10 استراتيجيات لإشراك المتعلم لتحفيز فريقك

اليوم ، تنتقل فرق L&d والموارد البشرية إلى نظام بيئي هجين سيستمر في احتضان الفرق عن بعد وفي المكتب. لكن التدريب في بيئة عمل مختلطة يتطلب عقلية تعليمية جديدة لمشاركة المتعلم. 

في حين أن الانتقال الأولي قد يمثل تحديات وعقبات لفرق التعلم والتطوير والموارد البشرية ، فإن فوائد وجود استراتيجية فعالة لمشاركة المتعلم الهجين واضحة. عند تطبيقها بشكل مناسب ، يمكن لهذه الاستراتيجية زيادة كفاءة وإنتاجية الموظفين في مؤسستك ، وتحسين تحفيز الموظفين ورضاهم ، وتقليل معدلات دوران الموظفين. 

تتعمق هذه المقالة في أفضل عشر استراتيجيات فعالة لإشراك المتعلمين لتحفيز الموظفين في العمل. من فهم مشاكل التعلم الحقيقية إلى إنشاء خطط مسار وظيفي مخصصة ومنح الموظفين الاستقلالية للإعلان عن احتياجات التعلم الخاصة بهم ، قمنا بتغطيتك. 

ما هي استراتيجية مشاركة المتعلم؟ 

استراتيجية إشراك المتعلم هي نهج منظم مصمم لجذب اهتمام المتعلمين وتحفيزهم ومشاركتهم في برنامج تعليمي أو تدريبي والحفاظ عليه وتعزيزه. سواء في التدريب المؤسسي أو التعلم الإلكتروني أو الفصول الدراسية، تضمن هذه الاستراتيجيات تفاعل المتعلمين بنشاط مع المواد، مما يؤدي إلى تحسين الاحتفاظ بالمعرفة وتنمية المهارات. 

تصف مشاركة المتعلم مقدار الاهتمام الذي يوليه موظفوك لمحتوى وبرامج التعلم الخاصة بك. يجب أن يكون برنامج التعلم الجذاب والخبرة مفيدا لموظفيك ويجعلهم يشعرون بالإثارة. كما يجب أن يلهمهم لمشاركة مهاراتهم الجديدة مع بقية أقرانهم. 

ومع ذلك، فإن المشاركة الحقيقية ليست مسألة تعلّم لمرة واحدة فقط. إنها تستغرق وقتًا. في النهاية، أنت تريد من موظفيك أن يتفاعلوا مع المحتوى الخاص بك لفترة كافية لتحقيق أهداف الأداء الشخصي والمؤسسي.أهداف الأداء الشخصي والمؤسسي. يحدث تفاعل المتعلم مع مرور الوقت مع تقدم المتعلمين في تطورهم وبدء إطلاق العنان لإمكاناتهم الكاملة. 

لماذا تعتبر مشاركة المتعلم مهمة؟

من المرجح أن يحتفظ المتعلمون المتفاعلون بالمعلومات ويطبقون المهارات بفعالية ويحققون نتائج التعلم المطلوبة. بدون المشاركة، قد تفشل برامج التدريب، مما يؤدي إلى ارتفاع معدلات التسرب وانخفاض الإنتاجية وعدم فعالية نقل المعرفة. 

أفضل 10 استراتيجيات لإشراك المتعلمين 

دعونا نفهم استراتيجيات إشراك المتعلمين المختلفة التي يمكن أن تساعد المؤسسات على تحقيق التحفيز النهائي للموظفين. 

1. فهم التحديات التي يواجهها الموظفون في أدوارهم

يعتبر الموظفون التعلم والتطوير أمرًا ضروريًا، لأنه يساعدهم على اكتساب المهارات المناسبة لأداء مهامهم. وفقًا لتقرير نشرتهSHRMفإن 86% من الموظفين يرغبون في الحصول على تدريب أثناء العمل لتحسين أدائهم الوظيفي. 

ما تحتاج إلى معرفته: 

• يظل الموظفون متحمسين ومشاركين عندما يمكنهم تنفيذ مهامهم والأداء الجيد ، وبالتالي توفير تكلفة توظيف موظفين جدد للشركات في كل مرة. 
• إن فهم التحديات التي يواجهها موظفوك أمر ضروري ولكنه ليس دائماً واضحاً ومباشراً. يجب أن تكون هناك قناة اتصال مناسبة بين الموظفين والإدارة وفرق البحث والتطوير. 
• على الرغم من أنك ربما تكون قد وفرت وسيلة للموظفين للتعبير عن أنفسهم، على سبيل المثال، من خلال استطلاعات المشاركة السنوية، إلا أن هذا لا يكفي. يجب أن تكون هناك فرص تواصل متكررة، خاصةً في بيئة اليومالبيئة الهجينة الحالية. وهذا يؤكد للموظفين أن مدخلاتهم واستفساراتهم موضع ترحيب دائم. 
• مع وجود أنظمة جديدة ، يجب على فرق التعلم والتطوير والموارد البشرية فهم التحديات التي يواجهها الموظفون في وظائفهم لتسليط الضوء على مكان وجود فجوة في احتياجات التعلم والمهارات. يوفر منصة للموظفين لتلبية وتوجيه احتياجاتهم التعليمية. 
• تبنّي ثقافة "التصويت العلني" في العلنمشاركة المعرفةالثغرات ودعوة الأقران لسد تلك الثغرات داخلياً. 
• تحتاج أيضا إلى التأكد من أن الموظفين لديهم قنوات يمكن الوصول إليها لتسليط الضوء على القضايا والمشاكل المتعلقة بأدوارهم ومسؤولياتهم ، بشكل أساسي ، ما الذي يمنعهم من الأداء في أفضل حالاتهم. يتيح لك هذا النهج تحديد احتياجات التعلم بشكل استباقي وتطوير حلول لمساعدتهم على اكتساب المهارات المناسبة. 

2. تأكد من أن كل موظف لديه خطة تطوير وظيفي شخصية 

خطط تطوير الموظفين هي خطط عمل تتضمن وثائق عمل يستخدمها كل من الموظفين والمديرين التنفيذيين. فهي لا تضمن نمو الموظفين شخصيا فحسب ، بل تعمل أيضا على تطوير قدرتهم على تحقيق المزيد في مكان العمل ، ومساعدة أصحاب العمل في الاحتفاظ بأفضل مواهبهم ، وتحقيق أهداف المنظمة. 

ما تحتاج إلى معرفته: 

• يريد الموظفون أن يشعروا بأن لديهم فرصا للنمو. تأكد من أنه يمكنك تطوير إطار وظيفي وتخصيصه لكل موظف من خلال إجراء مناقشات فردية منتظمة. 
• عند إدارة التطوير الوظيفي لفرق العمل عن بُعد، من الضروري التواصل بشكل متكرر مع العاملين لديك. يجب أن يشمل هذا التفاعل الاجتماع مع أعضاء الفريق بشكل منتظم سواء بشكل فردي أو عبر الإنترنت للتعرف على توقعاتهم وتطلعاتهم المهنية. 
• يمكن أن يساعد هذا النوع من الدعم الناس على الشعور بالتقدير وزيادة الإنتاجية والولاء. حدد معالم محددة للإنجاز والموارد الداعمة التي من المحتمل أن يحتاج الموظفون إلى الاستفادة منها طوال رحلتهم. 
• اعتمد تخطيط التعاقب الوظيفي لكي تثبت للموظفين ذوي الإمكانات العالية أنك تريد الاستثمار فيتطوير مواهبهم المهنيةورؤيتهم يتطورون ليصبحوا قادة المستقبل للمؤسسة. 
• يمكن أن يساعد التواصل الواضح والمباشر والمتسق من المديرين المباشرين حول خطوات التقدم الوظيفي العمال على الشعور بمزيد من المشاركة وإلهامهم لتعلم مهارات جديدة. 

3. السماح للموظفين بالإعلان عن احتياجات التعلم الخاصة بهم من خلال لامركزية التعلم 

يعد التحديد الصريح والمنهجي والمستمر لكيفية ارتباط احتياجات التعلم بفجوات أداء الأعمال أمرا أساسيا لضمان تأثير التعلم الفعال على المؤسسة بشكل إيجابي. 

ما تحتاج إلى معرفته: 

• تحليل احتياجات التدريب لتحديد احتياجات التعلم لموظفيك. ولكن بدلاً من استخدام النهج التقليدي من أعلى إلى أسفل، حيث يقوم مديرو الإدارات وأقسام التعلم والتطوير بتقييم احتياجات التدريب وإنشاء مواد الدورات التدريبية، اعتمد نهجاً تصاعدياً حيث يعلن الموظفون ما يريدون تعلمه. 
• في النهج التقليدي من أعلى إلى أسفل ، يكون المديرون هم صانعو القرار الوحيدون بشأن ما يحتاج الموظفون إلى تعلمه. عملية صنع القرار مركزية لأنها تحدد أهداف التعلم ، وتحدد الفجوات المعرفية ، وتصف توصيات الدورة. على الرغم من أنه يمكن طلب آراء أعضاء الفريق في هذه العملية ، إلا أنه لن يكون لها تأثير يذكر على عملية صنع القرار. 
• احرص على أن يتمكن الموظفون من التصويت على احتياجات التعلم حتى تتمكن فرق البحث والتطوير وفرق الموارد البشرية من معرفة أينتحديد أولويات المهاموإنشاء المحتوى. 
• بمجرد أن يحدد الموظفون فجوات التعلم لديهم ، امنحهم الاستقلالية ليصبحوا خبراء في الموضوع وإنشاء دورات بأنفسهم. وهذا يمكنهم من التدريس والتعلم من بعضهم البعض. 
• مع هذا النهج ، يختار الموظفون محتوى التدريب الخاص بهم وفقا لاهتماماتهم واحتياجاتهم التعليمية. من الناحية العملية ، هذا يعني أن أي شخص في الفريق يمكنه تقديم طلب أو إنشاء حاجة تعليمية ، ويمكن للموظفين الآخرين استخدام مجموعة مهاراتهم الفريدة لتطوير الدورات التدريبية لتلبية تلك الاحتياجات. 
• يمنح النهج التصاعدي الموظفين التحكم في اختيار ما يريدون تعلمه وابتكار أفضل الأوقات للانخراط في التعلم. 

4. افهم ما يريده المتعلمون بالفعل 

في بعض الحالات، يرغب موظفوك في الحصول على فرص تعلم من العمل أكثر مما يحصلون عليه. فيPwC، قال 87% من جيل الألفية أن التعلم والتطور في مكان العمل أمر ضروري. وذكر 59% آخرون أن الحصول على فرص للتعلم والتطور أمر بالغ الأهمية عند اتخاذ قرار التقدم لوظيفة ما. 

ما تحتاج إلى معرفته: 

• من المرجح أن يؤدي المتعلمون أفضل ما لديهم عندما يعرفون ما هو متوقع. يعد تحديد أهداف تعليمية واضحة وتوصيلها بلغة يمكن أن ترتبط بها إحدى استراتيجيات مشاركة المتعلم الحيوية لجذب انتباه موظفك منذ البداية. 
• تبدأ الخطوة الأولى بفهم احتياجات تطوير المتعلمين وكيفية ارتباطهم بأهداف العمل الأوسع. يمكن أن يشمل ذلك استطلاعات بسيطة تسأل المتعلمين عن تجاربهم التعليمية السابقة. استثمر الوقت في فهم الاحتياجات الفريدة لكل متعلم. 
• في أي عملية تعلم ، يجب أن يكون هناك بعض التداخل بين أهداف الدورة والأهداف الشخصية للمتعلم. على سبيل المثال ، يجب أن تأخذ دورة الاتصالات في الاعتبار الأهداف الفردية للمتعلم الذي يسعى إلى تحسين ثقته بنفسه في سيناريوهات الاتصال عالية الضغط ، مثل التفاوض على الصفقات مع العملاء. 

5. النظر في نظام إدارة التعلم التعاوني 

أنظمة إدارة التعلم (LMS) هي أساس برامج التعلم الفعالة لأنها تمكن المؤسسات من إنشاء المحتوى وإدارته وتقديمه. 

ما تحتاج إلى معرفته: 

• اجعل مديري التعلم والتطوير والموارد البشرية يعتمدون نظام إدارة التعلم للتعامل مع دورة الحياة الكاملة لعملية التعلم داخل الشركة. تبنت معظم المؤسسات التعليم الإلكتروني لتدريب موظفيها على العمل عن بعد في النظام البيئي الهجين الحديث. 
• تقديم التدريب من خلال مقاطع الفيديووالاختبارات والدورات التدريبية التفاعلية واستطلاعات الرأي. ونظراً لأنها افتراضية، يمكنك الالتحاق بها في أي وقت ومن أي مكان. فهي بمثابة نظام تعليمي مثالي للقوى العاملة التي تعمل عن بُعد بشكل متزايد. 
• عند اختيار نظام إدارة التعلم الآلي، بما في ذلك النظام الذي يوفرنظام إدارة التعلم المتنقلالمتنقلة، اختر واحدًا يحتوي على ميزات اجتماعية تسمح بالتهيئة المنظمةوالتعاون مع الأقران، والتعلم الموجه ذاتيًا بحيث يمكن للموظفين التعليم والتعلم معًا منذ البداية. 

6. تضمين التلعيب في برامجك التدريبية 

التدريب على التلعيب له تاريخ طويل في تدريب الموظفين وأصبح طريقة شائعة بين مديري L&D والموارد البشرية. تشير الشركات التي تشارك في استراتيجيات التعلم التعاوني إلى تحسين استبقاء الموظفين على التعلم بنسبة تصل إلى 90٪. 

ما تحتاج إلى معرفته: 

• التعلّم باستخدام الألعابيتضمن استخدام عناصراللعبة،والمكافآت، ولوحات المتصدرين، والآليات، والمبادئ في سياق غير متعلق بالألعاب لإشراك المستخدمين بشكل أفضل. وقد تم اعتماد التلعيب منالتوظيفمن خلال القياس النفسي ويمكن توسيع نطاقه ليشمل التعلم والتطوير أثناء عملية التدريب. 
• عند وضع استراتيجية التلعيب لموظفيك ، هناك العديد من القرارات التي يجب استكشافها. حدد ما إذا كنت تريد إضافة عناصر اللعبة إلى الهيكل أو المحتوى ضمن تلعيب المحتوى. 
• قم بتغيير المحتوى عن طريق إضافة عناصر مثل المحاكاة وحلقات التعليقات والتحديات ورواية القصص دون تحويل التعلم إلى لعبة. اعتماد التلعيب الأداء من خلال كلمات التشجيع. على سبيل المثال ، عندما ينزل الموظفون ، أرسل رسائل تحفيزية وكافئهم على عملهم. 
• تحتاج المؤسسات إلى خلق وضع مربح للجانبين حيث يظل الموظفون مشاركين من خلال جعل عملية التعلم ممتعة. من المرجح أن يتذكر الموظفون المعلومات التي يتعلمونها من خلال التلعيب مقارنة بسياق الفصل الدراسي التقليدي. 
• باستخدام الأساليب التفاعلية القائمة على سيناريوهات العمل الواقعية ، يمكن لفرق التعلم والتطوير مساعدة الموظفين على نقل معرفتهم المكتشفة حديثا إلى سياق أدوارهم. 

7. امنح المتعلمين الفرصة لتقديم ملاحظات في الوقت الفعلي 

لتطوير الموظفين الذين يزيدون من قوة سلسلة الخدمات والربح لديك، قم بدمج منصات التغذية الراجعة في التدريب. فكما قال هنري فورد ذات مرة -الشيء الوحيد الأسوأ من تدريب موظفيك وجعلهم يغادرون هو عدم تدريبهم وجعلهم يبقون. 

ما تحتاج إلى معرفته: 

• سواء كنت تقوم بتدريب المبتدئين الذين ليس لديهم خبرة أو القادة الذين عملوا في الشركة لسنوات ، فمن مسؤوليتك توفير فرص التدريب والتطوير المهني للجميع وضمان استفادة الشركة من استثمارها في تدريب الموظفين. 
• من المرجح أن يظل الموظفون المدربون تدريبا جيدا سعداء ويشاركون في عملهم لأن التدريب الكافي يجعل الناس يشعرون بأنهم أكثر قدرة ويقلل من الإحباط. 
• يساعد التدريب أيضا في تعبئة الموظفين ، حيث تقوم بتدريب الموظفين على فهم دورهم في المنظمة وقدرتهم على إحداث فرق. 
• عند دمج التدريب ، قم بإنشاء نظام أساسي للتعليقات حيث يشارك الموظفون وجهات نظرهم حول الدورة التدريبية في نظام إدارة التعلم الخاص بك. قم بإشراكهم واسأل عن مدى أهمية التدريب في تلبية احتياجاتهم الفردية وما الذي يمكن تحسينه. 
• مع اختلاف التركيبة السكانية في القوى العاملة ، فإن التعليقات ضرورية. واحدة من أفضل الطرق لتحسين تجربة التغذية الراجعة في منظمة متعددة الأجيال هي تقديم وجمع التعليقات في جميع الأوقات ، ولكن بكميات أقل ومن خلال تفاعلات أقل رسمية. 
• على سبيل المثال ، تم إعداد جيل الألفية لخدمات التوصيل في نفس اليوم حيث يحصلون على ردود فعل سريعة ومستمرة وخالية من الاحتكاك. بدلا من التعامل مع التعليقات كحدث يجب جدولته ، تعامل معه على أنه عملية مستمرة. 

8. تقديم أجزاء قابلة للهضم من التعلم والإبداع

في إحدى المرات، كانت سمكتان ذهبيتان تتحادثان في حوض. نسي أحدهما فجأة ما كان يقوله، فأجابه الآخر: "أوه يا بن، لديك ذاكرة إنسان".
على الرغم من أن هذا قد يبدو وكأنه نكتة، إلا أن الحقيقة هي أن مدى انتباه البشر يبلغ 8 ثوانٍ، وفقًا لدراسة حديثة أجرتهامايكروسوفت. 

ما تحتاج إلى معرفته: 

• تختلف احتياجات التعلم لكل موظف. على سبيل المثال ، تتطلب أنواع قليلة من التعلم مثل الشهادات والتدريب على الامتثال أجزاء كبيرة من الوقت والمعلومات ، وتتطلب بعض أنواع التعلم معلومات صغيرة الحجم. 
• مع كل الضغط الناتج عن العمل عن بعد ، عادة ما يكون من السهل تشتيت انتباهنا عن مهامنا. لذلك ، إذا كنت ترغب في إشراك المتعلمين ، فاجعل التعلم بحجم صغير ، لأن هذا يساعد في جذب انتباههم. 
• يساعد التعلم المصغر على تقسيم المواد التعليمية إلى أجزاء صغيرة الحجم يسهل هضمها والاحتفاظ بها في أدمغتنا. 
• التعلم المصغريخلق المزيد من كفاءة التعلم ويساعد على استرجاع المعلومات المحتفظ بها عند الحاجة. كن مبدعًا في تنسيق الدورات التدريبية ودمج مقاطع الفيديو والمحتوى التفاعلي الذي يسهل تذكر النقاط الرئيسية. 

9. اتبع نهج التعلم المدمج 

مع انتشار التحول الرقمي عبر المؤسسات ، أصبح سد فجوات المهارات في التقنيات الناشئة أكثر أهمية للمؤسسات. يمكن تحقيق ذلك من خلال جعل الموظفين يكتسبون مجموعات المهارات الأساسية بمساعدة التعلم المختلط. 

ما تحتاج إلى معرفته: 

• التعلم المدمج هو نهج يمكن لمتخصصي تعلم وتطوير الموظفين اتباعه لإجراء تدريب الموظفين وتدريبهم. يستلزم نهج التعلم المدمج مزيجا من الدورات التدريبية عبر الإنترنت وورش العمل الشخصية والفصول الدراسية عبر الإنترنت والندوات عبر الإنترنت للحفاظ على مشاركة الموظفين. 
• يميل الناس إلى التعلم بشكل أفضل عندما يمكنهم التحكم في وتيرة تعلمهم. عندما يتعلق الأمر بتدريب الشركات ، فإن الموظفين ليسوا مثل الطلاب التقليديين وقد يتعاملون مع قيود الوقت ، إلى جانب تحقيق التوازن بين أعباء العمل الثقيلة والحياة الأسرية. 
• يؤدي وضع جدول زمني وفقا لاحتياجات الشركة إلى تعلم أقل جودة ، وقد يتسرب الموظفون أيضا. يساعد التعلم المدمج المتعلمين على الدراسة عبر الإنترنت بسرعتهم ، علاوة على ذلك ، الإدارة الملائمة بدلا من تحديد وتيرة من قبل أسرع أو أبطأ متعلم في المجموعة. 
• على الرغم من أن بعض مناهج التعلم المدمج المعتمدة لا تزال تحتوي على العناصر التقليدية للتدريب من أعلى إلى أسفل حيث تتدفق المعلومات من المعلم ، فمن الضروري اعتماد مناهج التعلم المدمج الحديثة التي تجمع بين التعلم التعاوني المتزامن والعمل غير المتزامن. 
• يبحث نهج التعلم المدمج الجديد هذا في تجارب التعلم التي يجب تضمينها في التعلم غير المتزامن والتي يجب أن تكون متزامنة مع تبني التعاون كعامل نجاح حاسم. بالإضافة إلى ذلك ، يدعو هذا التنسيق الجديد إلى إنشاء محتوى أسرع ، ومحتوى جذاب بشكل أفضل ، ويضمن زيادة مرونة المتعلمين. 

10. تقديم التعلم المتنقل 

لقد تغيرت طريقة وصولنا إلى المعلومات بشكل كبير خلال السنوات القليلة الماضية. يحتاج المتخصصون في مجال التدريب إلى تبني عقلية متنقلة للتعلم والتطوير للبقاء على صلة بالموضوع.
أصبحت الأجهزة المحمولة، بما في ذلك الهواتف الذكية وأجهزة الكمبيوتر المحمولة والأجهزة اللوحية، امتدادًا لحياتنا. في المتوسط، يلمس الناس هواتفهم ما يقرب من58 مرةفي اليوم. ليس من المستغرب أن يصبح التعلُّم عبر الأجهزة المحمولة واسع الانتشار والخيار الأول للعديد من المتعلمين المعاصرين. 

ما تحتاج إلى معرفته: 

• وفقًا لفورسترفإن التعلم عبر الأجهزة المحمولة يتضمن أكثر من مجرد استخدام الأجهزة المحمولة. فهو يعني فهم السلوكيات المتنقلة لموظفيك وتطوير استراتيجيات التعلم الخاصة بك وفقًا لذلك. 
• يحتاج مديرو التعلم والتطوير إلى البدء في التفكير في تطوير المحتوى من خلال عدسة الهاتف المحمول. وسيشمل ذلك اختيار المحتوى وهيكلته والاستفادة من القدرات متعددة الأغراض للهواتف الذكية. 
• باستخدام الهواتف ، يمكنك الانتقال بسلاسة من النص إلى مقاطع الفيديو ومواقع الويب المرجعية ومشاركة التطبيقات. هذا يأخذ نهجا جديدا تماما لكيفية تصميم برامج التدريب. قم بتطوير مواد تعليمية يمكن الوصول إليها عبر جميع الأجهزة التي يستخدمها موظفوك واسمح لهم بالتعلم في الوقت الذي يناسبهم. 

مكافآت نظام إدارة التعلم والتطوير: تعزيز المشاركة والاعتماد في برامج إدارة التعلم والتطوير 

يعد نظام إدارة التعلم (LMS) أداة قوية لتقديم التدريب، ولكن يظل ضمان المشاركة والمشاركة المستمرة تحدياً. تتمثل إحدى أكثر الطرق فعالية لزيادة مشاركة المتعلمين ومعدلات التبني في برامج التعلم والتطوير في دمج مكافآت نظام إدارة التعلم - توفير الحوافز التي تعترف بتقدم المتعلمين وتحفزهم على التقدم الذي يحرزونه. 

كيف تعمل المكافآت على تحسين مشاركة المتعلمين وتبنيهم 

يؤدي تحفيز المتعلمين من خلال نظام قائم على المكافآت إلى تحويل التدريب من التزام روتيني إلى رحلة مثيرة وموجهة نحو تحقيق الأهداف. تشجع مكافآت LMS المتعلمين على: 

• استمر في المشاركة في الوحدات التدريبية وأكمل الدورات التدريبية في الوقت المحدد. 
• تحسين المشاركة في التقييمات والاختبارات وأنشطة التعلم التفاعلي. 
• الاحتفاظ بالمعلومات بشكل أفضل من خلال تعزيز الشعور بالإنجاز. 
• تنافس بطريقة صحية من خلال اللعب وتحديات لوحة المتصدرين. 

أنواع مكافآت نظام إدارة التعلم (LMS) التي تحفز المشاركة في التعلم 

يمكن للمؤسسات دمج أنواع مختلفة من المكافآت في نظام إدارة التعلم (LMS) لتعزيز المشاركة في التعلم: 

1. المكافآت القائمة على الإكمال: مكافأة المتعلمين لإنهاء الوحدات التدريبية أو الحصول على الشهادات.
   مثال على ذلك: احصل على بطاقة هدايا رقمية بقيمة 10 دولارات لإكمال دورة تدريبية في القيادة. 
2. المكافآت القائمة على الأداء: قم بتقدير أصحاب الأداء الأفضل بناءً على درجات الاختبار أو إنجاز المشروع أو نتائج التقييم.
   مثال: احصل على درجة 90% في التدريب على الامتثال واحصل على سلعة حصرية تحمل علامة تجارية. 
3. المكافآت المستندة إلى المعالم البارزة: احتفل بتقدم المتعلم من خلال تقديم الحوافز لبلوغ مراحل التعلم الرئيسية.
   مثال على ذلك: اكسب نقاط ولاء مقابل كل وحدة دراسية مكتملة، يمكن استبدالها بمكافآت أكبر مثل قسائم السفر أو العضويات المميزة. 
4. المكافآت القائمة على الإحالة: شجع على التعلم من الأقران من خلال مكافأة الموظفين الذين يحيلون زملاءهم للانضمام إلى التدريب وإكماله.
   مثال على ذلك: قم بدعوة أحد الزملاء للتسجيل في برنامج مهارات جديد واحصل على نقاط مكافأة إضافية عند إكمال الدورة التدريبية. 
5. المكافآت القائمة على المشاركة: تحفيز المشاركة النشطة في المناقشات أو جلسات الأسئلة والأجوبة أو منصات التعلم المجتمعي.
   مثال على ذلك: احصل على نقاط مكافأة إضافية مقابل المشاركة في ندوة مباشرة عبر الإنترنت أو إكمال أنشطة لوحة المناقشة. 

قم بتعزيز نظام إدارة التعلم الخاص بك باستخدام أتمتة المكافآت السلسة من Plum 

Xoxoday Plum يجعل من السهل للغاية دمج المكافآت في نظام إدارة التعلم الخاص بك، مما يضمن تجربة سلسة وآلية لكل من المتعلمين والمسؤولين. إليك السبب في أن Plum هي منصة مكافآت LMS المثالية: 

• سوق المكافآت العالمية: تمتع بالوصول إلى أكثر من 21,000 مكافأة في أكثر من 100 بلد، بما في ذلك بطاقات الهدايا والتجارب والامتيازات الرقمية. 
• التوزيع التلقائي للمكافآت: قم بإعداد المكافآت التي يتم تشغيلها تلقائيًا استنادًا إلى إجراءات المتعلم - دون الحاجة إلى تدخل يدوي. 
• برامج مكافآت قابلة للتخصيص: صمم المكافآت لتتناسب مع أهدافك في مجال التعلم والتطوير، سواء كانت المكافآت قائمة على المعالم أو مدفوعة بالأداء أو تركز على المشاركة. 
• تكاملات LMS السلسة: يتكامل بلوم مع منصات نظم إدارة التعلم الشائعة مثل Moodle وDocebo وSAP SuccessFactors وغيرها. 

دمج مكافآت نظام إدارة التعلم من خلال "بلوم" يُغيّر قواعد اللعبة بالنسبة للمؤسسات التي تتطلع إلى زيادة معدلات إكمال التدريب، وتعزيز مشاركة المتعلمين، وبناء ثقافة تعلّم قوية. 

هل أنت مستعد لجعل التعلم أكثر فائدة؟ احجز عرضاً تجريبياً مع بلوم اليوم وابدأ في زيادة المشاركة من خلال الحوافز الذكية!