très près. Chacun de ces dirigeants ne s'est pas contenté d'observer les chiffres de performance, il a même suivi Sue lors de ses réunions avec les principaux clients.

Ils ont étudié la façon dont elle voyait les choses du point de vue des clients, en leur donnant des informations clés par le biais de l'analyse financière. Ils ont également adoré la façon dont Sue permettait un dialogue efficace avec ses clients. Ils ont appris qu'elle avait réorganisé son travail et qu'elle était en train de le dépasser.

Avant même qu'elle ne s'y attende, le conseil d'administration a décidé, sur la base d'une analyse approfondie de ses performances, de lui confier un rôle de "responsable de la marque" avec des responsabilités en matière de pertes et profits. Cette promotion a accéléré son ascension vers un poste de direction et a ouvert Sue à un environnement idéal pour son développement personnel et professionnel.

Appliquer la définition de l'engagement des employés à l'histoire de Sue

• Si Kahn (définition 1) avait observé cet événement, il aurait conclu que la personne même que Sue était au travail - passionnée et constamment à la recherche de l'excellence - faisait d'elle une employée engagée.
• Si Schaufeli (définition 2) l'avait observée, il aurait conclu que son comportement au travail, la façon dont elle a obtenu des résultats, s'est adaptée aux conditions dynamiques du marché et s'est engagée auprès de ses clients montrent à quel point elle est une employée engagée.
• Si Saks et Selmer (définition 3) avaient observé l'histoire de Sue, ils auraient ajouté la façon dont toute son équipe s'est développée et a progressé et la façon dont l'organisation a facilité ce processus.
• Si la définition 4 devait être utilisée, l'histoire de Sue aurait été une démonstration de la culture de Lindell, qui encourage le leadership et suit attentivement les talents (en d'autres termes, sa stratégie d'engagement du personnel), ce qui a abouti à la reconnaissance extraordinaire des réalisations de Sue.

De même, ces définitions sont des écoles de pensée qui tentent d'appréhender l'engagement des salariés à partir de leurs champs d'application respectifs. Bien que chacune d'entre elles présente des différences notables, toutes ont pour objectif de déduire qu'un employé engagé conduit à un fonctionnement optimisé du lieu de travail.

Causes et effets de l'engagement des salariés

La limite de toutes ces définitions est qu'elles ne précisent pas si les indicateurs d'engagement sont des causes ou des effets de l'engagement d'un employé.

Catherine Bailey, Adrian Madden, Kerstin Alfes et Luke Fletcher ont mené leur très populaire étude de 2017, qui comprenait une synthèse narrative passant en revue plus de 6 000 études primaires sur l'engagement des salariés. Ils ont extrait de ces études cinq causes et cinq effets de l'engagement des employés.

Les différentes causes de l'engagement des salariés

Il est important de comprendre les indicateurs de l'engagement qui en sont la cause afin de comprendre la partie "contrôlable" de l'équation de l'engagement des employés. Ces facteurs, tels qu'ils ont été identifiés par l'étude après avoir éliminé des milliers d'autres facteurs jugés insignifiants, sont énumérés ci-dessous.

‍1. États psychologiques individuels (ressources personnelles)

Il s'avère que les caractéristiques psychologiques individuelles des employés ont une grande influence sur leur état d'engagement. Il s'avère que les perceptions positives que les individus ont de leur force et de leurs capacités personnelles leur permettent de s'engager auprès de l'organisation.

• L'auto-efficacité : Le sentiment d'efficacité personnelle d'un individu, en d'autres termes, la manière dont il peut être utile à l'organisation, semble jouer le rôle le plus important parmi les facteurs psychologiques individuels.
• La résilience : La capacité d'un individu à apprendre rapidement et à s'adapter aux exigences d'un emploi et de l'organisation est un autre facteur important de l'engagement du salarié.
• Capacités personnelles : Les capacités personnelles telles que l'espoir et l'optimisme ont été identifiées comme des facteurs forts qui contribuent largement à maintenir l'engagement de l'individu au sein de l'organisation.

2. Facteurs liés à la conception de l'emploi (ressources de l'emploi)

Les ressources professionnelles telles que le retour d'information, la responsabilisation, les possibilités de développement, la clarté des rôles et l'autonomie s'avèrent être en corrélation positive avec l'engagement d'un employé.

• Le retour d'information : Un bon mécanisme de retour d'information (à la fois de la part de l'employé et pour l'employé) est un facteur déterminant de l'engagement de l'employé et il a été prouvé qu'il y avait une forte corrélation avec les performances.
• Responsabilisation et autonomie : Il a été prouvé que les employés connaissent des niveaux élevés d'engagement lorsqu'ils sont habilités à exercer leurs fonctions de manière autonome.
• Possibilités de développement : Si les employés sont en mesure de voir des trajectoires de croissance et des opportunités suffisantes pour évoluer et prospérer au sein d'une organisation, on a observé qu'ils étaient plus engagés dans leur rôle professionnel.
• Clarté des rôles : Lorsqu'un employé comprend ce qu'il doit faire et ce que l'on attend de lui - en termes de contenu de ses tâches, de méthodes de travail et de priorités - on sait qu'il s'engage davantage dans l'organisation.

3. Perception du leadership et de la gestion (ressources en matière de leadership)

Le soutien de la hiérarchie est le facteur le plus important de l'engagement d'un employé en ce qui concerne la perception du leadership. Les organisations dotées d'un leadership transformationnel s'avèrent également être les plus engagées parmi les autres.

D'autres éléments du leadership, tels que la confiance en son manager/leader, l'éthique de l'équipe dirigeante, le coaching des superviseurs, l'échange entre le leader et les membres et le comportement d'autonomisation du leader, ont tous montré une forte corrélation positive avec l'engagement.

4. Perception des facteurs liés à l'organisation et à l'équipe (ressources organisationnelles)

Le soutien organisationnel, les pratiques de GRH de l'organisation, son climat psychosocial, le fit personne-organisation, la confiance, l'engagement au niveau de l'équipe et la communication font partie des facteurs organisationnels et d'équipe qui influencent l'engagement des employés.

5. Interventions ou activités organisationnelles (ressources externes)

Les programmes de formation et de développement, les nouvelles méthodes de travail et les autres activités d'engagement menées par l'entreprise constituent des ingrédients essentiels pour stimuler l'engagement des employés.

Effets de l'engagement des salariés

Que signifie pour l'organisation un employé engagé ou une équipe engagée ? Cette section explore tout ce qui résulte de l'engagement des salariés. Elle fournit également aux responsables des ressources humaines des arguments solides pour convaincre les organisations de miser sur l'engagement.

Des études crédibles montrent que la satisfaction des employés a une influence positive sur la satisfaction des clients. L'étude de Forbes Insights révèle ce qui suit :

Les organisations engagées ont quatre fois plus de chances d'atteindre une croissance supérieure à 10 % et trois fois plus de chances d'obtenir un score de promoteur net (NPS) dans le quartile supérieur.

• Si une entreprise est leader en matière d'engagement, elle a quatre fois plus de chances que les autres d'atteindre une croissance supérieure à 10 %.
• Ces entreprises sont également trois fois plus susceptibles que les autres de se situer dans le quartile supérieur des scores NPS des clients.

Les implications de l'engagement des salariés sont considérables et nous présentons ci-dessous les cinq plus importantes, telles qu'elles ressortent de l'étude, parmi des milliers d'autres variables d'effet.

‍1. Résultats de l'organisation en matière de performance

Il est prouvé que l'engagement des salariés influe sur toute une série de résultats, tels que les performances de l'équipe, la qualité du service, les performances des salariés évaluées par les clients et la fidélité de ces derniers. Les indicateurs de performance au niveau de l'organisation s'améliorent considérablement grâce à la promotion de l'engagement organisationnel.

2. Performance des individus dans leur rôle

Le NPS, la qualité du service et l'évaluation des performances sont quelques-uns des indicateurs qui sont influencés positivement lorsque l'employé est engagé.

3. Les performances extra-professionnelles des individus

Les comportements des employés tels que la citoyenneté organisationnelle, l'innovation et l'offre de services adaptés peuvent être considérés comme augmentant avec l'augmentation de l'engagement des employés.

4. Bien-être et perception de la santé

Le bien-être des employés et les perceptions liées à la santé, telles qu'un état de santé positif, moins de signes de stress/d'épuisement, la vigueur, le dévouement, la satisfaction de vivre et le moral, sont manifestés par les employés engagés.

L'engagement des employés va de pair avec le bien-être et la résilience. Empuls intègre des initiatives de bien-être directement sur le lieu de travail par le biais de défis de remise en forme, de ressources en santé mentale et de programmes de pleine conscience. En promouvant le bien-être physique et émotionnel dans le cadre de la vie professionnelle quotidienne, Empuls aide les entreprises à créer une culture où les employés s'épanouissent, et pas seulement survivent.

5. Attitudes liées au travail

Les employés engagés ont moins l'intention de quitter leur emploi, font preuve d'un engagement organisationnel élevé et d'une grande satisfaction au travail.

Bien qu'elle ne l'ait pas dit explicitement, tout ce que Sue a fait montre qu'elle était engagée et qu'elle possédait un engagement organisationnel élevé.

6. Satisfaction des clients

Les pratiques d'engagement ne concernent pas seulement les performances des employés, mais aussi vos bénéfices, la réputation de l'entreprise et la satisfaction des clients.

L'amélioration des performances des employés dans le domaine de la gestion des relations avec la clientèle et des services de relations publiques ou de la gestion des réclamations des clients entraîne des résultats positifs en termes d'amélioration de la satisfaction de la clientèle. De meilleurs produits sont également un autre moyen d'impressionner votre client et de développer une relation durable.

Comprendre la différence entre un employé engagé et un employé désengagé

Ces employés sont non seulement malheureux et mécontents de leur travail, mais ils agissent aussi parfois contre l'intérêt de l'entreprise. Ils sont capables de créer des effets négatifs sur les relations de l'entreprise avec ses clients et même de nuire à la réputation de l'entreprise en général.

Traits de caractère des salariés engagés

• Optimiste
• Esprit d'équipe
• Dépasser les limites
• Orienté vers les solutions
• Désintéressé
• Montrer une passion pour l'apprentissage
• Transmettre le mérite mais accepter le blâme

Caractéristiques des employés désengagés

• Pessimiste
• Autocentrisme
• Absentéisme élevé
• Attitude négative
• Egocentrique
• Se concentrer sur la valeur monétaire
• Accepter le crédit mais transmettre le blâme

En outre, l'entreprise risque de perdre des ressources précieuses, de l'argent, du temps et des dirigeants qui sont investis dans ces employés. Si le nombre de salariés désengagés est élevé dans l'organisation, même les efforts des salariés engagés risquent de ne pas porter leurs fruits.

Au contraire, un employé engagé est très concentré et motivé. Il s'implique davantage dans la culture de travail de l'organisation et dans ses propres performances au profit de l'entreprise. Il s'efforce d'obtenir de meilleurs résultats et d'atteindre les objectifs de l'organisation, qu'ils soient petits ou grands.‍

Différencier l'engagement des salariés d'autres termes apparentés

Le terme "engagement des employés" est apparu dans les études de gestion au début des années 1990. Auparavant, et encore aujourd'hui, ce terme a souvent été mal interprété et associé à d'autres termes connexes tels que la satisfaction des employés, la reconnaissance et l'appréciation des employés, l'expérience des employés, la culture du lieu de travail, et bien d'autres encore.

Bien que les terminologies susmentionnées décrivent la relation d'un employé avec l'organisation sous différents aspects et à différents niveaux, aucune d'entre elles ne décrit le degré d'engagement d'un employé dans son travail comme le fait le terme d'engagement des employés.

Bien que d'autres aient leur propre place dans l'étude de la gestion des employés, pour évaluer la productivité de vos employés, vous devez vérifier leur degré d'"engagement".

Comment mesurer l'engagement des salariés ?

Le degré d'engagement d'un employé peut être mesuré sous trois aspects :

• La performance de l'employé et sa relation avec les objectifs de son équipe/les membres de l'équipe.
• Le lien entre l'employé et les valeurs et objectifs de l'organisation et son appréciation de ces derniers.
• Comment l'employé perçoit-il son évolution professionnelle dans sa trajectoire de carrière ?

Cela dit, la meilleure façon de mesurer les avantages des techniques et stratégies d'engagement est de vérifier l'amélioration des performances de l'équipe ou de l'employé ou de mener une enquête par sondage à l'aide d'une série de questions appropriées.

L'évaluation des résultats des questions permet de déterminer le score d'engagement d'un employé par le biais d'une mesure du NPS.

Pour mesurer avec précision l'engagement des salariés, il faut être à l'écoute en permanence et ne pas se contenter d'enquêtes annuelles qui ne donnent souvent qu'une image statique et dépassée. Le véritable engagement est dynamique - il fluctue en fonction des expériences, des actions des dirigeants, de la charge de travail et de la reconnaissance. Des plateformes comme Empuls facilitent cette écoute permanente en permettant aux entreprises de lancer des enquêtes régulières, de recueillir des commentaires en temps réel et de suivre les sentiments de manière cohérente au sein des équipes.

Empuls propose également des analyses approfondies des enquêtes et un suivi des scores d'engagement, ce qui permet aux dirigeants de découvrir des tendances cachées, de surveiller les changements de moral et de repérer les risques de désengagement avant qu'ils ne s'aggravent. Avec ces informations à portée de main, les organisations peuvent prendre des décisions basées sur des données, affiner les stratégies d'engagement et prendre des mesures proactives et opportunes pour renforcer l'engagement, la satisfaction et la loyauté des employés.

Stratégies d'engagement des salariés

Maintenant que nous avons décrit ce qu'est un employé engagé et les avantages qu'il y a à maintenir l'engagement des employés, nous devons comprendre comment engager vos employés, c'est-à-dire la sauce secrète ! Voici quelques-uns des principaux ingrédients qui contribuent à l'engagement des employés dans n'importe quel lieu de travail :

1. Accorder la même importance à tous les niveaux

‍Lamotivation doit être présente à tous les niveaux de l'organisation, non seulement au sommet, mais aussi à la base. Ils sont la force motrice d'une organisation et sont les évangélistes de votre marque. Il est donc important d'instiller un sentiment d'importance personnelle à tous les niveaux de l'organisation.

2. Être axé sur les personnes

‍Lesorganisations qui cultivent une culture axée sur les personnes ont une meilleure approche pour traiter les griefs des employés, donner et recevoir un retour d'information. Cela permet d'améliorer les performances, ce qui est également l'objectif d'autres approches.

3. Discuter de l'engagement des salariés

‍Prêtezattention au niveau d'engagement de vos équipes et de l'ensemble de l'organisation. Inscrire les discussions sur les techniques d'engagement à l'ordre du jour des réunions. Cultivez une culture de récompense et d'appréciation des contributions individuelles à tous les niveaux du personnel.

4. Permettre aux employés de s'exprimer

Vos efforts en matière de bien-être des employés sont incomplets si vous ne demandez pas un retour d'information. Réalisez des enquêtes et des sessions de feedback pour connaître leur degré d'engagement et leurs préférences. Vous pouvez également demander un retour d'information ouvert et des suggestions.

5. Intégrer la flexibilité

Faites preuve de souplesse dans vos projets d'engagement des salariés. Les plans peuvent nécessiter des corrections ou des changements en fonction de la situation. Par exemple, la pandémie de grippe aviaire a donné un nouveau sens à l'engagement des employés.

6. Améliorer la communication

La communication est un autre facteur important de l'engagement des employés. Une mauvaise communication sur le lieu de travail, parfois sous la forme de directives vagues de la part des dirigeants ou d'un manque de transparence, entraîne souvent des conséquences inévitables telles que :

• Retard ou non-réalisation de projets
• Moral bas
• Objectifs de performance manqués
• Ventes perdues

Les dirigeants peuvent améliorer l'engagement des employés en étant clairs, transparents et cohérents dans leurs actions et leur communication.

Par exemple, si votre entreprise est sur le point de connaître une période de changement important, les dirigeants doivent guider les employés à travers la situation, leur faire comprendre l'impact que cela aura sur leur rôle et les tenir au courant tout au long du processus.

Améliorer la communication entre les employés, les managers et les dirigeants. L'utilisation d'un outil de communication avec les employés peut contribuer à améliorer la communication et la transparence, ce qui favorise la confiance dans l'organisation et ses dirigeants.

7. Donner un retour d'information régulier

Donnez régulièrement un retour d'information sur les performances de vos employés. Connaissez mieux vos employés, leurs aspirations, leurs objectifs de vie, leurs objectifs familiaux, etc. Encouragez l'engagement des employés et les enquêtes de satisfaction.

Identifier et traiter rapidement les problèmes de performance. Faites en sorte que les employés se sentent responsabilisés au travail. Sensibilisez-les à l'évolution des objectifs de l'organisation. Alignez vos stratégies d'engagement sur vos principaux objectifs commerciaux et sur les résultats de l'organisation.

8. Reconnaissance des employés

Des études ont montré que "les récompenses et la reconnaissance des employés ont une incidence directe sur leurs performances et constituent une forme de retour d'information efficace". Les dirigeants peuvent donc améliorer l'engagement de tous les employés en exprimant régulièrement leur reconnaissance.

Dire "merci", reconnaître le bon travail, offrir des primes ou faire des éloges sont des moyens simples de reconnaître les employés. Lorsque les employés se sentent reconnus de manière adéquate par leur employeur, ils sont moins enclins à démissionner.

Renforcez votre stratégie d'engagement des employés avec Empuls

La création d'une culture de l'engagement ne se limite pas à de bonnes intentions - elle exige les bons outils et une action cohérente. C'est là qu'intervient Empuls . Empuls est une plateforme d'engagement des employés tout-en-un conçue pour aider les organisations à créer des lieux de travail connectés, motivés et prospères.

Voici comment Empuls rend l'engagement des employés facile et efficace :

✅ Un retour d'information continu et des enquêtes de satisfaction: Empuls permet aux entreprises de mesurer régulièrement l'engagement par le biais d'enquêtes de pouls, de formulaires de feedback et de suivi eNPS, aidant ainsi les dirigeants à comprendre le sentiment des employés et à agir rapidement.

✅ Un intranet social pour une meilleure communication: Empuls crée des communautés plus fortes sur le lieu de travail grâce à des canaux dédiés à la communication d'équipe, à la reconnaissance par les pairs, aux groupes d'intérêt et aux célébrations virtuelles, ce qui permet aux employés de se sentir plus connectés.

✅ Reconnaissance et récompenses: Avec Empuls, la reconnaissance du bon travail devient une habitude quotidienne. Les managers et les pairs peuvent donner instantanément des coups de chapeau, des points et des récompenses, renforçant ainsi une culture de l'appréciation dans toute l'organisation.

✅ Programmes de bien-être: Empuls intègre de manière transparente des initiatives de bien-être telles que des défis de remise en forme, des ressources en matière de santé mentale et des avantages liés au mode de vie dans les routines quotidiennes des employés, favorisant ainsi un bien-être holistique.

✅ Des avantages exclusifs: Grâce à la place de marché d'avantages et de réductions d'Empuls, les entreprises peuvent proposer à leurs employés des milliers d'offres exclusives, un accès aux salaires anticipés et des avantages sociaux permettant de réduire les impôts, ce qui rend la vie quotidienne plus gratifiante.

Empuls fournit tout ce dont les organisations ont besoin pour engager, apprécier et fidéliser leur personnel, le tout au travers d'une plateforme puissante et facile à utiliser. Il ne s'agit pas seulement d'augmenter les scores d'engagement ; il s'agit de créer un lieu de travail où les employés ont vraiment envie de rester, d'évoluer et de réussir.

L'avenir de l'engagement des salariés

L'engagement des salariés n'est plus seulement une tendance, mais une nécessité dans le monde des affaires. Les dirigeants, les RH et les managers reconnaissent aujourd'hui l'importance d'une culture de l'employé au sein de l'organisation.

Plusieurs recherches et études ont été menées dans le domaine de la gestion des ressources humaines afin de mettre en évidence les techniques les plus efficaces d'engagement des salariés et de comprendre ainsi leur comportement en profondeur.

La nouvelle ère consiste à gérer l'engagement des employés par le biais de la technologie. Ces solutions logicielles offrent une plateforme qui s'intègre de manière transparente dans notre vie professionnelle quotidienne et représente virtuellement les données relatives à l'engagement des employés.

Parmi les principales plateformes, Empuls est une plateforme SaaS qui aide les RH et les responsables des ressources humaines à utiliser une approche holistique et multidimensionnelle de l'engagement des salariés. Elle comporte de nombreuses fonctionnalités qui facilitent le processus de création d'un engagement positif des employés sur le lieu de travail.