10 stratégies efficaces d'engagement des apprenants pour motiver votre équipe à aller plus loin

Aujourd'hui, les équipes de L&D et de RH sont en train de passer à un écosystème hybride qui continuera d'englober des équipes à distance et des équipes au bureau. Mais la formation dans un environnement de travail hybride nécessite un nouvel état d'esprit pour l'engagement de l'apprenant.

Bien que la transition initiale puisse présenter des défis et des obstacles pour les équipes de L&D et de RH, les avantages d'une stratégie efficace d'engagement de l'apprenant hybride sont évidents. Appliquée de manière appropriée, cette stratégie peut accroître l'efficacité et la productivité des employés de votre organisation, améliorer la motivation et la satisfaction des employés et réduire les taux de rotation du personnel.

Cet article présente les dix stratégies d'engagement des apprenants les plus efficaces pour motiver les employés au travail. De la compréhension des problèmes d'apprentissage réels à la création de plans de carrière personnalisés, en passant par l'autonomie accordée aux employés pour déclarer leurs propres besoins d'apprentissage, nous avons tout ce qu'il faut.

Découvrons les différentes stratégies d'engagement de l'apprenant.

10 meilleures stratégies d'engagement des apprenants

Cependant, l'engagement réel n'est pas une affaire d'apprentissage ponctuelle et sans lendemain. Il faut du temps. En fin de compte, vous voulez que vos employés s'intéressent à votre contenu suffisamment longtemps pour atteindre les objectifs de performance personnelle et organisationnelle. L'engagement de l'apprenant se produit au fil du temps, à mesure que les apprenants progressent dans leur développement et commencent à libérer tout leur potentiel.

Comprenons à présent les différentes stratégies d'engagement des apprenants qui peuvent aider les organisations à atteindre une motivation optimale de leurs employés.

1. Comprendre les défis auxquels les employés sont confrontés dans leur rôle

Ce qu'il faut savoir :

• Les employés restent motivés et engagés lorsqu'ils peuvent exécuter leurs tâches et obtenir de bons résultats, ce qui permet aux entreprises d'économiser les coûts liés à l'embauche de nouveaux employés à chaque fois.
• Il est essentiel de comprendre les défis auxquels vos employés sont confrontés, mais ce n'est pas toujours simple. Il doit exister un canal de communication approprié entre les employés, la direction et les équipes de formation et de développement.
• Même si vous avez donné aux employés la possibilité de s'exprimer, par exemple par le biais d'enquêtes d'engagement annuelles, cela ne suffit pas. Les possibilités de communication doivent être fréquentes, surtout dans l'environnement hybride d'aujourd'hui. Cela garantit aux employés que leurs contributions et leurs questions sont toujours les bienvenues.
• Avec la mise en place de nouveaux systèmes, les équipes de L&D et de RH doivent comprendre les défis auxquels les employés sont confrontés dans leur travail afin de mettre en évidence les besoins d'apprentissage et les lacunes en matière de compétences. Les salariés disposent ainsi d'une plateforme pour répondre à leurs besoins en matière d'apprentissage et les orienter.
• Adopter une culture du "upvote" en partageant publiquement les lacunes en matière de connaissances et en invitant les pairs à combler ces lacunes en interne.
• Vous devez également veiller à ce que les employés disposent de canaux accessibles pour mettre en évidence les questions et les problèmes liés à leur rôle et à leurs responsabilités, c'est-à-dire, essentiellement, ce qui les empêche de donner le meilleur d'eux-mêmes. Cette approche vous permet d'identifier de manière proactive les besoins d'apprentissage et de développer des solutions pour les aider à acquérir les compétences appropriées.

2. Veiller à ce que chaque employé dispose d'un plan de développement de carrière personnalisé

Ce qu'il faut savoir :

• Les employés veulent sentir qu'ils ont la possibilité d'évoluer. Assurez-vous de pouvoir développer un cadre de carrière et de l'adapter à chaque employé en organisant régulièrement des entretiens individuels.
• Lorsque vous gérez le développement de carrière d'équipes à distance, il est essentiel de communiquer fréquemment avec vos travailleurs. Cette interaction doit inclure des réunions régulières avec les membres de l'équipe, à la fois en tête-à-tête et en ligne, afin d'être à l'écoute de leurs attentes et aspirations en matière de carrière.
• Ce type de soutien peut aider les employés à se sentir valorisés et à accroître leur productivité et leur loyauté. Identifiez les étapes spécifiques à franchir et les ressources de soutien dont les employés auront probablement besoin tout au long de leur parcours.
• Adoptez un plan de succession pour montrer aux employés à haut potentiel que vous souhaitez investir dans le développement de leurs talents professionnels et les voir devenir les futurs dirigeants de l'organisation.
• Une communication claire, directe et cohérente de la part des supérieurs immédiats sur les étapes de l'évolution de carrière peut aider les travailleurs à se sentir plus engagés et les inciter à acquérir de nouvelles compétences.

3. Laisser les employés déclarer leurs propres besoins en matière d'apprentissage en décentralisant l'apprentissage

Ce qu'il faut savoir :

• Une analyse des besoins en formation pour identifier les besoins d'apprentissage de vos employés. Mais plutôt que d'utiliser l'approche traditionnelle descendante selon laquelle les responsables départementaux et les services de formation et de développement évaluent les besoins en formation et créent des supports de cours, adoptez une approche ascendante selon laquelle les employés déclarent ce qu'ils veulent apprendre.
• Dans l'approche descendante traditionnelle, les managers sont les seuls à décider de ce que les employés doivent apprendre. Le processus décisionnel est centralisé, car ils fixent les objectifs d'apprentissage, identifient les lacunes en matière de connaissances et prescrivent des recommandations de cours. Bien que l'opinion des membres de l'équipe puisse être sollicitée au cours du processus, elle n'aura que peu d'impact sur le processus de prise de décision.
• Veillez à ce que les employés puissent donner leur avis sur un besoin d'apprentissage afin que les équipes de L&D et de RH sachent où donner la priorité aux tâches et à la création de contenu.
• Une fois que les employés ont identifié leurs lacunes en matière d'apprentissage, donnez-leur l'autonomie nécessaire pour qu'ils deviennent des experts en la matière et qu'ils créent eux-mêmes des cours. Cela leur permet d'enseigner et d'apprendre les uns des autres.
• Avec cette approche, les employés choisissent le contenu de leur formation en fonction de leurs intérêts et de leurs besoins d'apprentissage. En pratique, cela signifie que n'importe quel membre de l'équipe peut faire une demande ou créer un besoin d'apprentissage, et que d'autres employés peuvent utiliser leurs compétences uniques pour développer des cours afin de répondre à ces besoins.
• L'approche ascendante permet aux employés de choisir ce qu'ils veulent apprendre et de déterminer les meilleurs moments pour s'engager dans l'apprentissage.

4. Comprendre ce que veulent réellement vos apprenants

Ce qu'il faut savoir :

• Les apprenants sont plus susceptibles de donner le meilleur d'eux-mêmes lorsqu'ils savent ce que l'on attend d'eux. La définition et la communication d'objectifs d'apprentissage clairs dans un langage auquel ils peuvent s'identifier est l'une des stratégies essentielles d'engagement de l'apprenant pour capter l'attention de votre employé dès le départ.
• La première étape consiste à comprendre les besoins de développement de vos apprenants et la manière dont ils sont liés aux objectifs plus larges de l'entreprise. Il peut s'agir d'enquêtes simples qui interrogent les apprenants sur leurs expériences d'apprentissage antérieures. Investissez du temps pour comprendre les besoins uniques de chaque apprenant.
• Dans tout processus d'apprentissage, il devrait y avoir un certain chevauchement entre les objectifs du cours et les objectifs personnels de l'apprenant. Par exemple, un cours de communication devrait prendre en compte les objectifs individuels d'un apprenant qui cherche à améliorer sa confiance en soi dans des scénarios de communication à haute pression, tels que la négociation de contrats avec des clients.

5. Envisager un système de gestion de l'apprentissage collaboratif

Ce qu'il faut savoir :

• Amener les responsables L&D et RH à adopter les LMS pour gérer l'ensemble du cycle de vie du processus d'apprentissage au sein de l'entreprise. La plupart des organisations ont adopté le eLearning pour former leurs employés à travailler à distance dans l'écosystème hybride moderne.
• Dispensez des formations par le biais de vidéos, de quiz, de cours interactifs et d'enquêtes de satisfaction. Comme ils sont virtuels, vous pouvez les suivre à tout moment et depuis n'importe quel endroit. Ils constituent un système d'apprentissage idéal pour une main-d'œuvre de plus en plus éloignée.
• Lors de la sélection d'un LMS, y compris d'un LMS mobile, choisissez un LMS doté de fonctions sociales qui permettent une intégration structurée, une collaboration avec les pairs et un apprentissage autonome, afin que les employés puissent enseigner et apprendre ensemble dès le début.

6. Inclure la gamification dans vos programmes de formation

Ce qu'il faut savoir :

• La ludification de l'apprentissage consiste à utiliser des éléments de jeu, des récompenses, des classements, des mécanismes et des principes dans un contexte non ludique afin de mieux impliquer les utilisateurs. La gamification a été adoptée dès le stade du recrutement par le biais de la psychométrie et peut être étendue à la formation et au développement au cours du processus de formation.
• Lors de l'élaboration d'une stratégie de gamification pour vos employés, il y a plusieurs décisions à prendre. Décidez s'il convient d'ajouter des éléments de jeu à la structure ou au contenu dans le cadre de la gamification du contenu.
• Modifier le contenu en ajoutant des éléments tels que des simulations, des boucles de rétroaction, des défis et des récits sans transformer l'apprentissage en jeu. Adopter la gamification des performances par des mots d'encouragement. Par exemple, lorsque les employés décrochent, envoyez-leur des messages de motivation et récompensez-les pour leur travail.
• Les organisations doivent créer une situation gagnant-gagnant où les employés restent engagés en rendant le processus d'apprentissage amusant. Les employés sont beaucoup plus susceptibles de se souvenir des informations qu'ils apprennent par le biais de la gamification que dans le contexte d'une salle de classe traditionnelle.
• En utilisant des méthodes interactives basées sur des scénarios de travail réels, les équipes de L&D peuvent aider les employés à transférer leurs nouvelles connaissances dans le contexte de leurs fonctions.

7. Donner aux apprenants la possibilité d'offrir un retour d'information en temps réel

Ce qu'il faut savoir :

• Que vous formiez des débutants sans expérience ou des dirigeants qui travaillent dans l'entreprise depuis des années, il vous incombe d'offrir des possibilités de formation et de développement professionnel à chacun et de veiller à ce que l'entreprise tire profit de son investissement dans la formation des employés.
• Les employés bien formés sont plus susceptibles de rester heureux et engagés dans leur travail, car une formation adéquate donne aux gens le sentiment d'être plus compétents et réduit la frustration.
• La formation contribue également à la mobilisation des employés, en leur faisant comprendre leur rôle dans l'organisation et le pouvoir qu'ils ont de faire la différence.
• Lors de l'intégration de la formation, créez une plateforme de retour d'information où les employés partagent leurs points de vue sur le cours dans votre LMS. Impliquez-les et demandez-leur dans quelle mesure la formation répond à leurs besoins individuels et ce qui peut être amélioré.
• Compte tenu de la diversité démographique de la main-d'œuvre, le retour d'information est essentiel. L'une des meilleures façons d'améliorer l'expérience du retour d'information dans une organisation multigénérationnelle est de donner et de recueillir le retour d'information à tout moment, mais en plus petites quantités et par le biais d'interactions moins formelles.
• Par exemple, les milléniaux ont été préparés pour des services de livraison le jour même où ils obtiennent un retour d'information rapide, continu et sans friction. Au lieu de traiter le retour d'information comme un événement à programmer, traitez-le comme un processus continu.

8. Proposer des modules d'apprentissage digestes et faire preuve de créativité

Ce qu'il faut savoir :

• Les besoins de formation de chaque employé sont différents. Par exemple, certains types d'apprentissage, tels que les certifications et la formation à la conformité, nécessitent beaucoup de temps et d'informations, tandis que d'autres types d'apprentissage requièrent des informations de courte durée.
• Avec toute la pression du travail à distance, il est généralement facile de se laisser distraire de ses tâches. Par conséquent, si vous souhaitez impliquer vos apprenants, faites en sorte que l'apprentissage se fasse par petites bouchées, car cela permet de retenir leur attention.
• Le micro-apprentissage permet de diviser le matériel d'apprentissage en petits morceaux faciles à digérer et à retenir dans notre cerveau.
• Microlearning creates more learning efficiency and helps to retrieve retained information when needed. Get creative with the format of the courses and incorporate videos and interactive content that will make it easy to remember the key points.

9. Adopter une approche d'apprentissage mixte

Ce qu'il faut savoir :

• L'apprentissage mixte est une approche que les professionnels de l'apprentissage et du développement des employés peuvent adopter pour mener à bien l'intégration et la formation des employés. Une approche d'apprentissage mixte comprend un mélange de cours en ligne, d'ateliers en personne, de salles de classe en ligne et de webinaires pour maintenir l'engagement des employés.
• Les gens ont tendance à mieux apprendre lorsqu'ils peuvent contrôler leur rythme d'apprentissage. Lorsqu'il s'agit de formation en entreprise, les employés ne sont pas des étudiants classiques et peuvent être confrontés à des contraintes de temps, tout en conciliant une lourde charge de travail et une vie de famille.
• L'établissement d'un calendrier en fonction des besoins de l'entreprise entraîne une baisse de la qualité de l'apprentissage, et les employés risquent également d'abandonner. L'apprentissage mixte permet aux apprenants d'étudier en ligne à leur rythme et, en outre, de gérer commodément le rythme au lieu de le faire imposer par l'apprenant le plus rapide ou le plus lent d'un groupe.
• Bien que certaines des approches d'apprentissage mixte adoptées comportent encore les éléments traditionnels d'une formation descendante où l'information est transmise par l'instructeur, il est essentiel d'adopter des approches modernes d'apprentissage mixte qui combinent l'apprentissage collaboratif synchrone et le travail asynchrone.
• Cette nouvelle approche de l'apprentissage mixte examine les expériences d'apprentissage qui devraient être incluses dans l'apprentissage asynchrone et celles qui devraient être synchrones, tout en adoptant la collaboration comme facteur critique de succès. En outre, ce nouveau format exige une création de contenu plus rapide, un contenu plus attrayant et garantit aux apprenants une plus grande flexibilité.

10. Proposer un apprentissage mobile

Ce qu'il faut savoir :

• Selon Forrester, l'apprentissage mobile va au-delà de l'utilisation d'appareils mobiles. Il s'agit de comprendre les comportements mobiles de vos employés et de développer vos stratégies d'apprentissage en conséquence.
• Les responsables de la formation et du développement doivent commencer à envisager le développement du contenu sous l'angle de la mobilité. Il s'agira de sélectionner et de structurer le contenu et de tirer parti des capacités polyvalentes des smartphones.
• Avec les téléphones, vous pouvez passer en toute transparence du texte aux vidéos, aux sites web de référence et aux applications de partage. Cela implique une approche entièrement nouvelle de la conception des programmes de formation. Développez des supports de formation accessibles sur tous les appareils utilisés par vos employés et permettez-leur d'apprendre à leur convenance.

Conseil bonus : promouvoir une culture de l'apprentissage collaboratif

L'apprentissage collaboratif fait appel à des équipes pour améliorer l'apprentissage en travaillant ensemble. Le groupe travaille ensemble pour acquérir de nouvelles compétences et de nouveaux concepts, résoudre des problèmes et accomplir des tâches.

Les organisations peuvent intégrer des applications éducatives, des webinaires et des programmes d'ateliers qui incitent les employés à écouter les points de vue des autres, à les articuler et à les comprendre en détail en tant qu'équipe.

Lorsqu'elles développent une culture de l'apprentissage solide, les organisations doivent se concentrer sur l'apprentissage collaboratif et aspirer à le rendre dynamique. Permettez aux membres de votre équipe d'explorer leur créativité individuellement et en équipe au travail.

Une culture de l'apprentissage collaboratif donne la parole à chacun et permet aux idées des "experts en la matière" de circuler librement au sein de l'organisation. En outre, elle encourage l'apprentissage continu entre pairs et favorise un état d'esprit de croissance.

Une culture de l'apprentissage collaboratif permet de trouver différents moyens de résoudre les problèmes au sein des équipes. Cela commence par l'apprentissage, par votre équipe, du rôle des autres équipes dans l'entreprise et de la manière dont chaque équipe s'insère dans le tableau d'ensemble. Votre entreprise sera alors mieux équipée pour résoudre des problèmes complexes sans effort.