المكافآت والجوائز، هل هناك فرق؟

دعونا نحل اللغز، مرة واحدة وإلى الأبد.

يمكن للفهم الواضح للأدوات المختلفة للمكافأة والحوافز والتحفيز في مجال الأعمال التجارية أن يحسن نتائج المبيعات والإيرادات بشكل كبير. نحن نشرح الشخصيات والشخصيات الرئيسية التي تلعب دورًا في هذا المجال، حتى يتمكن القادة من اتخاذ قرار مستنير بشكل أفضل. 

تعمل الأعمال على المعاملة بالمثل. تخلص من طبقات الاستراتيجية والنبوءة والتبجح، وستجد سحر الطبيعة البشرية القديمة الجيدة في العمل. روح رد الجميل أو رد الجميل أو رد الجميل. إضافة الانسجام إلى الأخذ والعطاء اليومي. موازنة الين مع اليانغ. وبهدوء، وبعناد، وضع علامة على بعض أكبر المربعات في العمل: رفع مستوى الإنصاف، وتوليد الدافع وضمان الاستدامة عبر العلاقات والمعاملات.

تتجلى غريزة المعاملة بالمثل من خلال أدوات التجارة المختلفة. نحن جميعًا على دراية بالمشتبه بهم المعتادين بالطبع. المدفوعات، والعمولات، والمكافآت، والمكافآت، والامتيازات، والجوائز، والهدايا، وغيرها من الأدوات المختلفة التي تُستخدم كل يوم لمعادلة معادلات القيمة، وتحييد الديون، والتعبير عن الامتنان.

ولكن إليك السؤال الكبير: ما مدى معرفتنا الجيدة بهذه العملات النقدية وغير النقدية؟ فمعظمها يبدو ورائحة معظمها متشابهة لدرجة قد تكون مربكة. هل هي متشابهة؟ هل يمكن استخدامها بالتبادل؟

الإجابة المختصرة على السؤال هي لا. 

في عالم التجارة المعقد، تخدم كل أداة من أدوات التحفيز غرضًا محددًا بشكل جيد، ولها دور فريد تلعبه. إن توحيدها بالمنطق الاختزالي "أوه، إنها جميعًا مجرد تعويضات بأسماء مختلفة" يعني تجاهل الطرق المتميزة الثرية، وإن كانت خفية، التي تختلف فيها هذه الأدوات، أو النتائج المتباينة على نطاق واسع التي تساعدنا على تحقيقها. 

ليست كل التعويضات متساوية.

ولا يحققون نفس التأثير. فالقادة الذين يفهمون ذلك يحملون شهادة ماجستير غير رسمية في علم السلوك، ويتقدمون على منافسيهم بأميال. فهم قادرون على ربط أداة التعويض المناسبة بالموقف المناسب والشخصية المناسبة، وإبراز أفضل ما في فرقهم - مما يولد ثقافة الأداء العالي والولاء المشكور.

المكافآت والجوائز، ما الفرق حقاً؟

دعونا نرى كيف وأين تتراكم أدوات المعاملة بالمثل المختلفة في سياق الأعمال اليومية.

الحوافز

يعرّف كل من قاموس أوكسفورد ليرنر وقاموس كامبريدج الحافز على أنه شيء - دفعة أو امتياز - يشجع شخصًا ما على القيام بشيء ما. بعض الأمثلة على الحوافز هي النقود أو تذاكر المباريات أو عطلة مدفوعة الأجر. الحافز ليس جزءًا من عنصر تعويض ثابت مثل الراتب: فهو مكتسب دائمًا. يتم الحصول على الحوافز من خلال إظهار النتائج في أي مهام أو سلوكيات معينة وما إلى ذلك. عادةً ما تكون الحوافز من أعلى إلى أسفل في الشركة وتحتاج إلى مراجعة من قبل سلطة معينة للموافقة عليها. 

المكافآت

يُعرّف قاموس أكسفورد للمتعلمين المكافأة على أنها شيء يُمنح بسبب قيام شخص ما بعمل جيد - مثل تقديم المساعدة لفريقه أو التمسك بروح العدل في اللعب. وقد تُمنح المكافآت أيضًا نتيجة تحقيق الأهداف أو القرارات الحكيمة أو التفاني والمثابرة: على سبيل المثال، يُكافأ العامل مالياً لتحقيقه أهدافاً مهنية، أو رياضي على سنوات من الممارسة، أو فرد أو شركة لاستثمارها في الأسهم المناسبة. من جانبه، يعرّف قاموس كامبريدج المكافأة على أنها شيء يعطى مقابل فكرة مفيدة أو سلوك جيد أو عمل ممتاز: على سبيل المثال، يمكن أن تكون هناك مكافأة مقابل الحصول على المركز الأول، أو لإظهار التعاطف مع الغرباء، أو مقابل سنوات من الخدمة في مؤسسة ما، أو مقابل مشاركة المعلومات مع الشرطة، أو مقابل القيام بعمل ما بشكل جيد. 

تبرز التعابير والمصطلحات الشائعة مثل "العمل الجاد عادة ما يجلب مكافأته الخاصة" و"الفضيلة هي مكافأته الخاصة" مفهوم الفعل ورد الفعل (المعاملة بالمثل) القوي المرتبط بالمكافأة. إنه شيء نتوقعه كاستجابة أو نتيجة لشيء قمنا به.

يقول المثل الشعبي: "يعمل الناس من أجل المال، لكنهم يبذلون جهدًا إضافيًا من أجل التقدير والثناء والمكافآت". وترتبط المكافآت أيضًا بالحاجة الإنسانية للاعتراف والتقدير - وهو دافع عميق لأن نكون مرئيين ومقدّرين ومقدرين لمساهماتنا. 

إذا كانت الحوافز تحفز السلوك المستقبلي وتضمنه، فإن المكافآت تعترف بالإنجازات السابقة وتثبت صحتها. بعبارة أخرى: الحوافز هي السبب الذي يوفر الحافز، في حين أن المكافآت هي التأثير الذي يعمل بمثابة التعزيز. كجزء من حلقة حيث يمكن تفسير نفس الفعل إما كحافز أو كمكافأة اعتمادًا على مكان حدوثه في الدورة، يُستخدم المصطلحان أحيانًا بالتبادل في الأعمال التجارية.

يمكن تنفيذ المكافآت بطريقة من أعلى إلى أسفل أو من أسفل إلى أعلى - أي أنه يمكن تحديدها إما من قبل الإدارة فقط أو يمكن أن تتأثر وتبدأ من قبل الموظفين. ومن الممكن أيضًا اتباع نهج مختلط. 

الجوائز.

يعرّف كل من قاموس أكسفورد ليرنر وقاموس كامبريدج الجائزة على أنها جائزة أو مبلغ من المال يُمنح لشخص ما لإظهاره بعض النتائج أو الإنجازات. وتعرّف مصادر مثل كولينز وميريام ويبستر الجائزة على أنها شيء يُمنح كاعتراف بالجدارة. قد يُشار إلى الجوائز أحياناً بالتبادل كجائزة أو كأس أو وسام أو تكريم أو تكريم أو تمييز. 

يتمثل الفرق الرئيسي بين الجائزة والمكافأة (أو أي تنويه آخر) في مستوى الإنجاز. تُمنح الجوائز للإنجازات ذات الرتب العالية للغاية، وللإنجازات الرائدة والمكانة الفريدة في مجال أو ميدان ما. 

ومثلها مثل المكافآت، تعترف الجوائز أيضًا بالسلوك السابق وتؤيدها. ولكن على عكس المكافآت، تميل الجوائز إلى أن تكون أكثر رسمية وذات طابع عام. وغالباً ما تكون هذه الجوائز معالم بارزة في التقويم السنوي للأحداث - حيث تتصدر عناوين الأخبار، وتساهم في نشر السرد الاجتماعي وبناء الرموز والأساطير. 

من الأمثلة البارزة على الجوائز المتميزة عالميًا جائزة نوبل، وجوائز الأوسكار، وجوائز الأوسكار، وجوائز غرامي، ووسام الحرية الرئاسي (أعلى وسام مدني في الولايات المتحدة الأمريكية)، ووسام جوقة الشرف الفرنسي، ووسام بهارات راتنا الهندي، والعديد من جوائز الإنجاز مدى الحياة في المجتمع والشركات في مختلف الدول والقطاعات.  

بينما يحصل المرء على مجرد مكافأة، فإن المرء يتزين بجائزة. فالجوائز رموز للتميز وشعارات للفضيلة، تزين الوشاح كعلامات للتميز والنفوذ والثقة. 

على عكس المكافآت، تميل الجوائز إلى أن تكون أكثر رمزية في روحها، دون أي قيمة وظيفية أو استخدام عملي.

من الناحية الفنية، يمكن أن تنشأ الجوائز أيضًا عن قرارات رسمية، مثل أن تصدر المحكمة قرارًا لصالح شخص ما، أو أن تمنح الكلية منحة دراسية لطالب مستحق. 

وفي حين يمكن توزيع المكافآت بشكل سري وعشوائي (وأحيانًا حتى دون منطق علني أو واضح) وفقًا لتقدير القيادة، فإن الجوائز عادة ما تكون طقوسًا مبررة ومخططة بدقة وتتبع بروتوكولات منظمة ومعلنة على نطاق واسع.

تميل الجوائز عادةً إلى أن تكون ظواهر من الأعلى إلى الأسفل - وعادةً ما يتم تحديدها من قبل هيئة محلفين أو لجنة تحكيم محترمة من كبار الشخصيات والشخصيات البارزة ومشاهير المجتمع. وينطبق هذا الأمر على جوائز مكان العمل أيضًا، مثل جوائز الابتكار، وجوائز الأداء المتميز، وجوائز التفوق والتميز، وجوائز الحضور، وجوائز قيم الشركة. ومع ذلك، قد تكون هناك بعض الجوائز التي تأتي بنكهة ديمقراطية ومشاركة من خلال المراجعات والترشيحات والتصويتات التي تحدد الفائز بالجائزة. 

المدفوعات.

وفقًا لقاموسي أكسفورد وكامبردج، يشير مصطلح "دفع تعويضات" إلى مبلغ من المال يُعطى لشخص ما - كتعويض عن عمل، أو تحويل قانوني لأصحاب المصلحة أو حتى أرباح من اليانصيب أو القمار. 

في الأعمال التجارية، يشير الدفع إلى تدفق نقدي أو قيمة مكافئة. وهو مصطلح واسع يشير إلى صرف أو توزيع الأموال أو الأصول أو المزايا على الأفراد والمستثمرين ومقدمي القيمة. يمكن أن تتخذ المدفوعات أشكالاً وأشكالاً مختلفة اعتماداً على طبيعة المعاملة والعلاقة مع الكيانات المعنية. 

بعض الأمثلة على المدفوعات هي الرواتب للموظفين، والعمولات لقنوات المبيعات، والأجور للعاملين المؤقتين والموظفين المؤقتين، ومدفوعات الفواتير أو الحسابات المستحقة الدفع للموردين والبائعين والعاملين المستقلين، والحوافز لشركاء التوصيل، والمكافآت والأرباح للموظفين والمساهمين، والاسترداد النقدي والمبالغ المستردة للعملاء، وتسوية التأمين للعملاء، وأخيراً - الهدايا والمكافآت التي يمكن توجيهها لأي شخص: الموظفون والقنوات والشركاء والشركاء والشركاء والعملاء. في حين أن المدفوعات تتم عادةً عن طريق العملة، إلا أنها يمكن أن تأخذ أيضاً شكل قسائم أو أسهم أو عملة مشفرة أو سلع.

اللجان.

كما تم التطرق إليه سابقاً، العمولات هي نوع محدد من المدفوعات. 

وهي نوع من التعويضات المتغيرة التي يتم ربطها بالأداء والنتائج. وهي تُكتسب كنسبة مئوية أو كمبلغ ثابت على الصفقة التي يتم إبرامها أو المبيعات التي تتم أو الإنجاز الذي يتم تجاوزه. وبهذا المعنى، فإن أرباح العمولة هي دالة للأرباح التنظيمية.

تمنح الشركات عمولات مقابل النتائج المثبتة - التي يقدمها الفرد بصفته موظفاً أو وسيطاً أو وكيلاً أو شريكاً أو وسيطاً - ولتحفيز الأداء المستقبلي. يمكن صرف العمولات شهرياً أو ربع سنوي أو سنوي.

تعمل العمولات كآلية لتحفيز الفرد، ومواءمة المصالح المالية الشخصية مع أهداف الإيرادات الأكبر للشركة، وزيادة المبيعات. تُعد العمولات طريقة شائعة للتعويض في القطاعات والأدوار مثل موظفي المبيعات والقنوات، ووكلاء العقارات والتأمين، والمستشارين الماليين، والمؤثرين التجاريين، والمتعاقدين المستقلين، والوكلاء وغيرهم. مثل أي دخل، فإن دخل العمولة هو أداة خاضعة للضريبة، على الرغم من أنها قد تخضع لقوانين محددة. 

المزايا.

يعرّف قاموس كامبريدج المزايا بأنها ميزة مثل خطة معاش تقاعدي أو تأمين صحي أو سيارة، تقدمها الشركة للموظفين بالإضافة إلى أجرهم. ويصف كولينز المزايا بأنها التأمين الصحي، ومدفوعات المعاشات التقاعدية، ورعاية الأطفال وما شابه ذلك - التي تُمنح للموظفين بالإضافة إلى راتبهم أو أجرهم المعتاد. 

وتكتسب المزايا أهمية خاصة في العصر الحديث، وهو الوقت الذي أصبحت فيه الحرب على المواهب حقيقية. وفقًا لمجموعة Manpower Group، فإن ما يقرب من 75% من أصحاب العمل حول العالم يكافحون لملء الوظائف. وفي هذا السياق، تصبح حزمة المزايا المدروسة والسخية ضرورية لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. في الواقع، يمكن أن تكون الميزة التنافسية الأكثر تحديدًا للمؤسسة. 

في استطلاع رأي أجراه موقع Glassdoor، حوالي 60% من المشاركين أنهم يفكرون بشدة في الامتيازات والمزايا المقدمة قبل قبول عرض العمل. بالإضافة إلى ذلك 80% من الموظفين يفضلون المزايا الإضافية على زيادة الراتب.

المزايا هي تعويضات غير نقدية تُدفع عادةً للموظفين الدائمين. وتعمل الاستحقاقات كأداة للتحفيز وكاعتراف بقيمة الموظف للشركة. لا ترتبط المزايا عادةً بالأداء بشكل مباشر. تشكل المزايا مثل حزم الصحة والتقاعد جزءاً أساسياً من علاقة الموظف بصاحب العمل. وتكون المزايا واجبة النفاذ قانوناً، وعادةً ما يتم ذكرها صراحةً في اتفاقية الارتباط، وهي جزء لا يتجزأ من حساب التعويض الإجمالي للموظف.

الامتيازات أو الامتيازات. 

يُعرّف قاموس كامبريدج الميزة بأنها ميزة أو شيء إضافي، مثل المال أو السلع، التي يحصل عليها الشخص بسبب وظيفته. ويصفها كولينز بأنها مزايا خاصة تُمنح للأشخاص الذين لديهم وظيفة معينة أو ينتمون إلى مجموعة معينة. وفقًا لويكيبيديا، الامتيازات هي تعويضات مختلفة غير الأجور تُقدم بالإضافة إلى الأجور النقدية.  

مثلها مثل المزايا، فإن الامتيازات أيضًا هي اعتبارات غير نقدية وتعويضات مصممة لتعزيز الرضا الوظيفي. ولكن على عكس المزايا، فإن الامتيازات ليست واجبة النفاذ قانوناً ولا تظهر في وثيقة التعويضات الإجمالية. إنها إضافات اختيارية "لطيفة" مصممة لرفع الروح المعنوية وبناء الارتباط بالمؤسسة وتحفيز الكفاءة بشكل غير مباشر. 

ومن الأمثلة على الامتيازات في مكان العمل: مواقف السيارات، والإجازات المدفوعة الأجر، والوجبات المجانية، وبرامج العافية، وتوفير العمل عن بُعد، والتأمين على الحيوانات الأليفة، وتذاكر لحضور المناسبات الخاصة، والمساعدة في رعاية الوالدين والأطفال، وغيرها من الامتيازات المختلفة. 

كل من المزايا والامتيازات جزء من القيمة الإجمالية التي يقدمها صاحب العمل للموظفين. فهي تهدف إلى جعل المشاركة المحتملة أكثر جدوى - مما يساعد على جذب المواهب والاحتفاظ بها.

البدلات.

مثل المزايا والامتيازات، تمثل البدلات اعتبارات إضافية من صاحب العمل إلى الموظف أو العامل. ولكن هنا ينتهي التشابه. على عكس المزايا والامتيازات، تُدفع البدلات بالعملة. فهي ليست "إضافات فاخرة" ولكنها ضرورية لتغطية النفقات الخاصة التي يتم تكبدها أثناء أداء الواجبات المتعلقة بالوظيفة. تُسجل كل من البدلات والمزايا في السجلات الرسمية للعمل، بينما لا تُسجل الامتيازات عادةً. وعادةً ما تُدفع البدلات على فترات دورية، وتزيد من الراتب الذي يتقاضاه الموظف، وقد تكون خاضعة للضريبة. لاحظ أنه في بعض الحالات، بدلاً من "البدل المسبق"، يتم دفع تعويضات النفقات اللاحقة للعامل لتغطية التكاليف.  

الامتيازات.

ذا هارفارد بزنس ريفيو يصف الامتياز بأنه ميزة غير مكتسبة ومستدامة تأتي من سمات أساسية معينة مستمدة من الحقائق الاجتماعية والاقتصادية والبيولوجية والمشروطة. وهو يجسد المفهوم كحق خاص أو ميزة أو حصانة متاحة أو ممنوحة فقط لشخص أو مجموعة معينة. والمصطلح المنطوق هو الممنوح : في حين أن الامتياز يمكن أن يكون مشتركًا، إلا أنه لا يمكن مشاركته إلا من قبل شخص يمتلكه بالفعل. ولا يمكن أن يُمنح الامتياز لمن لا يملكه بالفعل. ومع ذلك، فإن كل شخص يأتي مع مستوى معين من الامتيازات المضمنة.

خلافاً للمفهوم الشائع، لا تعني كلمة "محظوظ" بالضرورة أن يولد المرء بملعقة فضية في فمه. إذا اتبعنا بصريات HBRفإنه يعني ببساطة أن أجزاء معينة من التكوين الديموغرافي للفرد قد خلقت مزايا لا يمتلكها الآخرون. لتوضيح هذه النقطة: قد تحظى المجتمعات المهمشة والمحرومة من الخدمات بالحماية والتمكين بامتيازات خاصة لا يمتلكها المواطنون العاديون. 

ولجميع الأغراض العملية، اعتبر الامتيازات حقوقاً ومزايا وحصانات خاصة تُمنح لأفراد معينين - عادة على أساس الدور أو المكانة أو المركز الهرمي أو العضوية في دوائر معينة أو الانتماء أو السن أو الميول الاجتماعية أو الثروة أو غيرها من الصفات. 

في سياق مكان العمل، يمكن تشبيه الامتيازات بالامتيازات - فهي تعويضات غير نقدية "إضافية" أو "إضافية". تعمل كل من الامتيازات والامتيازات على تدليك الغرور وتحفيز المواءمة مع الغرض التنظيمي والاحتفاظ بالمواهب فوق المتوسطة. 

لكن بالمقارنة مع الامتيازات، تميل الامتيازات إلى أن تكون اعتبارات وخبرات أعلى مرتبة. أيضاً على عكس الامتيازات التي تقتصر على سيناريوهات العمل ومكان العمل، يمكن أن يكون للامتيازات دلالة وسياق أكبر: قانونية ونظامية ومجتمعية.

الخبرات.

التجارب هي مكافآت غير نقدية وغير ملموسة توفر لك لحظات ثرية وذكريات ممتعة. التجارب الرائعة هي تجارب عملية وشخصية وطموحة وذات مغزى ومُرضية عاطفياً. الترفيه، والعافية، والترابط المجتمعي، والتقدم المهني، وتطوير الشخصية، والشغف، والهوايات هي بعض المساحات والأنواع التي تصلح لباقات التجارب الرائعة. 

من تذاكر لكبار الشخصيات لحضور حفل موسيقي إلى عطلة غريبة مدفوعة التكاليف بالكامل إلى فرصة لتعلم صناعة الفخار من القبائل إلى جلسة تأمل مع أساتذة الزن إلى إطعام الأسود في محمية إلى تبني قرية إلى رحلة صاروخية إلى الفضاء - التجارب محدودة فقط بالخيال ويمكن وضعها في سياقات متنوعة لبناء صدى قوي لدى المتلقي. 

يمكن أن تكون التجارب أيضاً أدوات وميزات وبيئات عمل مصممة خصيصاً لتحميس الأفراد وتحفيز الإنتاجية. 

تُستخدم التجارب لمكافأة أصحاب المصلحة أو الموظفين أو العملاء ذوي القيمة العالية الذين أظهروا أداءً استثنائياً أو ارتباطاً استثنائياً بالشركة.

الولاء. 

يُعرّف قاموس كامبريدج الولاء بأنه صفة الولاء لشركة أو علامة تجارية معينة. يعرّف كولينز الولاء بأنه صفة الثبات على صداقة أو دعم شخص ما أو شيء ما. 

كحيوانات اجتماعية، يشعر البشر بطبيعة الحال بالارتباط بالمؤسسات والمجتمعات التي ننتمي إليها. وبمرور الوقت، تزداد هذه الرابطة قوة، ويزداد هذا الارتباط قوةً بمرور الوقت، ويصبح إسمنت الكيمياء متصلبًا تدريجيًا في حالة من الولاء. 

بالنسبة للمؤسسات التي تزدهر على الأعمال التجارية المتكررة، فإن الولاء هو مقياس النجاح الرئيسي. ففي النهاية، يكلف اكتساب عملاء جدد 5 إلى 10 أضعاف من البيع للعميل الحالي. تشير compass في اتجاه مماثل داخل المؤسسة أيضًا. وفقًا لمجلة هارفارد بيزنس ريفيوفإن العاملين السعداء يولدون 31% عملًا أكثر بنسبة 31% وهم أكثر إبداعًا بمقدار 3 أضعاف من نظرائهم "الأقل سعادة".

وسواء كان الأمر يتعلق بالعملاء أو الموظفين، فقد تطور السعي لتحويل الشرارة العرضية إلى علاقة ثابتة ومستدامة طويلة الأمد مع مرور الوقت، وأصبحت أفضل برامج الولاء اليوم متطورة للغاية, مدفوعة بالتكنولوجيا وتدخلات شخصية للغاية. 

يعود الولاء بالفائدة على كل من الشركة وعملائها وموظفيها من خلال المشاركة المتكررة والبهجة المستمرة. فالولاء في جوهره هو نتيجة طبيعية وعضوية لتوافق رائع بين المنتج والسوق أو تناسب رائع بين المنتج والسوق أو بين مكان العمل والموهبة. ومع ذلك، يمكن تعزيز هذه المشاعر وتضخيمها بالحوافز المناسبة والمكافآت المنتظمة. 

بالنسبة للأعضاء - سواء كانوا عملاء أو موظفين - تقدم برامج الولاء مزايا على مستوى واسع مثل التجارب الشخصية والوصول المتدرج وعضويات كبار الشخصيات. وعلى النقيض من ذلك، تميل برامج الحوافز والمكافآت إلى تقديم إرضاء أكثر فورية وملموسة.

المشاركة. 

يُعرّف قاموس كامبريدج المشاركة على أنها الانخراط في شيء ما، أو عملية تشجيع الناس على الاهتمام بعمل المنظمة. وتُعرّف مؤسسة غالوب مشاركة الموظفين بأنها مشاركة وحماس الموظفين في عملهم ومكان عملهم. وتصف ويكيبيديا المشاركة في مكان العمل على أنها مفهوم أساسي في الجهود المبذولة لفهم ووصف طبيعة العلاقة بين المنظمة وموظفيهامن الناحيتين النوعية والكمية. 

ويلتقط سايمون سينك ذلك بشكل جيد عندما يقول: "عندما يستثمر الناس مالياً، فإنهم يريدون عائداً. وعندما يستثمر الناس عاطفياً، فإنهم يريدون المساهمة." تتفوق فرق العمل عالية المشاركة على البقية في النتائج الحاسمة لنجاح الأعمال. يشير تقرير غالوب إلى أنهم يحققون 23% أعلى ربحية أعلى بنسبة 23%. 

الموظفون السعداء يصنعون عملاء سعداء، وهو قول مأثور يؤكد على الأهمية الهائلة لمشاركة الموظفين في الأعمال التجارية. ولكن كيف يمكن للمرء أن يضمن ذلك؟ حسناً، إن مشاركة الموظفين هي دالة على تجربة الموظف. وفقًا ل HBRفإن دراسة جديدة شملت الآلاف من الموظفين والمديرين التنفيذيين على مستوى العالم في العديد من القطاعات تحدد أهم خمسة عوامل في خلق تجربة أفضل للموظفين: الثقة المتبادلة، ومساءلة الرؤساء التنفيذيين، والمواءمة بين قيم الموظفين ورؤية الشركة، والاعتراف بالنجاح، والتكنولوجيا السلسة.

وتتمثل الأساليب التي يمكن أن تؤدي إلى بعض ما سبق ذكره في القبول والشمولية، والتغذية الراجعة والتواصل، والتمكين والتمكين، وفرص النمو والتفوق، والتقدير والمكافآت المنتظمة. 

يتم استخدام مصطلحي الخبرة والمشاركة بشكل خاطئ في بعض الأحيان بالتبادل. فهما مرتبطان بشكل وثيق، ولكنهما ليسا متشابهين. فتجربة الموظف هي ما تقدمه المؤسسة لموظفيها بهدف خلق بيئة إيجابية وشخصية تزيد من الروح المعنوية والإنتاجية. أما مشاركة الموظفين، من ناحية أخرى، فهي كيفية استجابة الموظفين لها. إذا كانت التجربة هي المدخلات، فإن المشاركة هي النتيجة. وتتحكم المؤسسة في التجربة وليس المشاركة. 

العروض الترويجية.

العرض الترويجي هو مصطلح واسع النطاق يشمل مجموعة من أساليب التسويق والعلاقات العامة والمبيعات مثل الفعاليات الخاصة والمسابقات على وسائل التواصل الاجتماعي والحملات الإعلانية وبرامج الولاء. تهدف العروض الترويجية إلى زيادة الضجة وبالتالي زيادة الوعي والمشاركة والمبيعات. في حين أن بعض العروض الترويجية تهدف إلى تحقيق عائد سريع على الاستثمار، إلا أن العروض الترويجية المخطط لها جيدًا - تلك التي تحمل معنى وقيمة - يمكن أن تحقق قيمة على مدار العام وتضخم صدى العلامة التجارية بشكل كبير على المدى الطويل. تستهدف العروض الترويجية كلاً من العملاء الحاليين والمستقبليين. ويمكن أن تكون ذات طبيعة نقدية وغير نقدية. ومن الأمثلة على العروض الترويجية العينات المجانية والخصومات والقسائم وبرامج الولاء والمبيعات السريعة والصفقات محدودة الوقت والمسابقات واليانصيب والخصومات الموسمية/ الخاصة.  

العروض.

العرض هو مجموعة فرعية من العرض الترويجي. وهو عبارة عن اقتراح أو عرض تقدمه شركة ما إلى عميل محتمل، يحدد شروط البيع المحتمل. من ميزات المنتج إلى نقاط السعر إلى شروط الاتفاق، يمكن تطوير العرض من خلال تعديل سمات العلامة التجارية المختلفة بشكل استراتيجي. في حين أن العروض الترويجية لها مظلة شاملة أوسع، فإن العروض عبارة عن حوافز أكثر تركيزًا على المعاملات تهدف إلى تحقيق استجابة فورية مثل البيع، أو الحصول على أثر وما إلى ذلك. ومن الأمثلة على العروض هي BOGO (اشترِ واحد واحصل على واحد)، والشحن المجاني، وضمان استرداد الأموال، والهدايا المجانية وغيرها.

خصومات.

الخصم هو نوع محدد من العروض الترويجية أو العروض. يتم تطبيقه مباشرةً على سعر البيع، مما يجعل هذا الأخير أقل من القيمة القياسية للبيع بالتجزئة لفترة زمنية محدودة. وتتمثل الفكرة في إثارة مفهوم الصفقة الجيدة والشراء الذكي، وزيادة المبيعات والإيرادات على المدى القصير.

الصفقات.

مثل الخصم، فإن الصفقة هي مجموعة فرعية من العرض (والذي بدوره هو مجموعة فرعية من العرض الترويجي) والتي عادةً ما تكون مصممة لزيادة المبيعات والإيرادات على المدى القصير. يمكن أن تكون الصفقة باقة مجمعة أو اتفاقية متفاوض عليها أو قيمة لفترة محدودة تتضمن تخفيضاً في السعر. والفرق الكبير بين الصفقة والخصم هو أنه في حين أن الخصم هو تخفيض مباشر في السعر، فإن الصفقات هي عروض مشروطة تحمل شروطاً محددة في حال وجود شروط. على سبيل المثال: خصم ثابت بقيمة 50 دولارًا على عملية شراء بقيمة 500 دولار هو عرض يحمل شرط الحد الأدنى لحجم الشراء. و"خصم 5٪ على المشتريات قبل منتصف الليل" هو عرض يحفز على الشراء قبل منتصف الليل هو عرض محدود الوقت يحمل شرط الحد الأدنى لحجم الشراء.

القسائم.

تتيح القسائم للعملاء التمتع بخصم خاص أو سعر خاص يمكن أن يكون مبلغاً ثابتاً أو نسبة مئوية متغيرة. يمكن أيضًا استبدال القسائم مقابل مزايا وهدايا غير نقدية. يمكن أن تكون القسائم ذات طبيعة مادية ورقمية على حد سواء، ويمكن استخدامها في كل من المتاجر الفعلية والمتاجر عبر الإنترنت. تميل القسائم إلى أن تكون موزعة على نطاق واسع ويمكن الوصول إليها - عبر النشرات والمجلات والصحف ورموز الاستجابة السريعة في المتاجر. في حين أن الكوبونات قد يكون لها تاريخ انتهاء صلاحية، فمن الشائع أن تظل صالحة لفترات طويلة لتغطية عمليات الشراء المتعددة حتى يصل الرصيد المسموح به إلى الحد الأقصى. لا يلزم الدفع المسبق من قِبل المستلم من أجل التمتع بخصم عن طريق القسيمة.

القسائم وبطاقات الهدايا.

القسائم وبطاقات الهدايا هي أدوات مدفوعة مسبقًا، وغالبًا ما تكون مخصصة وذات قيمة مخزنة، ولا يمكن استردادها إلا مرة واحدة، على منتجات وخدمات محددة، ومن قبل فرد معين. قد تكون هناك بعض المرونة من حالة إلى أخرى. يمكن استرداد قيمة القسائم مقابل منتج أو خدمة أو عينة مجانية أو خصم. نظرًا لأنه لا يمكن استخدامها بشكل متكرر، تعتبر القسائم في بعض الأحيان أكثر حصرية من القسائم. على عكس الكوبونات، يجب أن تكون القسائم مدفوعة الثمن مسبقًا (من قبل الشركة أو الجهة المانحة) حتى يتمتع المستلم بالقيمة.  

الرموز الترويجية.

الرموز الترويجية أسلوب شائع في التجارة الإلكترونية. يحتاج المرء إلى كتابة رمز أبجدي رقمي أثناء الدفع للحصول على خصم أو ميزة. يمكن استخدام الرموز الترويجية على منتجات وفئات محددة، أو على الطلب بأكمله. على عكس الكوبونات التي يمكن أن تكون مادية ورقمية على حد سواء، تُستخدم الرموز الترويجية فقط في بيئة الإنترنت.   

نصائح.

تستحق الإكراميات لأصحاب العمل فقط، وليس للعملاء. في الواقع، العملاء هم الذين يدفعونها مباشرةً للموظف أو العامل. وبهذا المعنى، فهي شكل فريد من أشكال التعويض حيث تأتي القيمة من الزبون وليس الشركة. يمكن أن تشكل الإكراميات جزءاً كبيراً من دخل الموظف أو العامل في بعض الصناعات مثل السياحة والضيافة. قد تكون الإكراميات خاضعة للضريبة في بعض البلدان.

الهدايا.

في عالم العطاء والأخذ، قد تبدو الهدايا في عالم الأخذ والعطاء شاذة بعض الشيء. ففي نهاية المطاف، فهي في ظاهرها غير متماثلة، وهي إيماءات غير متماثلة، من جانب واحد يبادر بها أحد طرفي المعادلة طواعية. 

تُعرّف المصادر الرائدة - بما في ذلك قواميس أكسفورد وكامبريدج - الهدية بأنها شيء يُقدم لشخص ما - عادةً كهدية وغالبًا ما يكون ذلك في مناسبة خاصة - للتعبير عن الشكر. ومع ذلك، فإن العطاء والأخذ الذي ينطوي عليه الإهداء يمكن أن يتجاوز مجرد تبادل المواد، ويمثل أكثر من ذلك بكثير.

الهدايا هي رموز ذات معانٍ مرتبطة بها. وتعود جذورها إلى فترة كان البشر يتفاعلون فيها عن طريق الإيماءات والرموز والصور. 

هناك هدايا أصبحت أساطير على مر الزمن. الهدايا الأسطورية للملوك الثلاثة لتكريم ميلاد السيد المسيح. تاج محل الخالد - أحد عجائب الدنيا السبع - هدية الإمبراطور المغولي شان جاهان لزوجته ممتاز ماها. تمثال الحرية الأيقوني - هدية من فرنسا إلى الولايات المتحدة الأمريكية تخليداً لذكرى التحالف بين الدولتين. ونعم، حتى حصان طروادة الذي يبقى في الوعي الجمعي كملحمة هائلة (يقصد التورية) من الغدر والخداع.  

واعتماداً على السياق، يمكن أن يُطلق على الهدايا أسماء مختلفة مثل المنح والمساعدات والصدقات والتبرعات والأعمال الخيرية. 

لطالما لعبت الهدايا دورًا مهمًا في نسيج المجتمع - حيث تعمل على توليد إشارات خفية، وتوضيح معادلات العلاقات دون احتكاك، وإصدار بيانات صامتة. وكالحرباء، يمكن للهدية الواحدة أن تتخذ مليون لون ونغمة وإيحاء - اعتماداً على النية والمناسبة التي تُستخدم فيها. فالهدايا فعالة بشكل خاص في التعبير عن المشاعر المعقدة التي يصعب التعبير عنها بالكلمات - مثل الامتنان، والتقدير، والاهتمام، والاهتمام، والحب، والرعاية، والاحترام، والاعتراف، والاعتذار، والندم، والسلطة، والسلطة.  

على الرغم من أن الهدايا قد تبدو عملية أحادية الجانب، إلا أن مبدأ المعاملة بالمثل قد ينطبق. ففعل الإهداء إما أن يخلق "رصيدًا جديدًا من الديون" - وهو مفهوم يُنسب إلى عالم الاجتماع ديمتري مورتلمانز - أو يغلق دينًا سابقًا. 

ولكي يكون الإهداء (والفعل المتبادل المتمثل في "رد الهدية") فعالاً، يجب أن يكون الإهداء (والفعل المتبادل المتمثل في "رد الهدية") مراعياً للمناسبة ومراعياً للمشاعر، وإلا فإن البادرة قد لا تكون فعالة و/أو قد تأتي بنتائج عكسية.

في السيناريو المثالي، لا يوجد أي توقع للهدية من جانب المتلقي، ولا يوجد أي توقع "منفعة في المقابل" من جانب المُعطي. هل هي كلها إيثارية إذن؟ في حين أن العديد من الهدايا كذلك، قد لا تكون جميعها كذلك. فقد تُقدَّم الهدايا في بعض الأحيان لمجرد الوفاء بالأعراف والالتزامات الاجتماعية، مثل هدية عيد الميلاد أو هدية ترحيب بالمنزل. وقد تكون حتى بدوافع مشبوهة: لإثارة إعجاب الناس أو تحسين سمعة الشخص أو التلاعب بالمشاعر. 

من المعروف أن الهدايا تفرز هرموناً يسمى الأوكسيتوسين، وغالباً ما يطلق عليه اسم "هرمون الحب"، والذي يعزز الشعور بالثقة والطمأنينة والتواصل لدى كل من المُهدي والمُهدى إليه. إن فعل الإهداء يخلق ذكريات تدوم طويلاً، ويقوي العلاقات، بل ويمكن أن يلهم أعمال الكرم في المستقبل، مما يؤدي إلى حلقة حميدة للشركات وموظفيها وعملائها.

الدعم.

الإعانة المالية هي نوع من أنواع التعويضات ذات الصبغة الخيرية الثقيلة. يُقصد بالإعانات - سواء كانت في شكل مدفوعات نقدية مباشرة أو تخفيضات ضريبية أو تخفيضات في أسعار السلع والخدمات - أن تكون بمثابة دعم مالي أو مساعدة مالية للأفراد أو الشركات أو الصناعات. ومن الأمثلة على ذلك الدعم الغذائي، ودعم الرعاية الصحية، ودعم التعليم، ودعم الأجور، والدعم الضريبي، ودعم البنية التحتية. والفكرة الرئيسية وراء الإعانة هي تخفيف العبء وتصحيح عيوب السوق وتحفيز النمو.

الرواتب والمنح الدراسية.

الراتب هو عادةً مبلغ ثابت من المال يُدفع بشكل دوري للفرد مقابل أنشطة مثل برامج التدريب والتدريب الداخلي والزمالات. الراتب هو مساعدة مالية لتغطية النفقات. المنحة الدراسية هي مساعدة مالية تُمنح لدعم تعليم الطالب. لا توجد الرواتب والمنح الدراسية عادةً في سيناريوهات التوظيف العادية، وهي تختلف عن الأجور والمرتبات.  

والآن بعد أن عرفت من هم وما هم قادرون عليه، حان الوقت لاستخدام مختلف أشكال التحفيز بحكمة وذكاء أكبر. 

لماذا لا تستخدم XOXODAY لفتح قوتهم الخارقة؟

مهما كانت مهمتك xoxoday لديها المجموعة المثالية من الأدوات التحفيزية لتحفيز عملائك وموظفيك وقنواتك. استكشف أكبر سوق عالمي للمكافآت في العالم واستفد من منصة أتمتة المكافآت المدعومة بالذكاء الاصطناعي لتقديم تجارب مستهدفة ومخصصة. قم بإلهام وتمكين وبناء حلقة فاضلة للارتقاء بنتائج المبيعات والإيرادات إلى المستوى التالي - لحظة مكافأة واحدة في كل مرة.