كيف يحول الاقتصاد السلوكي لإشراك الموظفين التحفيز والأداء
اكتشف كيف يُعيد الاقتصاد السلوكي لإشراك الموظفين تشكيل الدافع، ويحفز الأداء الدائم، ويبني ثقافة القيادة الذكية عاطفياً.
في هذه الصفحة
وجدت دراسة أنما يقرب من ثلثمن الموظفين يتركون وظائفهم في غضون شهر من حصولهم على الترقية، مما يسلط الضوء على أن التعويض المالي ليس كل شيء.
في بيئة العمل الديناميكية اليوم، أصبح فهم الفروق الدقيقة في المشاركة السلوكية للم وظفين أكثر أهمية من أي وقت مضى. بينما تتعامل المؤسسات مع نماذج العمل الهجينة والعمل عن بُعد، يمكن أن يؤدي دمج المبادئ المستقاة من العلوم السلوكية لإشراك الموظفين إلى استراتيجيات أكثر فعالية تتوافق مع الدوافع الجوهرية للموظفين.
ومما لا يثير الدهشة أن العديد من المؤسسات تواجه هذا الموقف: حيث تفشل مكافآتها المصممة بعناية في تحفيز الموظفين. وقد يكون هذا الأمر محيرًا لأن النظرية الاقتصادية التقليدية تشير إلى أن المال هو الحافز العالمي.
ولكن هل هذا صحيح تماماً؟
وكما قال المؤثر التسويقي ورائد الفكر غاري فانديرتشوك في مقولته الشهيرة: "أنت لا تبني الثقافة من خلال وجود طاولة كرة قدم أو مقاعد مفتوحة. أنت تبني الثقافة من خلال التحدث إلى الناس فرداً فرداً وفهم ما يهتمون به."
ولسوء الحظ، تفشل معظم المؤسسات في إدراك ذلك وتستمر في استخدام النظريات التقليدية ونهج الترغيب قبل الترهيب لتحفيز موظفيها.
تلعب العواطف دورًا أكبر بكثير في القرارات التي نتخذها. فنحن نشعر بها قبل أن نفكر فيها، وهذا بالضبط هو المكان الذي يلعب فيه الاقتصاد السلوكي دورًا كبيرًا.
في هذه المدونة، سنستكشف في هذه المدونة قوة الاقتصاد السلوكي في تحفيز مشاركة الموظفين، وسنستخلص بعض الدروس العملية من النظريات السلوكية الرئيسية التي يمكن أن تحدث ثورة في سياسات الموارد البشرية لديك.
فهم الاقتصاد السلوكي
فيتقرير حالة استراتيجية الأفراد لعام 2024 الصادر عن شركة Latticeأن 50% من الرؤساء التنفيذيين يعتقدون أن ثقافة الشركة الإيجابية تؤدي مباشرةً إلى نتائج أعمال أفضل، مما يجعلها جزءًا أساسيًا من عملية الإنتاجية المؤسسية الشاملة.
في حين أنمكافآت الموظفين وتقديرهم أمران مهمانإلا أنه ليس كل موظف يريد الشيء نفسه. على سبيل المثال، قد ترغب الشركات في إطلاق حملة "موظف الشهر" لإشراك الموظفين وتحسين إنتاجيتهم.
ومع ذلك، يمكن أن يخلق ذلك منافسة غير صحية واستياءً بين الموظفين الآخرين الذين قد يشعرون بتجاوزهم للجائزة.

وهذا هو السبب في أهمية الاقتصاد السلوكي لكل منظمة. فهو يسد الفجوة بين علم الاقتصاد التقليدي، الذي يفترض أن الناس يتخذون قرارات عقلانية، وعلم النفس، الذي يعترف بالعوامل العاطفية والمعرفية التي تؤثر على خياراتنا.
يدرك علم الاقتصاد السلوكي أن ما يقرب من 70% من عملية اتخاذ القرارات البشرية عاطفية وليست عقلانية. ويتحدى هذا المنظور وجهة النظر التقليدية القائلة بأن الحوافز المالية هي المحفزات الأساسية، مما يسلط الضوء على الحاجة إلى استراتيجيات تعالج العوامل العاطفية والنفسية في مشاركة الموظفين.
علم الأعصاب وراء مشاركة الموظفين
لفهم المشاركة السلوكية للموظفين فهمًا حقيقيًا، نحتاج إلى تجاوز المحفزات السطحية والتعمق في كيفية تفاعل الدماغ مع المحفزات المختلفة في مكان العمل. إن المجال المتنامي العلم السلوكي لمشاركة الموظفين يعتمد على علم الأعصاب للكشف عن كيفية معالجة الناس عاطفيًا للتقدير والتغذية الراجعة والتحفيز، وكيف تقود هذه العمليات السلوك في العمل.
بحث من مؤسسة أبحاث الحوافز أن الدماغ مهيأ للاستجابة العاطفية قبل التقييم المعرفي. ويعني هذا أن الموظفين غالبًا ما يتفاعلون مع المحفزات في مكان العمل - سواء كانت مديحًا من المدير أو فرصة ضائعة أو تحديًا جديدًا - عاطفيًا أولاً، ثم منطقيًا. إن ردود الفعل العاطفية لها تأثير أقوى على التحفيز والمشاركة وصنع القرار مما ندركه في كثير من الأحيان.
فعلى سبيل المثال، لا يتم إفراز الدوبامين، وهو "المادة الكيميائية للمكافأة" في الدماغ، ليس فقط عندما نحصل على المكافأة، ولكن تحسبًا لها. يمكن أن يكون هذا التوقع أكثر جاذبية من المكافأة نفسها. يمكن أن تؤدي هيكلة برامج التقدير لبناء هذا التوقع - من خلال التلعيب أو معالم التقدم أو سرد القصص - إلى نتائج تفاعلية أقوى.
بالإضافة إلى ذلك، تصبح اللوزة الدماغية، وهي الجزء من الدماغ الذي يعالج الخوف والتهديدات، مفرطة النشاط عندما يواجه الموظفون توقعات غير واضحة أو يفتقرون إلى الأمان النفسي. يقلل هذا التنشيط من الحافز والتركيز، مما يجعل من الضروري للمدراء خلق بيئة داعمة وعادلة ويمكن التنبؤ بها.
من وجهة نظر عملية، يمكن أن يعني تطبيق هذه المعرفة في علم الأعصاب:
- استخدام الثناء في الوقت المناسب وبشكل محدد لتحفيز الاستجابات العاطفية الإيجابية.
- تصميم المكافآت التي تبني الترقب وتعزز التقدم، وليس فقط الإنجاز.
- الحد من الغموض في مقاييس الأداء أو التغذية الراجعة لمنع الحمل المعرفي الزائد.
- تعزيز السلامة النفسية لتهدئة مراكز التهديد في الدماغ، وتمكين الإبداع والتعاون.
من خلال الجمع بين علم الأعصاب واقتصاديات المشاركة، يمكن للمؤسسات إنشاء تدخلات تتماشى مع كيفية عمل الدماغ بشكل طبيعي - مما يؤدي إلى تحفيز أكثر فعالية وتحسين التركيز والالتزام الدائم.
علاوة على ذلك، مع انتشار إعدادات العمل الهجينة والعمل عن بُعد، تصبح الاستراتيجيات القائمة على علم الأعصاب أكثر أهمية. في البيئة الرقمية، تتضاءل الإشارات الجسدية وحلقات التغذية الراجعة، مما قد يؤدي إلى إضعاف الحافز.
ومع ذلك، عندما تطبق الشركات الرؤى السلوكية بشكل استباقي - من خلال التنبيهات الرقمية المتسقة والأهداف الشفافة والقيادة الذكية عاطفياً - يمكنها تعزيز المشاركة الهادفة، حتى من بعيد.
وباختصار، يؤكد علم الأعصاب صحة ما اقترحه علم الاقتصاد السلوكي والعلوم السلوكية لمشاركة الموظفين منذ فترة طويلة: أن العواطف والانتماء الاجتماعي والتأطير المعرفي ليست إضافات ناعمة - بل هي أساس قوة عاملة منتجة وملهمة.
Empuls يساعد المؤسسات أيضًا على معالجة الأمان العاطفي وتجنب الخسارة-مفهومان نفسيان رئيسيان. ومن خلال ميزات مثل التغذية الراجعة مجهولة المصدر واستطلاعات الرأي النبضية وتتبع الحالة المزاجية، تمنح المنصة القادة رؤى قابلة للتنفيذ لإزالة الغموض وتعزيز بيئة شفافة قائمة على الثقة.
بالإضافة إلى ذلك، تسمح Empuls للشركات بتأطير الملاحظات والتواصل بطريقة إيجابية تركز على النتائج، مما يحسن من الروح المعنوية والاحتفاظ بالرسائل.
مشاركة الموظفين والاقتصاديات السلوكية
يتحدى الاقتصاد السلوكي الافتراض الاقتصادي الكلاسيكي للعقلانية الكاملة. فهو يعترف بما يلي:
- البشر ليسوا عقلانيين تماماً:فنحن نتخذ قراراتنا بناءً على العواطف والتحيزات والاختصارات العقلية.
- يمكن أن تأتي المكافآت التقليدية بنتائج عكسية:إن التركيز فقط على المحفزات الخارجية مثل المكافآت يمكن أن يقلل من الحافز الجوهري، أي الرغبة في العمل لأن المهمة نفسها مرضية. على سبيل المثال، حتى الزيادة الجيدة في الراتب يمكن أن تبدو غير مرضية إذا حصل الأقران على المزيد. وبالتالي، يجب أن يستند كل قرار ليس فقط على تأثيره على الفرد ولكن أيضًا على مكان العمل بأكمله.
- السياق مهم:تؤثر طريقة تقديم المعلومات والبيئة التي نعمل فيها بشكل كبير على سلوكنا.
وبالتالي، فإن الاقتصاد السلوكي لا يتعلق فقط بتنفيذ استراتيجيات الموارد البشرية أوأو أفكار التقدير لتعزيز الإنتاجيةوالمشاركة؛ بل يتعلق أيضاً بتوصيلها بشكل صحيح إلى القوى العاملة.
وبالتالي، فإن مشاركة الموظفين والاقتصاد السلوكي يسيران جنبًا إلى جنب. يجب على المؤسسات وأي تطبيق لسياسة جديدة أن تفهم جوانب سلوك الموظفين، مثل:
- النفور من الخسارة:نحن نميل إلى الشعور بألم فقدان شيء ما بشكل أكثر حدة من الشعور بالمتعة عند اكتساب شيء مساوٍ في القيمة. يمكن للاقتصاديات السلوكية أن تساعد في تصميم برامج تسلط الضوء على العواقب السلبية المحتملة لعدم المشاركة، مثل تفويت فرص التعلم أو التقدم الوظيفي.
- التأطير:يمكن أن تؤثر طريقة تقديم المعلومات بشكل كبير على قراراتنا. ويمكن للتأطير الإيجابي، الذي يركز على فوائد المشاركة بدلاً من الجوانب السلبية لعدم المشاركة، أن يشجع على السلوكيات المرغوبة.
- المعايير الاجتماعية والاعتراف:يتأثر الموظفون بسلوك أقرانهم.ويمكن أن يؤدي تسليط الضوء على أمثلة للموظفين المتفاعلين وتعزيز ثقافة التقدير إلى خلق معيار اجتماعي إيجابي حول المشاركة.
- الاستقلالية والملكية:يتوق الناس إلى الشعور بالسيطرة على عملهم. ويمكن أن يؤدي منح الموظفين الاستقلالية والملكية لمهامهم إلى زيادة الحافز الداخلي والمشاركة.
من خلال فهم هذه المبادئ، يمكننا تصميم التدخلات التي "تدفع" الموظفين نحو السلوكيات المرغوبة دون أن نشعرهم بأنهم يتعرضون للتلاعب.
الاستراتيجيات الرئيسية لتحفيز الأداء والمشاركة باستخدام الاقتصاد السلوكي
والآن، نأتي إلى جوهر هذه المدونة: استراتيجيات تطبيق الاقتصاد السلوكي في مؤسستك.
إليك بعض الطرق التي يمكنك من خلالها تقييم تجاربك في مكان العمل وتحسين مشاركة الموظفين:
1. تطبيق نظرية الدفع
نظرية الدفعهي ببساطة نهج لاستخدام الإشارات الخفية أو "التنبيهات" لقيادة الناس إلى اتخاذ الخيارات التي تريدهم أن يتخذوها.
يذكر ريتشارد هـ ثالر وكاس آر صنشتاين، وهما من أبرز علماء الاقتصاد السلوكي، في كتابهما"الدفع": تحسين القرارات المتعلقة بالصحة والثروة والسعادة أن الدافع هو أي عنصر من عناصر بنية الاختيار التي تعدل السلوك بطريقة يمكن التنبؤ بها دون إزالة جميع الخيارات أو تغيير الحوافز المالية للأشخاص بشكل جذري.
وهي تشير إلى أن التدخلات الخفية يمكن أن تؤثر على الاختيارات دون أن يبدو الأمر وكأنه إنفاذ. يمكن تطبيق نظرية الدفع باتباع بعض الخطوات البسيطة:
- تسهيل الاختيار المرغوب فيه:تبسيط التسجيل في برامج العافية، وأتمتة عمليات التغذية الراجعة الإيجابية، وتعبئة النماذج مسبقًا بالافتراضات الصحية (على سبيل المثال، اختيار الموظفين في خطط مدخرات التقاعد).
- تسليط الضوء على التقدم المحرز وتقديم الملاحظات:استخدم أشرطة التقدم وعناصر التلعيب ومراجعات الأداء المنتظمة لإبقاء الموظفين متحمسين ومدركين لتأثيرهم.
- الاستفادة من المقارنة الاجتماعية:اعترف علنًا بأصحاب الأداء المتفوق في ضوء إيجابي وخلق تحديات جماعية لتعزيز الشعور بالمنافسة الصحية والتعاون.
2. تعزيز التحفيز من خلال الحوافز
ومن الأساليب الأخرى لتحسين المشاركة والأداء من خلال الحوافز وومكافآت الموظفين وتقديرهم. من خلال الاعتراف بالسلوك الإيجابي والمبادرات الناجحة ومكافأتها، يمكنك حث الفريق ككل على تكرار سلوك مماثل.
على سبيل المثال، إذا كان فريق التسويق لديهم يبذل قصارى جهده لمساعدة فريق المبيعات على تحسين رسائل البريد الإلكتروني والمواد التسويقية لعميل معين، مما يترجم إلى فوز، فلماذا لا تكافئهم؟ يمكنك القيام بذلك عن طريق:
- التركيز على المكافآت الجوهرية: هذه ليست مجرد حوافز أو مكافآت مالية، بل هي تلك التي تعطي الأولوية للتقدير وفرص النمو ومهام العمل الهادفة التي تستفيد من الدافع الجوهري.
- هيكلة الحوافز بشكل استراتيجي: ضع في اعتبارك المكافآت المحددة زمنياً لتحقيق أهداف محددة، وقدم تقديراً علنياً لتجاوز التوقعات، وجرّب تقديم خيارات على المكافآت لإضفاء الطابع الشخصي على التجربة.
سيساعد هذا النهج على تحسين مشاركة الموظفين وخلق منافسة صحية، بل وتحسين العمل الجماعي.
3. الاقتصاد السلوكي في التعويضات والمكافآت
غالبًا ما تتجاهل نماذج المكافآت التقليدية العوامل النفسية التي تحفز الموظفين. يمكن أن يؤدي دمج مبادئ اقتصاديات السلوك في أنظمة المكافآت إلى نتائج أكثر فعالية. على سبيل المثال، يمكن أن تكون هيكلة المكافآت للتأكيد على الخسائر المحتملة (النفور من الخسارة) بدلاً من المكاسب أكثر تحفيزاً. بالإضافة إلى ذلك، فإن تقديم خيارات في المكافآت يستغل الرغبة في الاستقلالية، مما يعزز الرضا والمشاركة.
4. خلق ثقافة الاعتراف والتغذية الراجعة والاستفادة من تفادي الخسارة
من أجل تبني أي تغيير حقيقي، تحتاج المؤسسات إلى استخدام مزيج من الاعتراف والتغذية الراجعة والاستفادة من تجنب الخسارة لتحريك عجلة التغيير. ويبدأ ذلك ببعض العمليات البسيطة:
قوة التقدير في تعزيز السلوكيات الإيجابية
يُعد الاعتراف العلني بمساهمات الموظفين، الكبيرة منها والصغيرة، أداة قوية تعزز السلوكيات الإيجابية وتبني ثقافة التقدير.
إن مجرد كلمة "شكرًا" أو ثناءً بسيطًا أمام الفريق يقطع شوطًا طويلاً في رفع الروح المعنوية وقد أظهر أنه يحسن من توقعات الموظفين ومشاركتهم وشعورهم بالانتماء.

5.التغذية الراجعة في الوقت المناسب
تقدم معظم الشركات ملاحظاتها لموظفيها في الوقت غير المناسب، أي قبل موسم التقييم مباشرة. وهذا يمكن أن يخلق حالة من عدم الثقة وغالبًا ما يؤدي إلى تثبيط الموظفين.
تسمح التغذية الراجعة المنتظمة والمحددة والبناءة للموظفين بفهم نقاط قوتهم وضعفهم، وتعديل نهجهم، والشعور بالتقدير لمساهماتهم.
6. تجنب الخسارة لتحفيز الموظفين
يسلط النفور من الخسارة، وهو مبدأ أساسي في علم الاقتصاد السلوكي، الضوء على ميلنا للشعور بألم خسارة شيء ما بشكل أكبر من الشعور بالمتعة عند كسب شيء مساوٍ في القيمة.
يمكننا الاستفادة من هذا المبدأ لدفع الموظفين بمهارة نحو السلوكيات المرغوبة من خلال:
- تأطير الأهداف بشكل إيجابي:بدلًا من التركيز على سلبيات تفويت الهدف، ركز على الفوائد المحتملة لتحقيقه. على سبيل المثال، قل على سبيل المثال: "اسعَ جاهدًا لتحقيق (س) لتحقيق النتيجة الإيجابية (ص)" بدلًا من "تجنب فقدان (س) ومواجهة العواقب السلبية (ص)". يلعب هذا التأطير الإيجابي على الخوف من الخسارة ولكن بطريقة محفزة.
- تسليط الضوء على الفرص الضائعة:تذكير الموظفين بمهارة بالجوانب السلبية المحتملة لعدم الانخراط في السلوكيات المرغوبة. يمكن القيام بذلك بلباقة دون اللجوء إلى تكتيكات التخويف. على سبيل المثال، "من خلال المشاركة في برنامج العافية، يمكنك تجنب المخاطر الصحية المحتملة والحصول على خصومات قيمة على عضويات الصالة الرياضية."
يستخدم هذا النهج تجنب الخسارة لدفع الموظفين نحو السلوكيات الإيجابية التي تعود عليهم بالنفع في نهاية المطاف.
7. تأثير الأقران والمعايير الاجتماعية الزجرية
صدق أو لا تصدق، ليس فقط فريق الموارد البشرية أو القيادة هو من يستطيع فرض ثقافة مكان العمل. بل يعتمد أيضاً على الأشخاص في القوى العاملة. فإذا لم يشترك الأغلبية أو لم يلتزموا بالقواعد، فمن المحتمل أن يحذو الموظفون الجدد أو الفريق بأكمله حذوهم.
وبالتالي، من الضروري تشكيل مشاركة الموظفين باستخدام إشارات خفية، مثل:
- تأثير الأقران:من الأرجح أن يتبنى الموظفون السلوكيات التي يرون زملاءهم يتحلون بها. ويمكن أن يؤدي تسليط الضوء على أمثلة للموظفين المتفاعلين وتعزيز ثقافة التعاون إلى خلق معيار إيجابي حول المشاركة.
- وضع توقعات وقيم واضحة:أبلغ بوضوح قيم الشركة وسلوكياتها المتوقعة فيما يتعلق بالمشاركة. شجع الموظفين على محاسبة بعضهم البعض على الالتزام بهذه المعايير.
- الأعراف الاجتماعية غير المكتوبة:وهي قواعد غير مكتوبة حول السلوكيات التي تعتبر مقبولة أو متوقعة داخل المجموعة. من خلال وضع توقعات واضحة للمشاركة وتشجيع الموظفين على محاسبة بعضهم البعض، يمكن للشركات أن تنشئ معايير اجتماعية قوية حول هذه السلوكيات المرغوبة.
- الاستفادة من وسائل التواصل الاجتماعي وقنوات التواصل الداخلي:شارك قصص نجاحات مشاركة الموظفين وسلط الضوء على ديناميكيات الفريق الإيجابية على منصات التواصل الاجتماعي وقنوات التواصل الداخلي لإلهام الآخرين وتحفيزهم.
8. العمل عن بعد والاقتصاديات السلوكية
أدى التحول إلى العمل عن بُعد إلى تغيير استراتيجيات المشاركة التقليدية. يتضمن تطبيق العلوم السلوكية لإشراك الموظفين في العمل عن بُعد فهم التحديات والفرص الفريدة للبيئات الافتراضية. على سبيل المثال، يمكن أن تخفف عمليات تسجيل الوصول الافتراضية المنتظمة وتقدير الموظفين من الشعور بالعزلة. وعلاوة على ذلك، فإن الاستفادة من المنصات الرقمية لتقديم الملاحظات في الوقت المناسب والاحتفال بالإنجازات يمكن أن يحافظ على الشعور بالانتماء للمجتمع والهدف بين فرق العمل عن بُعد.
9. التأطير باستخدام الاتصالات القائمة على النتائج
يمكن أن تؤثر طريقة تقديم المعلومات بشكل كبير على قراراتنا.
من خلال استخدام التواصل القائم على النتائج، يمكن للشركات تشجيع السلوكيات المرغوبة لدى الموظفين:
- التركيز على النتائج الإيجابية:قم بتأطير التواصل حول الأهداف والمهام والمبادرات من خلال التأكيد على الفوائد الإيجابية لكل من الموظف والشركة. يمكن لهذا النهج أن يزيد من التأييد والمشاركة.
- تحديد الفوائد كلما أمكن ذلك:استخدم البيانات والمقاييس لتوضيح كيف تساهم سلوكيات محددة في تحقيق نتائج إيجابية. يساعد ذلك الموظفين على رؤية الأثر الملموس لعملهم ويحفزهم على بذل المزيد من الجهد.
- تبسيط واستخدام لغة واضحة:تجنب المصطلحات التقنية المفرطة والتفسيرات المعقدة. احرص على أن يكون التواصل موجزاً وسهل الفهم وذا صلة مباشرة بالجمهور.

باتباع هذه المبادئ وتأطيرالتواصل الفعالمع التركيز على النتائج الإيجابية، يمكن للشركات أن تدفع الموظفين بفعالية نحو السلوكيات المرغوبة وتؤدي في نهاية المطاف إلى مستويات أعلى من المشاركة.
يعزز Empuls المشاركة من خلال العلوم السلوكية
تم تصميم Empuls ليتجاوز أدوات إشراك الموظفين التقليدية. فهو يدمج العلم السلوكي لإشراك الموظفين من خلال خلق بيئة يتم فيها معالجة المحفزات العاطفية والمعايير الاجتماعية والأنماط المعرفية بعناية. يضمن هذا النهج أن تتوافق استراتيجيات المشاركة مع طريقة تفكير الموظفين وشعورهم وتصرفاتهم.
1. المشاركة العاطفية من خلال التقدير الشخصي

باستخدام رؤى من علم الاقتصاد السلوكي، يساعد Empuls المؤسسات على تقديم تقدير خاص ومحدد ومناسب في الوقت المناسب تقديرًا مخصصًا في الوقت المناسب-وهو ما ثبت أنه يحفز إفراز الدوبامين ويعزز التحفيز الداخلي. تتوافق ميزات مثل التقدير من نظير إلى نظير في الوقت الفعلي، والاحتفالات بالمراحل الهامة والصيحات العامة مع علم الأعصاب الخاص بالمشاركة، مما يخلق ثقافة التعزيز المستمر.
2. تحفيز الدافعية بالحوافز الاستراتيجية والدوافع

يسهّل Empuls تطبيق نظرية التنبيه في مكان العمل. فهي تقدم برامج مكافآت قابلة للتخصيص، وحوافز قائمة على الأهداف، وتقدير اجتماعي، وكلها مصممة خصيصاً لتعزيز التعزيز الإيجابي. تدعم المنصة:
- التلعيب أدوات مثل تتبع التقدم ولوحات المتصدرين
- الأهداف المحددة زمنيًا التي تخلق الترقب والإثارة
- خيارات المكافآت الشخصية التي تعزز الاستقلالية والملكية
تتناول هذه الميزات كلاً من المحفزات الخارجية والجوهرية، مما يخلق نظام حوافز متوازن وفعال من الناحية النفسية.
3. تعزيز المعايير الاجتماعية والتأثير على الأقران

يستفيد Empuls من قوة المعايير الاجتماعية وتأثير الأقران السلوكي من خلال عرض قصص المشاركة ولحظات التقديروالأحداث الثقافية البارزة في جميع أنحاء المؤسسة. من خلال تطبيع السلوكيات الإيجابية والاحتفاء بنجاحات الفريق، يعزز Empuls بيئة يتبنى فيها الموظفون بشكل طبيعي السلوكيات المرغوبة التي يقتدي بها أقرانهم.
يشجع هذا الشكل من المشاركة السلوكية للموظفين على التعاون والمساءلة والإحساس المشترك بالهدف، وهو ما يكون قوياً بشكل خاص في بيئات العمل المختلطة والعمل عن بُعد.
الشركات التي استخدمت الاقتصاديات السلوكية لتحسين مشاركة الموظفين
إذن، هل الاقتصاد السلوكي مجرد مصطلح منمق أم أنه كان كذلك في الممارسة العملية؟ ستفاجئك الإجابة بالتأكيد.
وقد بدأت الشركات في توظيف كبار مسؤولي السلوكيات للمساعدة في تطبيق هذه القيم في المؤسسة,بما في ذلكميريل لينش وباركليز وبنك أوف أمريكا وغيرها.
وقد استفادت شركتا Google وVirgin من هذه الطريقة بشكل ممتاز في إشراك الموظفين وثقافة الشركة.
1. غوغل: الدفع نحو الابتكار
تُعد Google مثالاً رئيسيًا على شركة تستفيد من الاقتصاد السلوكي لتعزيز ثقافة الابتكار والمشاركة العالية للموظفين. إحدى الاستراتيجيات الرئيسية هيسياسة تخصيص 20% من الوقتالتي تسمح للموظفين بتخصيص 20% من أسبوع عملهم لمتابعة مشاريعهم الشخصية.
تستفيد هذه السياسة التي تبدو بسيطة في ظاهرها من عدة مبادئ اقتصادية سلوكية:
- التوازن والحرية: إن منح الموظفين 20% من الوقت للعمل على مشاريعهم الشغوفة يتيح لهم استكشاف مشاريع تتجاوز أنشطتهم اليومية. وهذا يشجعهم على الذهاب إلى أبعد من دورهم ويساعد على تحسين المساءلة مع منحهم المرونة في تحديد المكان الذي يجب أن يقضوا فيه وقتهم.
- الاستقلالية وأثر الهبة: تستفيد هذه السياسة من الفكرة القائلة بأنه عندما يشعر الأفراد بأنهم يتمتعون بالاستقلالية في اختياراتهم ويحظون بوقت مخصص لمتابعة اهتماماتهم، فإنهم يكونون أكثر انخراطًا وإنتاجية.
- يشجع على التعلم والتطوير: من المرجح أن يستخدم الموظفون هذا الوقت بنسبة 20% من أجلتعلم مهارات جديدةوتحسين معرفتهم في مجال معين. وهذا له فائدة طويلة الأجل لكل من الأفراد والمؤسسة على حد سواء، حيث يطورون القيادة داخليًا ويشجعون كل عضو في الفريق على تجاوز نطاق عمله.
- ينمي ثقافة الابتكار: نظرًا لأن أعضاء الفريق أكثر عرضة لتجربة أشياء جديدة دون السماح لهم بالتأثير بشكل مباشر على تقييمهم، فمن المرجح أن يبتكروا ويطوروا مسارات جديدة. وتؤدي إمكانية الحصول على مكافآت كبيرة مرتبطة بالمشاريع الشخصية الناجحة إلى خلق استجابة عاطفية إيجابية، مما يزيد من المشاركة.
النتيجة؟ يرجع الفضل إلى سياسة الـ 20% من الوقت التي تتبعها Google في تطوير بعض أنجح منتجاتها، بما في ذلك أخبار Google وGmail وAdSense.
بالإضافة إلى ذلك، من خلال الاعتراف العلني بهذه المشاريع التي يقودها الموظفون ودعمها، تعزز Google السلوك الإيجابي وتشجع على المشاركة المستمرة.
2. فيرجن بالس: التلعيب والدعم الاجتماعي
تُظهر شركة فيرجن بالس Virgin Pulse، وهي شركة عافية مؤسسية أسسها ريتشارد برانسون، قوة الاقتصاد السلوكي من خلالمنصة العافية المتلاعبة.
تستخدم هذه المنصة عناصر تصميم الألعاب لجعل السلوكيات الصحية أكثر جاذبية وتفاعلية للموظفين.
التحديات التي يعالجها التلعيب
- عدم الرغبة في التغيير:لا يحب الناس التغيير أو تبني عمليات جديدة ما لم تكن ضرورية للغاية. تتغلب ألعاب الفيديو على ذلك من خلال تقديم "عوالم" جديدة وتشجيعهم على استكشاف مناطق جديدة.
- التحدي:يجب أن تكون الألعابصعبة لكي تكون ممتعة. ومع ذلك، يجب ضبط ذلك وفقًا لقدرات كل فرد. إذا أصبحت اللعبة "سهلة للغاية"، فلن تكون ممتعة بعد الآن.
- عدم إحراز تقدم:عندما يتم تنفيذ أي عملية أو استراتيجية جديدة، فإن التوقع العام هو أن نراها تحدث تأثيرًا. ومع ذلك، غالبًا ما تمر التغييرات الصغيرة دون أن يلاحظها أحد، ولا يدرك الناس فوائدها إلا بعد أن تحدث أثرًا كبيرًا. تتغلب الألعاب على ذلك من خلال تقديم إنجازات وتغييرات صغيرة، مثل المكافآت والميداليات والنقاط الصحية والمستويات. يُظهر هذا بمهارة التقدم، مما يشجع الناس على الاستمرار في المسار.
أبلغت شركة Virgin Pulse عن تحسينات كبيرة في مشاركة الموظفين ورفاهيتهم بفضل منصتها القائمة على الألعاب. إن التأثير الإيجابي للجمع بين عناصر التلعيب والدعم الاجتماعي يساعد على خلق قوة عاملة أكثر تفاعلاً وأكثر صحة.
الخاتمة
لقد استكشفنا العلم الكامن وراء مشاركة الموظفين وسلوكهم.
من خلال الاستفادة من الاقتصاديات السلوكية، يمكن للشركات إطلاق العنان لميزة تنافسية من خلال قوة عاملة أكثر تحفيزاً وإنتاجية وابتكاراً. لا تقتصر هذه الاستراتيجيات على مجرد "التنبيهات" في الاتجاه الصحيح. بل هي استثمار استراتيجي في أعظم أصولك - موظفيك.
نظرًا لأن الأبحاث في العلوم السلوكية واتجاهات الموارد البشريةيستمر في التطور، يمكننا أن نتوقع ظهور المزيد من الاستراتيجيات المبتكرة، مما يشكل مستقبل مشاركة الموظفين ويخلق وضعًا مربحًا لكل من الموظفين والمؤسسات.
مع استمرار تطور مكان العمل، فإن دمج الرؤى المستقاة من العلوم السلوكية لإشراك الموظفين سيكون أمرًا بالغ الأهمية. من المرجح أن تعزز المؤسسات التي تتكيف مع هذه التغييرات من خلال تبني مبادئ اقتصاديات المشاركة فرق عمل مرنة ومتحمسة وذات أداء عالٍ.
الأسئلة الشائعة
1. ما هي المشاركة السلوكية للموظفين؟
تظهر المشاركة السلوكية للموظف عندما تُظهر تصرفات الموظف وأخلاقيات العمل تفانيه وحماسه لدوره وللمؤسسة.
عادةً ما يتجاوز هؤلاء الموظفين متطلبات وظيفتهم ومهامهم، مثل أخذ زمام المبادرة في مهمة جديدة، والتعاون مع أعضاء الفريق الآخرين، والسعي باستمرار لتقديم عمل عالي الجودة.
2. كيف يؤثر السلوك على أداء العمل؟
سلوك الموظفيؤثر على السلوك العام وبيئة مكان العمل، مما يجعله عاملًا حاسمًا في أداء العمل. فالموظفون المتفاعلون أكثر إنتاجية، ويتحملون مسؤولية عملهم، ومن المرجح أن يبذلوا جهداً إضافياً.
يبحثون بنشاط عن حلول للمشاكل، ويتعاونون بفعالية مع زملائهم، ويظهرون استعدادهم للتعلم والتطور في أدوارهم.
وهذا يشجع بشكل غير مباشر الموظفين الآخرين على تطوير وإظهار هذه السمات الإيجابية، مما يترجم إلى مخرجات ذات جودة أعلى وبيئة عمل أكثر إيجابية للجميع.