التعويضات القائمة على الأداء: النماذج والفوائد وكيفية بناء خطة مبيعات قابلة للتطوير

مع سعي المؤسسات للحفاظ على قدرتها التنافسية، أصبحت مواءمة استراتيجيات التعويضات مع أهداف العمل أكثر أهمية من أي وقت مضى. تقدم التعويضات القائمة على الأداء نهجًا مقنعًا، حيث تكافئ الموظفين على تحقيق نتائج محددة تدفع النجاح المؤسسي.  

وفقًا لاستطلاع أجرته WorldatWork في عام 2023، فإن ما يقرب من 80% من الشركات في الولايات المتحدة تدمج شكلاً من أشكال الأجور المتغيرة، مما يؤكد الاعتماد المتزايد على التعويضات المدفوعة بناءً على أداء الموظفين لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. 

ما هي المكافأة على أساس الأداء؟ 

يشير التعويض المستند إلى الأداء إلى نوع من هيكل الأجور حيث ترتبط أرباح الفرد مباشرةً بأدائه وإنجازاته.  

على عكس الرواتب الثابتة، التي تظل ثابتة بغض النظر عن الأداء، فإن التعويضات القائمة على الأداء تتيح الفرصة للموظفين لكسب دخل إضافي بناءً على أدائهم الفردي أو الجماعي. 

كيف يعمل فريق المبيعات على توسيع نطاق المبيعات؟ 

مع توسع مؤسسات المبيعات، تزداد أهمية مواءمة هياكل الأجور مع الأداء الفردي والجماعي.

توفر خطة التعويضات القائمة على الأداء نهجًا مرنًا وقائمًا على النتائج يربط مباشرةً التعويضات المدفوعة بناءً على أداء الموظف بنتائج قابلة للقياس مثل الإيرادات أو اكتساب العملاء أو أهداف المبيعات. 

في جوهره، يكافئ التعويض القائم على الأداء الموظفين على تحقيق أهداف محددة تساهم في نمو الأعمال. بالنسبة لتوسيع نطاق فرق المبيعات، يساعد هذا النهج على تعزيز التركيز والمساءلة والأداء الثابت، حتى مع نمو المؤسسة وتغير الأسواق.  

على عكس هياكل الرواتب الثابتة، توفر المكافآت القائمة على الأداء عنصرًا متغيرًا يمكن أن يتكيف مع كل من الإنجازات الفردية والأداء العام للشركة. وتشمل العناصر الرئيسية لكيفية عملها ما يلي: 

• أهداف واضحة وقابلة للقياس: أهداف المبيعات، أو حصص المبيعات، أو مؤشرات الأداء الرئيسية التي تدعم أهداف العمل بشكل مباشر. 
• معايير تقييم شفافة: يفهم الموظفون كيف سيتم قياس أدائهم ومكافأتهم. 
• التغذية الراجعة في الوقت المناسب: مراجعات منتظمة للأداء لإبقاء الموظفين على اطلاع وتحفيزهم. 
• قابلية التوسع: مع نمو الفريق، يمكن تعديل هياكل التعويضات بسهولة لاستيعاب الأدوار والمسؤوليات الجديدة. 
• التحكم في التكاليف: تتماشى المدفوعات مع الأداء الفعلي للأعمال، مما يساعد على إدارة نفقات التعويضات بفعالية. 

عندما يتم تصميم خطة التعويضات القائمة على الأداء بشكل مدروس، فإنها تعزز ثقافة التحسين المستمر، وتحفز فرق المبيعات على تجاوز التوقعات مع تمكين المؤسسة من التوسع بشكل مستدام.

كيف يمكن أن يفيد فريق المبيعات المتغير ديناميكيًا؟ دعنا نكتشف ذلك. 

مزايا التعويضات القائمة على الأداء لفرق المبيعات الديناميكية 

بناءً على كيفية عمل التعويضات القائمة على الأداء لتوسيع نطاق فرق المبيعات، من الواضح أن مثل هذا النموذج يمكن أن يقدم مزايا كبيرة عند تنفيذه بشكل مدروس. 

1. تحفز أعضاء الفريق وتعزز الإنتاجية

تدفع التعويضات المدفوعة على أساس أداء الموظفين مندوبي المبيعات إلى تجاوز حصصهم. عندما يتم ربط الحوافز الواضحة بالنتائج، تظل فرق العمل منخرطة وتركز على تجاوز الأهداف. 

2. خلق الشفافية حول التوقعات

تزيل خطة التعويضات القائمة على الأداء الغموض من خلال تحديد كيفية ارتباط الأداء بالمكافآت المالية بوضوح. يعرف محترفو المبيعات بالضبط ما هو متوقع لتحقيق مستويات تعويضات محددة. 

3. استقطاب المواهب ذات الأداء العالي والاحتفاظ بها

ينجذب أصحاب الأداء الأفضل بطبيعة الحال إلى المؤسسات التي تكافئ النتائج. يمكن أن يكون هيكل المكافآت القائم على الأداء المثبت عاملاً رئيسياً في توظيف مندوبي المبيعات المهرة الذين يحفزهم التقدير والأرباح على حد سواء والاحتفاظ بهم. 

4. إبراز مجالات التحسين

لا تدعم تقييمات الأداء المستمرة نمو الموظفين فحسب، بل تساعد القيادة أيضًا على تحديد نقاط الضعف في عمليات المبيعات أو فرق العمل. ويمكن تصميم خطط الحوافز لاستهداف هذه المجالات وتقويتها. 

5. تعزز التطوير المستمر للمهارات

تشجع المكافأة المستمرة للأداء القوي مندوبي المبيعات على صقل مهاراتهم والحفاظ على قدراتهم التنافسية. وبمرور الوقت، يؤدي ذلك إلى ثقافة مبيعات عالية الأداء حيث يرتقي أعضاء الفريق بقدرات بعضهم البعض. 

سلبيات التعويضات القائمة على الأداء في ثقافة المبيعات الديناميكية 

في حين أن الفوائد كبيرة، إلا أن التعويضات القائمة على الأداء تنطوي أيضاً على العديد من التحديات، خاصةً إذا لم يتم تنظيمها بعناية. 

1. احتمال التحيز والذاتية

حتى مع وجود مقاييس واضحة، يمكن أن تتأثر بعض التقييمات بالتحيزات مثل التحيز التكراري أو تأثير الهالة. إذا رأى مندوبو المبيعات أن التعويضات المدفوعة بناءً على أداء الموظف غير عادلة، فقد يؤدي ذلك إلى الإضرار بالروح المعنوية والثقة. 

2. التعقيد الإداري

يتطلب تصميم خطة التعويضات القائمة على الأداء وإدارتها قدراً كبيراً من التنبؤ والميزنة والمراقبة المستمرة للأداء. وبدون رقابة مناسبة، قد تنشأ تناقضات وتفاوتات في الأجور. 

3. خطر المنافسة السامة

يمكن أن تؤدي هياكل الحوافز التي تركز فقط على الأداء الفردي إلى تعزيز المنافسة غير الصحية عن غير قصد، مما يؤدي إلى تقليل التعاون ومشاركة المعرفة بين أعضاء فريق المبيعات. 

4. العقلية قصيرة الأجل

قد يعطي مندوبو المبيعات الأولوية للمكاسب السريعة على العلاقات طويلة الأجل مع العملاء أو التطوير المهني إذا كانت الحوافز تركز بشكل ضيق للغاية على أرقام المبيعات الفورية. هذا النهج قصير النظر يمكن أن يضر بالنمو التنظيمي على المدى الطويل. 

في حين أن مزايا وتحديات التعويضات القائمة على الأداء تسلط الضوء على أهمية التصميم المدروس، فإن اختيار الهيكل الصحيح أمر بالغ الأهمية بنفس القدر. واعتماداً على أهداف فريق المبيعات ونموذج العمل الخاص بك، يمكن للعديد من نماذج التعويضات أن تربط التعويضات المدفوعة على أساس أداء الموظف بنتائج قابلة للقياس. 

أنواع التعويضات القائمة على الأداء التي يمكنك تنفيذها لفريق المبيعات لديك 

مع توسع فرق المبيعات الديناميكية، تمتلك المؤسسات طرقًا متعددة لهيكلة خطة تعويضات قائمة على الأداء تربط التعويضات المدفوعة مباشرةً بناءً على أداء الموظف بالنتائج.

فيما يلي بعض النماذج الأكثر فعالية: 

1. زيادات الأجور على أساس الجدارة 

يوفر الأجر المستند إلى الجدارة زيادات في الراتب بناءً على الأداء الفردي خلال فترات المراجعة المقررة.

على سبيل المثال, بعد المراجعة السنوية للأداء، قد يحصل الموظف المصنف على "يفوق التوقعات" على زيادة في الراتب بنسبة 5%، بينما يحصل الموظف المصنف على "يفي بالتوقعات" على 3%. 

الحساب: 

• الراتب الحالي: 60,000 دولار أمريكي 
• تقييم الأداء: يفوق التوقعات (زيادة بنسبة 5%) 
• الراتب الجديد: 60,000 دولار × 1.05 × 1.05 = 63,000 دولار 

تشجع العلاوات القائمة على الجدارة على الالتزام طويل الأجل مع زيادة أرباح الموظفين بشكل مطرد مع زيادة مساهمتهم في تحقيق أهداف العمل. 

2. المكافآت 

المكافآت عبارة عن مكافآت مالية تُمنح لمرة واحدة مقابل تحقيق مقاييس أداء محددة. وقد تشمل ما يلي: 

• نمو الإيرادات 
• درجات رضا العملاء 
• أهداف التنوع أو الابتكار 

يمكن حساب المكافآت كمبلغ ثابت أو كنسبة مئوية من الراتب أو أرباح الشركة.  

الصيغة: 

العلاوة = الراتب الأساسي × النسبة المئوية للعلاوة 

• الراتب الأساسي: 70,000 دولار أمريكي 
• هدف المكافأة: 10% 
• دفع المكافأة $70,000 × 10% = $7,000 

قد تُدفع المكافآت شهريًا أو ربع سنويًا أو سنويًا أو كمكافآت فورية، مما يوفر المرونة والفورية في مكافأة النجاح. 

3. اللجنة 

التعويض القائم على العمولة هو أحد أكثر أشكال التعويض القائم على الأداء شيوعًا لفرق المبيعات. وهي تربط مباشرةً التعويضات المدفوعة على أساس أداء الموظف بتوليد الإيرادات. 

4. نماذج اللجنة المشتركة: 

• العمولة المباشرة: 100٪ من الأجر على أساس العمولة. 
• راتب + عمولة: راتب ثابت بالإضافة إلى عمولة. 
• عمولة متدرجة: يزيد معدل العمولة بعد بلوغ عتبات مبيعات معينة. 

الصيغة (الراتب + العمولة): 

إجمالي الأرباح = الراتب الأساسي + (إجمالي المبيعات × معدل العمولة) 

• الراتب الأساسي: 40,000 دولار أمريكي 
• إجمالي المبيعات: 300,000 دولار أمريكي 
• نسبة العمولة 5% 
• العمولة: 300,000 دولار أمريكي × 5% = 15,000 دولار أمريكي 
• إجمالي الأرباح: 40,000 دولار أمريكي + 15,000 دولار أمريكي = 55,000 دولار أمريكي 

تُحفِّز العمولات المتدرجة أصحاب الأداء العالي من خلال زيادة المعدلات مع نمو المبيعات. 

5. التكريم والجوائز 

يمكن أن تكون المكافآت غير النقدية بنفس القوة. وقد تشمل البرامج ما يلي: 

• الجوائز والشهادات العامة 
• منصات التقدير من نظير إلى نظير مع مكافآت قائمة على النقاط 
• قسائم السفر، أو بطاقات الهدايا، أو المكافآت القائمة على التجربة 

مثال: يحصل الموظف على 500 نقطة لتجاوزه الأهداف، يمكن استبدالها ببطاقة هدايا بقيمة 100 دولار. هذا التقدير يعزز الروح المعنوية ويضيف عنصر المرح إلى التعويضات القائمة على الأداء.  

6. تقاسم الأرباح 

يمنح تقاسم الأرباح الموظفين نسبة مئوية من أرباح الشركة، مما يعزز الشعور بالملكية ويجعل الأهداف الشخصية تتماشى مع النجاح المؤسسي. 

الصيغة: 

دفع تعويضات تقاسم الأرباح = (أرباح الشركة × النسبة المئوية المخصصة لتقاسم الأرباح) ÷ إجمالي الموظفين المؤهلين 

• أرباح الشركة: 2,000,000 دولار أمريكي 
• مجمع تقاسم الأرباح: 10% (200,000 دولار أمريكي) 
• الموظفون المؤهلون 20 
• المدفوعات الفردية: 200,000 دولار أمريكي ÷ 20 = 10,000 دولار أمريكي لكل موظف 

تشجع مشاركة الأرباح جميع الموظفين - وليس فقط المبيعات - على المساهمة في الرفاهية المالية للشركة. 

أفضل الممارسات لإنجاح التعويضات القائمة على الأداء 

يمكن أن يكون تنفيذ خطة التعويضات القائمة على الأداء استراتيجية قوية لتحفيز الموظفين ومواءمة الجهود الفردية مع الأهداف المؤسسية. ومع ذلك، يتوقف نجاحها على التصميم والتنفيذ المدروسين. 

1. مواءمة التعويضات مع أهداف واضحة وقابلة للقياس

تتطلب التعويضات الفعالة القائمة على الأداء وضع أهداف شفافة وقابلة للتحقيق. ووفقًا لمجلة هارفارد بيزنس ريفيو، فإن مواءمة الحوافز المالية مع استراتيجية الشركة يمكن أن يلهم الإدارة لتحقيق نتائج متفوقة.  

2. ضمان العدالة والتخفيف من التحيزات

يمكن أن تؤدي الذاتية في تقييمات الأداء إلى تقويض الثقة. وتؤكد الأبحاث على أهمية وجود مقاييس متسقة لمراجعة الأداء للحفاظ على ثقة الموظفين في النظام.  

3. توفير التغذية الراجعة وفرص التطوير المنتظمة

تساعد التغذية الراجعة المستمرة الموظفين على البقاء على المسار الصحيح وفهم كيفية تأثير أدائهم على التعويضات. بالإضافة إلى ذلك، تُظهر الأبحاث أن توفير فرص تطوير المهارات يمكن أن يعزز قدرات الموظفين، مما يؤدي إلى نتائج أداء أفضل.  

4. تعزيز ثقافة التعاون

يمكن أن يؤدي تحقيق التوازن بين الحوافز الفردية والمكافآت القائمة على الفريق إلى منع المنافسة غير الصحية. تشير مجلة هارفارد بيزنس ريفيو إلى أنه عندما تتم إدارة الحوافز بشكل سيئ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى تثبيط الهمم وعدم توافق الأهداف.  

5. الحفاظ على الشفافية والمرونة

إن الإفصاح بوضوح عن كيفية هيكلة التعويضات القائمة على الأداء والانفتاح على التعديلات بناءً على الملاحظات يضمن بقاء النظام فعالاً وموثوقاً به من قبل الموظفين. 

من خلال النظر في هذه العوامل، يمكن للمؤسسات تنفيذ خطة تعويضات قائمة على الأداء لا تحفز الموظفين فحسب، بل تدفع أيضًا إلى تحقيق نجاح مستدام في العمل. 

الميزان مع Compass 

مع توسع المؤسسات وتطور الأسواق، أصبح اعتماد خطة التعويضات القائمة على الأداء أكثر من مجرد اتجاه - بل أصبح ضرورة استراتيجية. فمن خلال ربط المكافآت المدفوعة على أساس أداء فريق المبيعات بنتائج واضحة وقابلة للقياس، يمكن للشركات تحفيز فرق المبيعات لديها، ومواءمة المساهمات الفردية مع أهداف الشركة، ودفع عجلة النمو المستدام.  

ومع ذلك، يعتمد النجاح على التصميم المدروس والتقييم المستمر والتوازن بين الحوافز الفردية وتعاون الفريق. 

يمكن أن يصبح تصميم وإدارة خطة التعويضات القائمة على الأداء أمراً معقداً مع توسع فريق المبيعات لديك. وهنا يأتي دور Compass لتبسيط وأتمتة وتحسين كل خطوة من خطوات التعويضات المدفوعة بناءً على أداء الموظفين. 

1. أتمتة إدارة التعويضات التحفيزية (ICM) 

 باستخدام Compass يمكنك التخلص من العمل اليدوي لإدارة برامج حوافز المبيعات المعقدة. سواء أكنت تدير برامج الحوافز أو المسرعات أو المكافآت أو الاسترداد أو المضاعفات، فإن Compass يتيح لك تكوين وأتمتة كل جانب من جوانب التعويضات القائمة على الأداء دون كتابة سطر واحد من التعليمات البرمجية. 

2. زيادة أداء المبيعات والإيرادات 

وفقاً لقصص نجاح العملاء، شهدت الشركات التي تستخدم Compass ما يلي: 

• زيادة بنسبة 90% في تحقيق الحصص المقررة 
• زيادة بنسبة 37% في إيرادات المبيعات 
• تحسّن بنسبة 25% في أداء المندوبين عبر المنتجات 

من خلال أتمتة تتبع العمولة، وتوفير لوحات معلومات الأداء في الوقت الفعلي، وإضفاء الشفافية على حسابات العوائد، تحفز Compass مندوبي المبيعات على التركيز على المقاييس التي تدفع نمو الأعمال حقًا. 

3. تبسيط عملية وضع ميزانية المفوضية والتنبؤ بها 

تساعد Compass الشركات على مواءمة خطة التعويضات القائمة على الأداء مع بيانات المبيعات في الوقت الفعلي والتوقعات المالية. وتوفر أدوات الميزنة المتقدمة الخاصة بها رؤية أعمق للمدفوعات المستقبلية، مما يجعل التخطيط المالي دقيقاً وموثوقاً. 

4. التكامل السلس مع مجموعة التقنيات الخاصة بك 

تتكامل Compass دون عناء مع برامج إدارة علاقات العملاء وتخطيط موارد المؤسسات وإدارة الموارد البشرية والأدوات المالية الشائعة مثل Salesforce وHubSpot وSAP وWorkday وZoho CRM وQuickBooks وغيرها. وهذا يضمن لك أن تعويضاتك المدفوعة بناءً على أداء الموظفين تُدفع دائمًا من بيانات دقيقة ومُحدَّثة. 

الأسئلة الشائعة 

1. ما هو مثال على النموذج القائم على الأداء؟
مثال على نموذج التعويض القائم على الأداء هو خطة عمولة المبيعات. في هذا النموذج، يحصل مندوبو المبيعات على نسبة مئوية من الإيرادات التي يحققونها.

على سبيل المثال، إذا باع المندوب ما قيمته 200,000 دولار من المنتجات وحصل على عمولة بنسبة 5%، فإنه يحصل على عمولة قدرها 10,000 دولار. وهذا يربط التعويضات المدفوعة بناءً على أداء الموظف مباشرةً بنتائج المبيعات. 

2. ما هي عيوب الأجر المستند إلى الأداء؟

في حين أن المكافآت القائمة على الأداء يمكن أن تحفز على التحفيز، إلا أنها قد تؤدي أيضًا إلى منافسة غير صحية أو تركيز قصير الأجل أو عدم عدالة متصورة إذا لم تتم إدارتها بشكل جيد.  

يعد التحيز في التقييمات والتعقيد الإداري والإرهاق المحتمل من العيوب الشائعة. يمكن أن تساعد خطة التعويضات القائمة على الأداء المصممة بعناية في تقليل هذه المخاطر. 

3. كيف تقومون بهيكلة التعويضات على أساس الأداء؟

تبدأ هيكلة خطة التعويضات القائمة على الأداء بتحديد أهداف واضحة وقابلة للقياس تتماشى مع أهداف العمل. وعادةً ما تجمع الشركات بين الرواتب الأساسية والمكافآت أو العمولات أو تقاسم الأرباح.  

معايير التقييم الشفافة، والتغذية الراجعة المنتظمة، والمرونة لتعديل الخطة مع تطور الأعمال ضرورية للنجاح على المدى الطويل.