10 estrategias de participación del alumno para motivar a su equipo

Hoy en día, los equipos de I+D y RRHH están en transición hacia un ecosistema híbrido que seguirá abarcando equipos remotos y presenciales. Pero la formación en un entorno de trabajo híbrido requiere una nueva mentalidad de aprendizaje para involucrar al alumno. 

Aunque la transición inicial puede presentar retos y obstáculos para los equipos de I+D y RRHH, los beneficios de contar con una estrategia híbrida eficaz de participación del alumno son evidentes. Cuando se aplica adecuadamente, esta estrategia puede aumentar la eficiencia y la productividad de los empleados de su organización, mejorar la motivación y la satisfacción de los empleados y reducir las tasas de rotación de personal. 

Este artículo profundiza en nuestras diez estrategias más eficaces para motivar a los empleados en el trabajo. Desde la comprensión de los problemas reales de aprendizaje hasta la creación de planes de carrera personalizados y la concesión a los empleados de autonomía para declarar sus propias necesidades de aprendizaje. 

What is learner engagement strategy? 

A learner engagement strategy is a structured approach designed to capture, maintain, and enhance learners’ interest, motivation, and participation in an educational or training program. Whether in corporate training, e-learning, or classroom settings, these strategies ensure that learners actively engage with the material, leading to better knowledge retention and skill development. 

El compromiso del alumno describe la atención que prestan sus empleados a los contenidos y programas de aprendizaje. Un programa y una experiencia de aprendizaje atractivos deben ser útiles para sus empleados y hacer que se sientan entusiasmados. También debe inspirarles a compartir sus nuevas habilidades con el resto de sus compañeros. 

However, real engagement is not a one-time, wow-your-socks-off learning affair. It takes time. Ultimately, you want your employees to engage with your content long enough to achieve personal and organizational performance goals. Learner engagement happens over time as learners progress in their development and start to unlock their full potential. 

Why is learner engagement important?

Engaged learners are more likely to retain information, apply skills effectively, and achieve desired learning outcomes. Without engagement, training programs may fall flat, leading to high dropout rates, lower productivity, and ineffective knowledge transfer. 

10 Best learner engagement strategies 

Let’s understand the different learner engagement strategies that can help organizations to achieve ultimate employee motivation. 

1. Entender los retos a los que se enfrentan los empleados en sus funciones

Employees consider learning and development essential, as it helps them acquire the appropriate skills to perform their tasks. According to a report published by SHRM, 86% of employees want on-job training to improve their job performance. 

Lo que hay que saber: 

• Los empleados permanecen motivados y comprometidos cuando pueden ejecutar sus tareas y rendir bien, lo que ahorra a las empresas el coste de contratar nuevos empleados cada dos por tres. 
• Understanding the challenges that your employees face is essential but not always straightforward. There has to be an appropriate communication channel between employees, management, and L&D teams. 
• Although you may have provided an avenue for employees to express themselves, for instance, through annual engagement surveys, this is not enough. There have to be frequent communication opportunities, especially in today's hybrid environment. This assures employees that their inputs and queries are always welcome. 
• Con los nuevos sistemas implantados, los equipos de I+D y RRHH deben comprender los retos a los que se enfrentan los empleados en sus puestos de trabajo para poner de relieve dónde existen necesidades de aprendizaje y carencias de competencias. Proporciona una plataforma para que los empleados aborden y dirijan sus necesidades de aprendizaje. 
• Adopt an "upvote" culture of publicly sharing knowledge gaps and inviting peers to fill those gaps internally. 
• También debe asegurarse de que los empleados disponen de canales accesibles para poner de relieve cuestiones y problemas relacionados con sus funciones y responsabilidades, esencialmente, lo que les impide rendir al máximo. Este enfoque le permite identificar de forma proactiva las necesidades de aprendizaje y desarrollar soluciones para ayudarles a adquirir las competencias adecuadas. 

2. Garantizar que cada empleado disponga de un plan de desarrollo profesional personalizado. 

Los planes de desarrollo de los empleados son planes de acción que incluyen documentos de trabajo que utilizan tanto los empleados como los superiores jerárquicos. No solo garantizan el crecimiento personal de los empleados, sino que también desarrollan su capacidad para lograr más en el lugar de trabajo, ayudan a los empleadores a retener a sus mejores talentos y a cumplir los objetivos de la organización. 

Lo que hay que saber: 

• Los empleados quieren sentir que tienen oportunidades de crecer. Asegúrate de que puedes desarrollar un marco de carrera profesional y adaptarlo a cada empleado manteniendo conversaciones individuales periódicas. 
• Cuando se gestiona el desarrollo profesional de equipos remotos, es esencial comunicarse frecuentemente con los trabajadores. Esta interacción debe incluir reuniones periódicas con los miembros del equipo, tanto individuales como en línea, para estar en sintonía con sus expectativas y aspiraciones profesionales. 
• Este tipo de apoyo puede contribuir a que las personas se sientan valoradas y a una mayor productividad y lealtad. Identifique los hitos específicos para el logro y los recursos de apoyo que los empleados probablemente necesitarán aprovechar a lo largo de su recorrido. 
• Adopt succession planning to demonstrate to high-potential employees that you want to invest in their professional talent development and see them evolving into future leaders for the organization. 
• Una comunicación clara, directa y coherente por parte de los jefes inmediatos sobre los pasos a seguir en la carrera profesional puede ayudar a los trabajadores a sentirse más comprometidos e inspirarles para aprender nuevas habilidades. 

3. Deje que los empleados declaren sus propias necesidades de aprendizaje descentralizando el aprendizaje 

La identificación explícita, sistemática y continua de cómo se relacionan las necesidades de aprendizaje con las deficiencias de rendimiento empresarial es clave para garantizar que el aprendizaje eficaz repercuta positivamente en una organización. 

Lo que hay que saber: 

• Training needs analysis to identify the learning needs of your employees. But rather than using the traditional top-down approach where departmental managers and L&D departments assess training needs and create course materials, adopt a bottom-up approach where employees declare what they want to learn. 
• En el enfoque descendente tradicional, los directivos son los únicos que deciden qué deben aprender los empleados. El proceso de toma de decisiones está centralizado, ya que establecen los objetivos de aprendizaje, señalan las lagunas de conocimientos y prescriben las recomendaciones de cursos. Aunque en el proceso se recaben las opiniones de los miembros del equipo, éstas tendrán escasa repercusión en el proceso de toma de decisiones. 
• Make sure employees can upvote a learning need so that L&D and HR teams know where to prioritize tasks and content creation. 
• Una vez que los empleados identifiquen sus lagunas de aprendizaje, deles autonomía para convertirse en expertos en la materia y crear ellos mismos los cursos. Esto les permite enseñar y aprender unos de otros. 
• Con este enfoque, los empleados eligen el contenido de su formación en función de sus intereses y necesidades de aprendizaje. En la práctica, esto significa que cualquier persona del equipo puede hacer una solicitud o crear una necesidad de aprendizaje, y otros empleados pueden utilizar su conjunto de habilidades únicas para desarrollar cursos que satisfagan esas necesidades. 
• El enfoque ascendente da a los empleados el control para elegir lo que quieren aprender e idear los mejores momentos para dedicarse al aprendizaje. 

4. Entender lo que realmente quieren sus alumnos 

In some cases, your employees want more learning opportunities from work than they get. In a recent PwC study, 87% of millennials said that learning and development in the workplace are essential. A further 59% reported that having opportunities to learn and grow is crucial while deciding to apply for a job. 

Lo que hay que saber: 

• Es más probable que los alumnos den lo mejor de sí mismos cuando saben lo que se espera de ellos. Establecer y comunicar objetivos de aprendizaje claros en un lenguaje con el que se sientan identificados es una de las estrategias fundamentales para captar la atención de los empleados desde el principio. 
• El primer paso consiste en comprender las necesidades de desarrollo de los alumnos y su relación con los objetivos empresariales generales. Para ello se pueden realizar encuestas sencillas en las que se pregunte a los alumnos sobre sus experiencias de aprendizaje anteriores. Invierta tiempo en comprender las necesidades específicas de cada alumno. 
• En todo proceso de aprendizaje debe haber cierta coincidencia entre los objetivos del curso y los objetivos personales del alumno. Por ejemplo, un curso de comunicación debe tener en cuenta los objetivos individuales de un alumno que quiera mejorar su confianza en sí mismo en situaciones de comunicación de alta presión, como la negociación de acuerdos con clientes. 

5. Considerar un sistema de gestión del aprendizaje colaborativo 

Los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS) son la base de los programas de aprendizaje eficaces, ya que permiten a las organizaciones crear, gestionar y ofrecer contenidos. 

Lo que hay que saber: 

• Conseguir que los responsables de I+D y RRHH adopten LMS para gestionar todo el ciclo de vida del proceso de aprendizaje dentro de la empresa. La mayoría de las organizaciones han adoptado el eLearning para formar a sus empleados en el trabajo a distancia en el ecosistema híbrido moderno. 
• Deliver training through videos, quizzes, interactive courses, and feedback surveys. Since they are virtual, you can take them any time and from any location. They serve as an ideal learning system for an increasingly remote workforce. 
• When selecting an LMS, including one that provides Mobile LMS capabilities, choose one with social features that allow for structured onboarding, collaboration with peers, and self-directed learning so that employees can teach and learn together from the beginning. 

6. Incluya la gamificación en sus programas de formación 

La formación gamificada tiene una larga historia en la formación de empleados y se ha convertido en un método popular entre los directores de I+D y RRHH. Las empresas que participan en estrategias de aprendizaje colaborativo con gamificación informan de una mejora de la retención del aprendizaje por parte de los empleados de hasta un 90 %. 

Lo que hay que saber: 

• Gamified learning involves using game elements, rewards, leaderboards, mechanics, and principles in a non-game context to engage users better. Gamification has been adopted from the recruitment stage through psychometrics and can be extended to L&D during the training process. 
• A la hora de elaborar una estrategia de gamificación para sus empleados, hay varias decisiones que explorar. Decida si añadir elementos de juego a la estructura o al contenido en el marco de la gamificación de contenidos. 
• Altere el contenido añadiendo elementos como simulaciones, bucles de retroalimentación, retos y narración de historias sin convertir el aprendizaje en un juego. Adopte la gamificación del rendimiento mediante palabras de aliento. Por ejemplo, cuando los empleados bajen el rendimiento, envíeles mensajes motivadores y recompénseles por su trabajo. 
• Las organizaciones necesitan crear una situación beneficiosa para todos en la que los empleados se mantengan comprometidos haciendo que el proceso de aprendizaje sea divertido. Es mucho más probable que los empleados recuerden la información que aprenden a través de la gamificación en comparación con un contexto de aula tradicional. 
• Utilizando métodos interactivos basados en situaciones reales de trabajo, los equipos de I+D pueden ayudar a los empleados a transferir sus nuevos conocimientos al contexto de sus funciones. 

7. Ofrecer a los alumnos la posibilidad de dar su opinión en tiempo real 

To develop employees who increase the power of your service-profit chain, incorporate feedback platforms into training. As Henry Ford once said—the only thing worse than training your employees and having them leave is not training them and having them stay. 

Lo que hay que saber: 

• Tanto si está formando a principiantes sin experiencia como a líderes que llevan años trabajando en la empresa, es su responsabilidad ofrecer oportunidades de formación y desarrollo profesional para todos y garantizar que la empresa se beneficia de su inversión en la formación de los empleados. 
• Los empleados bien formados tienen más probabilidades de estar contentos y comprometidos con su trabajo, ya que una formación adecuada hace que las personas se sientan más capaces y reduce la frustración. 
• La formación también ayuda a movilizar a los empleados, para que comprendan su papel en la organización y su poder para marcar la diferencia. 
• Cuando incorpore la formación, cree una plataforma de comentarios en la que los empleados compartan sus opiniones sobre el curso en su LMS. Involúcralos y pregúntales hasta qué punto la formación es relevante para satisfacer sus necesidades individuales y qué se puede mejorar. 
• Con diferentes grupos demográficos en la plantilla, la retroalimentación es esencial. Una de las mejores formas de mejorar la experiencia de feedback en una organización multigeneracional es dar y recoger feedback en todo momento, pero en menor cantidad y a través de interacciones menos formales. 
• Por ejemplo, la generación del milenio está preparada para los servicios de entrega en el mismo día, en los que reciben información rápida, continua y sin fricciones. En lugar de tratar el feedback como un evento que hay que programar, trátalo como un proceso continuo. 

8. Ofrezca trozos digeribles de aprendizaje y sea creativo

Once, two goldfish were having a conversation in a tank. One of them suddenly forgot what he was saying, and the other one replied, "Oh, Ben, you have the memory of a human." 
Although this may sound like a joke, the truth is that humans have an attention span of 8 seconds, according to a recent study by Microsoft. 

Lo que hay que saber: 

• Las necesidades de aprendizaje de cada empleado son diferentes. Por ejemplo, algunos tipos de aprendizaje, como las certificaciones y la formación para el cumplimiento de normativas, requieren grandes cantidades de tiempo e información. 
• Con toda la presión del trabajo a distancia, suele ser fácil distraerse de nuestras tareas. Por lo tanto, si quieres captar la atención de tus alumnos, haz que aprendan en pequeños bocados, ya que esto ayuda a mantener su atención. 
• El microaprendizaje ayuda a dividir el material didáctico en trozos del tamaño de un bocado, fáciles de digerir y retener en el cerebro. 
• Microlearning creates more learning efficiency and helps to retrieve retained information when needed. Get creative with the format of the courses and incorporate videos and interactive content that will make it easy to remember the key points. 

9. Adoptar un enfoque de aprendizaje combinado 

Con la transformación digital extendiéndose por las empresas, colmar las lagunas de competencias en tecnologías emergentes se ha vuelto más crucial para las organizaciones. Esto puede lograrse haciendo que los empleados adquieran las competencias esenciales con la ayuda del aprendizaje combinado. 

Lo que hay que saber: 

• El aprendizaje combinado es un enfoque que los profesionales del aprendizaje y el desarrollo de los empleados pueden adoptar para llevar a cabo la incorporación y la formación de los empleados. Un enfoque de aprendizaje mixto implica una combinación de cursos en línea, talleres presenciales, aulas en línea y seminarios web para mantener el interés de los empleados. 
• Las personas tienden a aprender mejor cuando pueden controlar su ritmo de aprendizaje. Cuando se trata de formación corporativa, los empleados no son como los estudiantes convencionales y pueden tener limitaciones de tiempo, además de tener que compaginar una gran carga de trabajo con la vida familiar. 
• Establecer un horario en función de las necesidades de la empresa da lugar a un aprendizaje de menor calidad, y los empleados también pueden abandonar. El aprendizaje combinado ayuda a los alumnos a estudiar en línea a su ritmo y, además, a gestionarlo convenientemente en lugar de tener un ritmo marcado por el alumno más rápido o más lento de un grupo. 
• Aunque algunos de los enfoques de aprendizaje mixto adoptados siguen teniendo los elementos tradicionales de la formación descendente, en la que la información fluye desde el instructor, es esencial adoptar enfoques modernos de aprendizaje mixto que combinen el aprendizaje colaborativo síncrono y el trabajo asíncrono. 
• Este nuevo enfoque de aprendizaje combinado examina las experiencias de aprendizaje que deben incluirse en el aprendizaje asíncrono y cuáles deben ser síncronas, al tiempo que adopta la colaboración como factor crítico de éxito. Además, este nuevo formato exige una creación de contenidos más rápida y atractiva, y garantiza a los alumnos una mayor flexibilidad. 

10. Ofrecer aprendizaje móvil 

The way we access information has changed dramatically over the last few years. Training professionals need to adopt a mobile mindset for learning and development to stay relevant. 
Mobile devices, including smartphones, laptops, and tablets, have become an extension of our lives. On average, people touch their phones nearly 58 times a day. It's no surprise that mobile learning has become widespread and the first choice for many modern learners. 

Lo que hay que saber: 

• According to Forrester, mobile learning involves more than using mobile devices. It means understanding the mobile behaviors of your employees and developing your learning strategies accordingly. 
• Los directores de I+D deben empezar a pensar en el desarrollo de contenidos a través de una lente móvil. Esto implicará seleccionar y estructurar contenidos y aprovechar las capacidades polivalentes de los smartphones. 
• Con los teléfonos, se puede pasar sin problemas del texto a los vídeos, los sitios web de referencia y las aplicaciones para compartir. Esto supone un enfoque totalmente nuevo de cómo se diseñan los programas de formación. Desarrolle materiales de aprendizaje accesibles a través de todos los dispositivos que utilicen sus empleados y permítales aprender cuando más les convenga. 

LMS Rewards: Boosting engagement and adoption in L&D programs 

A Learning Management System (LMS) is a powerful tool for delivering training, but ensuring consistent participation and engagement remains a challenge. One of the most effective ways to increase learner engagement and adoption rates in L&D programs is by integrating LMS rewards—providing incentives that recognize and motivate learners for their progress. 

How rewards improve learner engagement and adoption 

Incentivizing learners through a reward-based system transforms training from a routine obligation into an exciting, goal-oriented journey. LMS rewards encourage learners to: 

• Stay engaged with training modules and complete courses on time. 
• Improve participation in assessments, quizzes, and interactive learning activities. 
• Retain information better by fostering a sense of achievement. 
• Compete in a healthy way through gamification and leaderboard challenges. 

Types of LMS rewards that drive learning engagement 

Organizations can integrate different types of rewards within their LMS to enhance learning participation: 

1. Completion-based rewards: Reward learners for finishing training modules or achieving certifications. 
   Example: Earn a $10 digital gift card for completing a leadership course. 
2. Performance-based rewards: Recognize top performers based on quiz scores, project completion, or assessment results. 
   Example: Achieve a 90% score in compliance training and receive an exclusive branded merchandise item. 
3. Milestone-based rewards: Celebrate learner progress by offering incentives for hitting key learning milestones. 
   Example: Earn loyalty points for every module completed, redeemable for bigger rewards like travel vouchers or premium memberships. 
4. Referral-based rewards: Encourage peer learning by rewarding employees who refer colleagues to join and complete training. 
   Example: Invite a colleague to enroll in a new skills program and get extra reward points upon their course completion. 
5. Engagement-based rewards: Incentivize active participation in discussions, Q&A sessions, or community-based learning platforms. 
   Example: Gain bonus reward points for engaging in a live webinar or completing discussion board activities. 

Power up your LMS with Plum’s seamless reward automation 

Xoxoday Plum makes it incredibly easy to integrate rewards into your LMS, ensuring a seamless and automated experience for both learners and administrators. Here’s why Plum is the ideal LMS rewards platform: 

• Global reward marketplace: Access 21,000+ rewards across 100+ countries, including gift cards, experiences, and digital perks. 
• Automated reward distribution: Set up auto-triggered rewards based on learner actions—no manual intervention required. 
• Customizable reward programs: Tailor rewards to match your L&D goals, whether it’s milestone-based, performance-driven, or engagement-focused. 
• Seamless LMS integrations: Plum integrates with popular LMS platforms like Moodle, Docebo, SAP SuccessFactors, and more. 

Integrating LMS rewards through Plum is a game-changer for organizations looking to increase training completion rates, enhance learner engagement, and build a strong learning culture. 

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